„Mógłbym być Twoim tatą”, „Mogłabym być Twoją mamą” – to słowa, które często słyszą Zetki pełniące role liderów w firmach. A przecież jeszcze kilka lat temu szefowie z pokoleń X i Y zastanawiali się, jak angażować tych młodych ludzi, jak się z nimi skutecznie komunikować i nimi zarządzać. Dziś role się odwróciły – na scenę przywództwa weszły Zetki – często dwudziestoparoletni ludzie, którzy stają na czele zespołów złożonych z osób starszych od siebie. Wielu młodych liderów zastanawia się, jak zdobyć zaufanie i szacunek starszych kolegów, a także jak zbudować autorytet, kiedy kierują ludźmi bardziej doświadczonymi niż oni sami.
Są pewni siebie, chcą wnosić realną wartość do firmy, mają konkretne oczekiwania, a jednocześnie stawiają wyraźne granice między życiem zawodowym i prywatnym. Takie właśnie są Zetki – także jako liderzy. Ale wraz z tą pewnością i świeżym spojrzeniem pojawiają się też nowe wyzwania, zwłaszcza w obliczu zarządzania starszymi pracownikami.
Nowe pokolenie na czele
Zetki nie są już przyszłością rynku pracy. One są jego teraźniejszością. To pokolenie, które dorastało w świecie natychmiastowego dostępu do informacji, technologii i ciągłej zmiany. W pracy cenią autentyczność, elastyczność i sens – przede wszystkim chcą wiedzieć, po co coś robią, a nie tylko co mają zrobić. Nie uznają hierarchii za wartość samą w sobie, budują autorytet w oparciu o kompetencje, zaufanie i partnerskie relacje, a nie o stanowiska czy staż pracy.
– Do tej pory uczyliśmy się, jak doświadczony, z odpowiednim stażem lider powinien prowadzić młodych pracowników. Tych niecierpliwych, z innym podejściem do pracy i życia. A dziś coraz częściej to ci młodzi prowadzą starszych. I to wcale nie jest proste – mówi Aga Olszewska, liderka i mentorka liderów, właścicielka LeadAsU. – Autorytet zbudowany na wieku i stażu nie działa już tak, jak kiedyś. W dobie ciągłych zmian, potrzeby elastyczności i nowo kształtujących się kompetencji wiek przestaje być wyznacznikiem gotowości do objęcia funkcji liderskiej. A doświadczenie – choć nadal niezwykle cenne – nie jest już jedyną walutą w przywództwie – dodaje ekspertka.
Nie wszyscy jednak potrafią odnaleźć się w tej nowej rzeczywiści. Wielu osobom wciąż trudno zaakceptować, że młody wiekiem lider może z powodzeniem prowadzić zespół – stąd komentarze, które choć brzmią żartobliwie, to potrafią zaboleć.
Dylematy lidera pokolenia Z
Liderzy z pokolenia Z poszukują zdrowej równowagi między pewnością siebie a pokorą. Z jednej strony chcą, by zespół widział w nich partnera, a nie dziecko, które dopiero się uczy. Z drugiej – czują presję, by nieustannie udowadniać swoją wartość, nawet jeśli dobre wyniki mówią same za siebie. Czasem pojawia się bezsilność, bo młodzi liderzy mają świadomość, że wieku nie da się „nadrobić”.
Łatwo wówczas wpaść w jedną z dwóch skrajnych pułapek. Pierwszą z nich jest dążenie do bycia lubianym za wszelką cenę, co niestety często nie idzie w parze z byciem szanowanym. Drugą – przybieranie maski chłodnego, niedostępnego szefa, żeby nikt nie podważył wątłego już autorytetu. A przecież ani jedno, ani drugie podejście na dłuższą metę nie działa.
Autorytet bez metryki
Rola lidera pokolenia Z, choć bywa frustrująca, jest też niezwykle ważna. To właśnie ci młodzi ludzie przecierają szlak dla nowego modelu przywództwa, którego siła nie płynie z lat doświadczenia, lecz z postawy.
– Autorytet nie ma nic wspólnego z datą urodzenia i doświadczeniem opisanym w CV. On rodzi się z tego, jak lider traktuje ludzi, jak reaguje w trudnych sytuacjach. Czy potrafi słuchać, a nie tylko mówić. Czy podejmuje decyzje i bierze za nie odpowiedzialność. Czy postępuje w zgodzie ze sobą i swoimi wartościami. Czy dba o zdrowy balans między skutecznością a człowieczeństwem – nie po to, by pracować mniej, ale by pracować mądrzej – wskazuje Aga Olszewska.
Starsze pokolenia bezdyskusyjnie posiadają więcej doświadczenia, zarówno życiowego i zawodowego, takiego, którego nie można zdobyć, czytając książki czy słuchając podcastów. Ale to młodzi liderzy często wnoszą świeże spojrzenie, naturalną wrażliwość na autentyczność i odwagę do kwestionowania przestarzałych schematów.
Lider jako uczeń i nauczyciel
Największy przełom w przywództwie następuje wtedy, gdy przestajemy rywalizować o rację, a zaczynamy z ciekawością i otwartością wymieniać się doświadczeniami. Warto jednocześnie wejść w rolę nauczyciela i ucznia – niezależnie od wieku czy zajmowanego stanowiska. Starsze pokolenia mogą czerpać z energii i otwartości młodych na nowe technologie. Z kolei Zetki – z życiowej mądrości, spokoju i doświadczenia, którego nie da się nabyć w mediach społecznościowych. Gdy koncentrujemy się na tym, czego możemy się od siebie nauczyć, zamiast na tym, co nas różni – wszyscy wygrywamy.
Być może zdanie „Mógłbym być Twoim tatą” warto potraktować nie jako wyzwanie, lecz jako zaproszenie – do rozmowy, do współpracy, do wzajemnego uczenia się i budowania mostów między pokoleniami.
– W świecie, w którym wszystko pędzi naprzód, jedno pozostaje niezmienne: każde pokolenie w pewnym momencie ustępuje miejsca kolejnemu. Ci, którzy dziś się uczą, jutro będą uczyć innych. I właśnie z tej niekończącej się wymiany doświadczeń rodzi się prawdziwe przywództwo – podsumowuje Aga Olszewska.
