O tym, czy z nadchodzącego spowolnienia gospodarczego wyjdziemy zwycięsko, czy awansujemy do grupy krajów konkurujących innowacjami, a także jak poradzimy sobie z niedoborem pracowników i starzejącym się społeczeństwem, w dużym stopniu zdecydują kompetencje. W tym kontekście ogromną rolę może odegrać Fundusz Podnoszenia Kompetencji, którego utworzenie zaproponowała Konfederacja Lewiatan. Pomysł spotkał się z aprobatą partnerów społecznych RDS.
– Ważne jest podnoszenie kompetencji już w dorosłym życiu, bo edukacja szkolna staje się jedynie niezbędnym prerekwizytem dla kształcenia ustawicznego. Tymczasem statystykom wysokiego wykształcenia formalnego w Polsce towarzyszą wciąż słabe wyniki kształcenia ustawicznego. W świetle danych BAEL i LFS, w 2017 roku poniżej 5% osób w wieku 25-64 uczestniczyło w uczeniu się formalnym lub pozaformalnym w ostatnim miesiącu, przy średniej unijnej na poziomie ok. 12%. Odbywa się ono głównie w związku z pracą i – jak wskazują wyniki raportu Bilans Kapitału Ludzkiego za 2017 – w przeważającej większości (77%) przypadków koszty rozwoju kompetencji zawodowych pokrywają pracodawcy. Zawodowe kształcenie ustawiczne jest jednak wyraźnie częstsze w przedsiębiorstwach dużych niż małych (86% vs. 39%) i to właśnie w mniejszych firmach luka miedzy Polską a UE jest największa, zgodnie z danymi Eurostat z 2015 – mówi Sonia Buchholtz, ekspertka ekonomiczna Konfederacji Lewiatan.
Z perspektywy pracodawcy najwygodniej zatrudniać pracowników z adekwatnymi kompetencjami. Ostatnie miesiące dowodzą jednak, że to bardzo trudne w szczycie cyklu koniunkturalnego, a niemal niemożliwe, gdy cała gospodarka przechodzi proces modernizacyjny. Dlatego też rozwiązaniem systemowym jest szkolenie pracowników. W badaniu Eurostatu z 2015 roku pracodawcy sygnalizowali jednak szereg barier zawodowego kształcenia ustawicznego, wśród których wysoki koszt dokształcania deklarowało 34% nieszkolących przedsiębiorców, 11% wskazywało na nieadekwatność istniejącej oferty szkoleniowej, a 12% – na niezdolność do dokonania diagnozy potrzeb szkoleniowych. Co znamienne, czynniki te nie dotyczą wyłącznie małych firm.
Dotychczas istniejącym rozwiązaniom, czyli Zakładowym Funduszom Szkoleniowym (ZFS) oraz Krajowemu Funduszowi Szkoleniowemu (KFS), nie udało się przełamać niskiego zaangażowania w szkolenia. W krajach UE przyjęły się różne narzędzia: fundusze scentralizowane i zdecentralizowane, branżowe, regionalne, zorientowane na wąskie potrzeby rynku pracy, organizowane przez instytucje państwowe oraz stronę społeczną. Ich doświadczenia wykorzystano przy projektowaniu Funduszu Podnoszenia Kompetencji, jaki zaproponowała Konfederacja Lewiatan.
Fundusz Podnoszenia Kompetencji (FPK) – nowy instrument jest dobrowolnym narzędziem służącym finansowaniu podnoszenia kompetencji pracowników zgodnie z potrzebami zgłaszanymi przez pracodawcę. Finansowanie FPK ma odbywać się z odpisu części składki na Fundusz Pracy oraz współfinansowania ze strony pracodawcy. Odpisane środki zostaną ulokowane na dedykowanym subkoncie u pracodawcy, który będzie mógł nimi dowolnie dysponować w ramach celu szkoleniowego przez kilkanaście miesięcy. Jeśli środki nie zostaną w tym okresie wydane, zostaną zwrócone do Funduszu Pracy.
Wprowadzenie FPK fundamentalnie zmienia stan gry w polityce szkoleniowej. Wśród jego zalet należy wymienić:
• jeden nadrzędny cel funkcjonowania – zmniejszanie luki kompetencyjnej pracowników zgodnie z potrzebami pracodawcy. Zakłada się, że pracodawca stwierdza obecność deficytów kompetencyjnych pracowników lepiej niż urzędnik PUP i elastycznie reaguje na nie. Fakt dopłaty ze strony pracodawcy stanowi automatyczny mechanizm racjonalizacji wydatków.
• prosta procedura pozyskania i pewność wsparcia – środki akumulowane są na subkoncie pracodawcy i pozostają do jego dyspozycji. Inaczej niż w przypadku KFS, nie ma czasochłonnego konkursu, znaczących kosztów transakcyjnych startu i negocjacji wysokości wsparcia. Dodatkowo, jasny algorytm puli środków pozwala przewidzieć przyszłe strumienie FPK.
• istotna skala wsparcia bez negatywnych efektów zewnętrznych – połączone środki z Funduszu Pracy i dopłaty pracodawców to znacznie więcej niż dotychczas oferowały KFS i ZFS. Jednocześnie jednak, mechanizm bezwarunkowego wsparcia przedsiębiorstw zwiększa konkurencję w branży szkoleniowej, prowadząc do poszerzenia oferty i podniesienia jakości usług.
• zwiększenie roli dialogu społecznego – o kierunkach rozwoju decyduje pracodawca w porozumieniu z przedstawicielami pracowników.
• rozszerzenie zakresu narzędzi zorientowanych na podnoszenie kompetencji – obecność FPK zwiększa szanse mniejszych przedsiębiorców w KFS.
– Rozwiązanie to znalazło aprobatę przedstawicieli strony społecznej w Podzespole problemowym ds. reformy polityki rynku pracy RDS. Dalsze prace posłużą określeniu minimalnej racjonalnej puli środków oraz optymalnych parametrów wsparcia, tj. wysokości odpisu z Funduszu Pracy, wielkości współfinansowania przez pracodawców oraz okresu, w którym środki mają być dostępne. To poważne wyzwanie. Zbyt restrykcyjne warunki nie pozwolą osiągnąć celu zmniejszania luki kompetencyjnej pracowników. W praktyce, stawka jest jednak dużo wyższa – chodzi o wyjście obronną ręką z nadchodzącego pogorszenia koniunktury i zbudowanie fundamentów długookresowego wzrostu i dobrobytu – dodaje Sonia Buchholtz.
