Nowoczesne technologie zmienią podejście do zarządzania ludźmi w organizacjach. W okresie wychodzenia z kryzysu działy odpowiedzialne za Human Resources muszą ściślej współpracować z zarządami by wspólnie budować przewagę konkurencyjną, efektywnie pozyskiwać wykwalifikowanych pracowników oraz zarządzać ryzykiem. W tym procesie ważne są informacje gromadzone przez działy zajmujące się zasobami ludzkimi. Coraz większe znaczenie w międzynarodowych firmach będą odgrywać pracownicy odpowiedzialni za prowadzenie biznesu w krajach rozwijających się – wśród nich będzie się także poszukiwać przyszłych liderów. Takie m.in. wnioski płyną z raportu „Human Capital Trends 2012” opracowanego przez firmę doradczą Deloitte.
Rok 2012 r. będzie czasem dużych wyzwań dla działów HR. W okresie wychodzenia z kryzysu gospodarczego CEO na całym świecie poszukują katalizatorów przyczyniających się do wzrostu obrotów i poprawy wyników. Odpowiednie zarządzanie kadrami, a w szczególności talentami, będzie jednym z fundamentów rozwoju działalności i tworzenia przewagi konkurencyjnej. Zaniedbania na tym polu, np. w odniesieniu do poprawy efektywności działów sprzedaży lub zapewnienia sukcesji liderów, mogą być poważną przeszkodą. Dodatkowo coraz powszechniejsze stanie się użytkowanie technologii usprawniających komunikację, a także nowoczesnych rozwiązań IT. Mimo, że rozwiązania związane z postępem technologicznym stają się nieodłącznym elementem funkcjonowania organizacji, wiele firm nie jest ciągle przygotowanych do zarządzania tymi procesami. Nie potrafią także wykorzystać drzemiącego w nich potencjału.
„W dynamicznie rozwijającym się świecie działy HR powinny być przede wszystkim partnerem dla zarządów w stymulowaniu rozwoju firmy. Oznacza to, że zarządzający talentami muszą mieć na uwadze przede wszystkim poprawę wyników przedsiębiorstwa. Ważnym elementem tej strategii powinno być zachęcanie i premiowanie innowacyjnego myślenia oraz przygotowywanie następnego pokolenia liderów. Działy HR powinny mieć na uwadze nie tylko rozwój talentów na rodzimym rynku, ale także w poszczególnych oddziałach poza granicami kraju. Tym bardziej, że w wielu organizacjach to one będą rosły najbardziej dynamicznie.” – mówi Magdalena Jończak, Dyrektor w Dziale Konsultingu Deloitte.
Globalizacja nie jest zjawiskiem nowym, nowe jest jednak podejście do zarządzania tym procesem. Dotychczas do rynków dojrzałych stosowano inne strategie niż do rynków rozwijających się. Te pierwsze traktowano jako priorytetowy obszar rozwoju działalności, drugie były postrzegane głównie jako źródło tańszej siły roboczej wykorzystywanej w ustandaryzowanych procesach produkcyjnych. Teraz to podejście się zmienia – przewiduje się, że w 2012 r. ponad połowa światowych dóbr importowanych będzie zakupiona na rynkach wschodzących podczas, gdy kraje rozwinięte będą nadal mierzyć się z nierównym i niewielkim wzrostem a także deficytem talentów. Kiedyś to Stany Zjednoczone były światową kuźnią talentów i krajem, który posiadał najwięcej osób z dyplomem w wieku 25-34 lata. Obecnie zajmuje zaledwie 12 miejsce wśród 36 rozwiniętych gospodarek – Chiny już teraz kształcą dziesięć razy więcej specjalistów w dziedzinie nauk przyrodniczych. Jakość tego wykształcenia budzi dyskusje, jednakże firmy coraz częściej szukają talentów i przyszłych liderów w rozwijających się częściach świata. Nie mogą pozostać obojętne wobec potencjału rozwijających się rynków – w Chinach populacja klasy średniej jest liczniejsza niż całkowita liczba ludności w USA – a to oznacza ogromne możliwości nabywcze.
Zdaniem ekspertów Deloitte równie istotnym problemem będzie identyfikacja i zarządzanie talentami, szczególnie w kontekście przygotowywania przyszłego pokolenia liderów. Obecnie działy HR będą musiały położyć na to znacznie większy nacisk niż dotychczas. Droga do celu wiedzie m.in. przez ścisłe zintegrowanie rozwoju przyszłych liderów z długoletnimi kierunkami rozwoju firmy, stworzenie struktury pozwalającej na łatwiejszy dostęp do obecnych liderów oraz bezpośrednie korzystanie z ich wiedzy i doświadczenia – tradycyjnie rozumiany coaching nie jest wystarczający. Wiodące organizacje sięgają również po zaawansowane narzędzia analityczne, takie jak np. modelowanie prognostyczne, które pozwalaj firmom zajrzeć w przyszłość i przygotować odpowiednie strategie by lepiej przygotować się na przyszłe problemy. Analizy prognostyczne ułatwią firmom zatrzymanie kluczowych pracowników poprzez identyfikację ryzyka ich odejść oraz pomogą w przygotowywaniu pokolenia przyszłych liderów poprzez analizę, które z zatrudnionych osób mają największy potencjał rozwojowy.
Wyniki badania przeprowadzonego przez Deloitte, pokazują, że dziś bardziej niż kiedykolwiek specjaliści HR będą musieli mieć na uwadze zarządzanie ryzykiem. Eksperci zajmujący się HR powinni umieć spojrzeć kompleksowo na organizację i wraz z zarządami współtworzyć strategię zarządzania ryzykiem. W tym procesie ważne są informacje gromadzone przez działy zajmujące się zasobami ludzkimi. Pozwalają zidentyfikować potencjalne ryzyka m.in. na podstawie analizy wcześniejszego przebiegu kariery oraz społecznej aktywności pracowników. Przetwarzanie dużej ilości danych, mimo ewidentnych korzyści, stanowi spore wyzwanie dla organizacji. Niemniej jednak opanowanie tego procesu może pomóc w strategicznym planowaniu retencji i sukcesji pracowników oraz zarządzaniu różnorodnością.
„Należy pamiętać, że zarządzanie ryzykiem, jest obecnie trudniejsze ze względu na szybki rozwój technologii mobilnych i mediów społecznościowych. Za pomocą tych narzędzi błędne i szkodliwe informacje mogą szybko wyjść poza organizację. Jednakże firmy nie mogą zrezygnować z tych rozwiązań, przeciwnie – przyjęcie postawy wyczekującej i nastawionej na obserwację rozwoju technologii oraz ewentualnych zagrożeń może sprawić, że przedsiębiorstwo pozostanie w tyle za konkurencją. Działy HR mogą być liderem w implementacji nowoczesnych rozwiązań. Proste aplikacje na tablety i smartfony pozwalające zarządzać kartami czasu pracy oraz rezerwować z wyprzedzeniem pomieszczenia biurowe mogą usprawnić funkcjonowanie całej organizacji i wygenerować dodatkowe zyski, dzięki zaoszczędzeniu czasu na czynnościach administracyjnych.” – dodaje Magdalena Jończak z Deloitte.
