Koszt odejścia dobrego programisty to ponad 100 tys. zł

0

Rynek pracy IT już od kilku lat jest „rynkiem pracownika”. Wysoka rotacja kadr w branży informatycznej jest jednym z głównych wyzwań z jakimi mierzą się polskie firmy. W ubiegłym roku brakowało niemal 50 tys. specjalistów w tej branży. Dlaczego tak trudno zatrzymać dobrych programistów, fron-tend developerów, specjalistów ds. wdrożeń czy Business Intelligence?

Pracodawcy wciąż poszukują specjalistów IT. Jednocześnie starają się zatrzymać kluczowych pracowników tego obszaru u siebie. Według prognoz ekspertów ze szkoły programowania online Kodilla.com, do 2020 roku przychody przedsiębiorstw z branży IT będą zwiększać się o ok. 10 proc. rocznie. Oznacza to, że zapotrzebowanie na programistów, specjalistów ds. wdrożeń, Business Intelligence czy data science nie będzie się zmniejszać. Wręcz przeciwnie – rozwój technologii i postępująca cyfryzacja będą tylko wzmagały zapotrzebowanie na ludzi o odpowiednich kwalifikacjach.

Ile kosztuje utrata programisty?

Odejście kluczowego pracownika to dla każdego pracodawcy nie tylko duże wyzwanie, ale też znaczne koszty bezpośrednie i pośrednie. Często firmy zapominają o tym, że tracąc swoich pracowników muszą się liczyć z takimi kosztami, jak spadek motywacji w zespole czy obniżenie wydajności pozostałych pracowników.

– Szacuje się, że właściciel firmy w wyniku dobrowolnego odejścia pracownika traci od 50 do 100 proc. jego rocznego wynagrodzenia, w zależności od tego czy jest to pracownik niższego szczebla czy ekspert – ocenia Konrad Dębkowski, ekspert zarządzania doświadczeniem pracownika, iniJOB.com.

Jak wynika z badania Antal Market Research przeprowadzonego w polskich firmach średni wskaźnik odpływu pracowników z organizacji wynosi 10,8 proc., zaś dla branży IT – 8,8 proc. Teraz wyobraźmy sobie firmę informatyczną, zatrudniającą 100 pracowników, w której wskaźnik dobrowolnego odejścia pracowników wynosi 16 proc. (czyli w ciągu roku z firmy odchodzi 16 osób).

  Strata firmy, gdy odchodzi 9 pracowników
(wg średni wskaźnika dobrowolnego odejścia w branży IT – 8,8 proc.)
Strata firmy, gdy odchodzi 16 pracowników
(tj. o 7 pracowników więcej w porównaniu do średniego wskaźnika dobrowolnego odejścia w branży IT)
9 000 zł brutto/miesięcznie – pensja starszego programisty aplikacji mobilnych* 486 000 – 972 000 zł 864 000 – 1 728 000 zł
11 000 zł brutto/miesięcznie – pensja starszego programisty JAVA/JEE/J2EE ** 594 000 – 1 188 000 zł 924  1 056 000 – 2 112 000 zł

*Wynagrodzenie całkowite starszego programisty aplikacji mobilnych zatrudnionego na umowę o pracę wynosi od 8 500 do 13 500 zł brutto wg „Raportu płacowego Sedlak & Sedlak dla branży IT – 2017”

**Wynagrodzenie całkowite starszego programisty JAVA/JEE/J2EE zatrudnionego na umowę o pracę wynosi od 9 500 do 12 200 zł brutto wg „Raportu płacowego Sedlak & Sedlak dla branży IT – 2017”

Czytaj również:  Wykaz podatników VAT może pomóc weryfikować partnera

Koszt utraty jednego programisty JAVA/JEE/J2EE to 66 000 – 132 000 zł. A gdy wskaźnik dobrowolnej rotacji rośnie, mamy do czynienia z naprawdę dużymi stratami finansowymi.

Co zrobić, aby specjaliści zostawali w firmie?

– Chcąc zmniejszyć dobrowolną rotację kadr w firmie, musimy opanować wiele czynników, które wpływają na chęć odejścia z pracy. Dlatego też konieczne jest strategiczne i zintegrowane podejście, zakładające zastosowanie kompleksowego zarządzania doświadczeniem pracowników – mówi Konrad Dębkowski. – Podwyżki czy dodatkowe benefity to tak naprawdę pojedyncze, stosowane często niezależnie od siebie narzędzia, które już nie wystarczają by zatrzymać pracownika. Szczególnie w branży IT. To czego oczekują np. programiści to możliwość ciągłego uczenia się i rozwijania swoich umiejętności. Może się to wydawać dziwne, ale część specjalistów IT jest wręcz gotowa pracować za niższe wynagrodzenie, aby mieć możliwość uczestniczenia w innowacyjnych projektach, dzięki którym ich wartość na rynku pracy jeszcze bardziej wzrośnie – podkreśla ekspert iniJOB.com.

Rozwój i  dokształcanie się pracowników są często niedocenianym elementem budowania kapitału organizacji i zapobiegania wysokiej rotacji. Wciąż pokutuje pogląd, że inwestowanie w rozwój kadry jest nieopłacalne dla przedsiębiorców i niesie za sobą więcej zagrożeń niż zysków, m.in. dlatego że wyszkolony pracownik odejdzie po jakimś czasie do konkurencji. Jednak brak inwestycji w rozwój powoduje często znudzenie i stagnację pracowników oraz wzbudza w nich potrzebę poszukiwania nowych wyzwań zawodowych.

Według raportu firmy Deloitte 58 proc. organizacji nie jest przygotowanych na zmieniające się potrzeby rozwojowe pracowników. Zarządzanie rozwojem i doskonaleniem umiejętności ludzi powinno być oparte o ich osobiste cele, a nie tylko o cele biznesowe firmy. Warto wyjść naprzeciw ambicjom swoich pracowników.

– Jeśli pracodawcy chcą dowiedzieć się jakie są rzeczywiste potrzeby rozwojowe pracowników, nie powinni polegać tylko na swojej intuicji. Warto regularnie sprawdzać jakie są oczekiwania zespołu, w którym kierunku ludzie chcą się rozwijać i czego uczyć – mówi Konrad Dębkowski. – W tym celu można na przykład skorzystać z Pulsometru iniJOB, który pozwala w prosty sposób zebrać online opinie i wnioski pracowników, przeanalizować je i ułożyć plan działania. Badanie umożliwia sprawdzanie wyników na bieżąco i porównywanie ich z poprzednimi, a dzięki temu wspiera szybsze reagowanie na potrzeby jakie pojawiają się w organizacji.

***

Pulsometr iniJOB bada doświadczenie pracowników w ich relacji z firmą w trzech perspektywach: indywidualnej, zespołu oraz całej organizacji. Badanie online umożliwia sprawdzanie wyników na bieżąco oraz porównywanie ich z poprzednimi. Regularna analiza doświadczeń pracowników z daną firmą pozwala pracodawcy szybko reagować na wyzwania jakie pojawiają się w organizacji, pozytywnie wpływać na atmosferę i co najistotniejsze zmniejszać ryzyko utraty dobrych pracowników.