Desant Z. Setki tysięcy absolwentów wchodzą na polski rynek pracy

0

Wraz z końcem sesji letniej na rynek pracy weszło kolejne ciekawe pokolenie. Według GUS pod koniec 2016 roku uczelnie miały 1,35 mln studentów, a w roku akademickim 2016/2017 mury szkół wyższych opuściły 364 tysiące absolwentów[1]. Generacja Z, do której w większości należą, wciąż stanowi dla pracodawców zagadkę. Raport Accenture Operations „Gen Z Rising” wykazuje, że w wielu aspektach obecni stażyści i młodsi specjaliści przypominają pokolenie swoich rodziców. W ich podejściu do kariery wracają pracowitość i poświęcenie dla pracy, uzupełnione o wrodzoną skłonność do nowych technologii.

Generacja Z to – w dużym skrócie – pokolenie osób urodzonych w latach dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku. Według jednej z popularniejszych klasyfikacji zaliczają się do niej 18-24-latkowie z roczników 1993-1999[2]. Zastępują oni obecnie na niższych szczeblach kariery swoich starszych znajomych reprezentujących Generację Y. Część obiegowych opinii o obecnych absolwentach i studentach podkreśla ich skupienie na własnym interesie, przesadne przywiązanie do technologii oraz niską lojalność wobec pracodawców. Tymczasem, jak podkreślają eksperci, Generacja Z nie stanowi tylko bardziej cyfrowej wersji Pokolenia Millenium.  Co więcej, widać u niej powrót do części „tradycyjnych” wartości zawodowych.

Dla przedstawicieli Generacji Z nowe technologie stanowią naturalny element życia prywatnego i zawodowego. Pod tym względem przypominają osoby z coraz silniej dominującej w organizacjach Generacji Y. Najnowszy raport Accenture „Gen Z Rising” zwraca jednak uwagę na ważne różnice między tymi dwiema grupami. Dla Generacji Y bardzo ważną rolę odgrywa balans między życiem prywatnym i zawodowym, a także możliwość samorealizacji. W przypadku pokolenia Z widać natomiast przesunięcie w kierunku tradycyjnych wartości zawodowych, takich jak m.in. jasna ścieżka kariery i stabilizacja, a także możliwość wykorzystania wiedzy nabytej podczas studiów – mówi Edyta Gałaszewska-Bogusz, Dyrektor Accenture Operations w Polsce. Jej organizacja zatrudnia ponad 2000 specjalistów w Warszawie i Krakowie, przede wszystkim przedstawicieli Generacji Y i Z.

Według badań Accenture aż 54% reprezentantów Generacji Z uważa, że ich starsi znajomi są zatrudnieni na stanowiskach poniżej swoich kompetencji. Chcąc uniknąć podobnej sytuacji, obecni studenci i absolwenci starają się podejmować racjonalne decyzje zawodowe i inwestować w swoją wiedzę[3]. Te ustalenia ciekawie pokrywają się z wynikami badań Fundacji Akademii Liderów Innowacji i Przedsiębiorczości[4] przeprowadzonych w Polsce wśród obecnych uczniów starszych klas liceum. Własną firmę planuje założyć 56% z przebadanych chłopców i połowa dziewczyn. Wierzą też, że mogą się nauczyć przedsiębiorczości, a większy wpływ na powodzenie ma ciężka praca niż talent. Przedstawiciele Pokolenia Z mają więc wysokie poczucie własnej wartości, ale też świadomość dużej roli stałej nauki.

Czytaj również:  Zmiana w podatku od towarów i usług - Nowa matryca stawek VAT - komentarz ekspercki

Aż 88% spośród badanych przez Accenture deklaruje, że przed wyborem specjalizacji dokładnie sprawdzili sytuację na rynku pracy, a 8 na 10 odbyło staże przed zakończeniem studiów. Blisko 3 / 4  brało także udział w kursach technologicznych już przed rozpoczęciem pierwszej pracy[5]. Tą dużą samoświadomość Generacji Z i pęd do wiedzy obserwujemy także wśród kandydatów w naszych biurach w Polsce. Zestaw cech ich wymarzonego miejsca pracy jest u nas podobny, jak w Stanach Zjednoczonych. To przede wszystkim możliwość kreowania ścieżek kariery i awansu, dostępność szkoleń, a także szansa na długotrwały rozwój – dodaje Edyta Gałaszewska-Bogusz.

Obecni absolwenci są elastyczni i pracowici. Tym, co odróżnia ich od pokolenia rodziców, jest nie tylko zamiłowanie do technologii, ale także asertywność. Swoje zaangażowanie w pracę uzależniają bowiem od podobnego podejścia ze strony pracodawcy.

– W rywalizacji o najmłodszego zdolnego pracownika największe szanse mają więc firmy, które potrafią połączyć skalę i różnorodność działań z otwartą kulturą pracowniczą. Pomagają to osiągnąć konkretne rozwiązania, które stosujemy w swojej codziennej praktyce HR. Integrujemy procesy rekrutacyjne z narzędziami cyfrowymi, np. łącząc oferty pracy z LinkedIn czy interaktywnymi grami. Rozbudowujemy pakiety szkoleń i sieć mentorów wewnątrz firmy. Dbamy o zrozumienie przez pracowników ich ról w organizacji i szans, jakie przed nimi otwierają. To zestaw, który dla ambitnej Generacji Z odgrywa szczególną rolę – przekonuje Edyta Gałaszewska-Bogusz.

W odróżnieniu od Pokolenia Y, Generacja Z rzadziej wchodzi także w rolę tzw. skoczków (ang. jumper), czyli osób regularnie zmieniających miejsca pracy w poszukiwaniu optymalnej oferty pracodawcy. Według badań Accenture aż 62% absolwentów w Stanach Zjednoczonych planuje zostać w pierwszej pracy przez co najmniej 3 lata[6].

Firmy powinny coraz uważniej obserwować cele i potrzeby Generacji Z. Dlaczego? Według badań ManPower Group „Millenial Careers” to pokolenie już w 2020 roku będzie stanowić 24% globalnej kadry pracowniczej  – przy czym badacze uznali za Generację Z tylko osoby urodzone po 1996 roku[7]. Co więcej, to właśnie obecni studenci i absolwenci już za chwilę staną się główną grupą rekrutowanych na stanowiska młodszych specjalistów.

[1] http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/edukacja/edukacja/szkolnictwo-wyzsze-w-roku-akademickim-20162017-dane-wstepne,8,4.html

[2] https://www.accenture.com/us-en/insight-gen-z-rising

[3] https://www.accenture.com/us-en/insight-gen-z-rising

[4] https://wiedza3g.pl/programy-i-projekty/item/3609-raport-badanie-przedsiebiorczosci-wsrod-mlodziezy-2017.html

[5] https://www.accenture.com/us-en/insight-gen-z-rising

[6] https://www.accenture.com/us-en/insight-gen-z-rising

[7] http://www.manpowergroup.com/wps/wcm/connect/660ebf65-144c-489e-975c-9f838294c237/MillennialsPaper1_2020Vision_lo.pdf?MOD=AJPERES