Ustawa Zasadnicza w art. 65 ust. 1 zapewnia każdemu wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. W praktyce zdarza się jednak, że ta wolność wyboru bywa nadużywana kosztem zasady, że umów należy dotrzymywać (łac. pacta sunt servanda). W przypadku zakładów pracy o tożsamym profilu działalności, gdzie występują identyczne lub bardzo zbliżone stanowiska często dochodzi do transferów kadry. Jest to szczególnie widoczne w zakładach takich, jak magazyny, warsztaty samochodowe, stacje diagnostyczne, czy składy węgla. Zakłady te niejednokrotnie znajdują się w niewielkiej odległości, posiadają wiele wakatów dla osób o określonych kompetencjach, a także oferują podobne warunki pracy i płacy. Przy dużym natężeniu pracy oraz konkurencji w postaci innych zakładów, pracodawcy często muszą konkurować między sobą o szeregowych pracowników.
Oczywistym jest, że pracownik jest żywo zainteresowany zarabianiem jak najwięcej oraz w jak najlepszych warunkach. Stąd też, konkurencja pracodawców zazwyczaj przejawia się w tych właśnie aspektach. Dlatego też, zdarza się, że w zamian za wyższe wynagrodzenie lub lepsze warunki pracy, pracownik zdecyduje się z dnia na dzień rozpocząć pracę w zakładzie sąsiadującym z obecnym pracodawcą. Szczególnie często, taka sytuacja ma miejsce, gdy w okolicy już istniejących zakładów np. magazynów powstaje nowy zakład pracy, którego kierownictwo musi szybko skompletować pełny zespół najlepiej doświadczonych pracowników. W takim przypadku niejednokrotnie dochodzi „podbierania” pracowników z sąsiednich zakładów pracy, często jednak oczekując, że pracownik taki przejdzie do nowego pracodawcy natychmiast.
Umowa o pracę, jak sama nazwa wskazuje jest – umową. Jest ona dwustronnie zobowiązująca. Pracownik w zamian za świadczenie pracy i przestrzeganie określonych norm prawa pracy (zarówno kodeksowych, jak i regulacji wewnętrznych pracodawcy) otrzymać ma m.in. wynagrodzenie, narzędzia pracy oraz odpowiednie warunki do jej świadczenia. Zgodnie z zasadą, że umów należy dotrzymywać, pracodawca rzetelnie wywiązujący się ze swoich obowiązków może liczyć, że pracownik także będzie „grał fair” i nie porzuci pracy z dnia na dzień, jeżeli nie będzie to konieczne. Przepisy prawa pracy przewidują konkretne okresy wypowiedzenia. Taki okres, czy to dwutygodniowy, czy nawet i trzymiesięczny pozwala pracodawcy na dostosowanie organizacji pracy zakładu do decyzji pracownika, w szczególności daje pracodawcy szansę na znalezienie zastępstwa, czy reorganizację zmian, grafików, czy urlopów. Takie nagłe i nieuzasadnione zniknięcie pracownika z dnia na dzień może w niektórych przypadkach całkowicie zatrzymać lub poważnie utrudnić proces pracy (np. brak operatora wózka widłowego, brak operatora ładowarki, czy operatora suwnicy). W sezonie urlopowym może to skutkować koniecznością powrotu niektórych pracowników wcześniej do pracy, co z pewnością negatywnie odbije się na morale zespołu. Pracodawca może także ponieść straty finansowe i wizerunkowe w związku z niewywiązaniem się z zawartych kontraktów.
Pracownik może wprawdzie rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, czyli w trybie natychmiastowym. Wymaga to jednak spełnienia się określonych warunków. Takie wypowiedzenie, pracownik może złożyć, jeżeli: zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe; albo pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
To czy złożenie takiego wypowiedzenia przez pracownika było uzasadnione, czy było podyktowane impulsem, albo wyłącznie okazją na zmianę zakładu pracy na sąsiadującego konkurenta pracodawcy każdorazowo należy oceniać indywidualnie. Ważne, że to pracownik w swoim oświadczeniu powinien precyzyjnie wskazać i ewentualne później udowodnić przyczyny rozwiązania umowy w takim trybie (por. wyrok SN z dn. 18.04.2018r., II PK 49/17; postanowienie SN z dn. 16.06.2020r., II PK 18/19). Przyjmuje się jednak, że pracownik nie jest uprawniony do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, jeżeli naruszone przez pracodawcę obowiązki nie wpłynęły negatywnie na sytuację pracownika (wyrok SN z dn. 19.06.2018, II BP 5/17).
W przypadku bezzasadnego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia pracodawcy przysługuje roszczenie odszkodowawcze. Zgodnie z art. 64 (1) Kodeksu Pracy pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Odszkodowanie to nie ma na celu wyrównania rzeczywistej szkody pracodawcy powstałej przez bezprawne rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale ma ono stanowić sankcję wobec pracownika za właśnie takie bezprawne i nieuzasadnione działanie (por. wyrok SN z dn. 13.01.2016r., II PK 302/14). Powyższa instytucja ma chronić pracodawcę przed zbyt pochopnym i nieprzemyślanym korzystaniem przez pracownika z takiego zaskakującego dla pracodawcy trybu rozwiązania umowy o pracę i jego konsekwencjami, szczególnie nagłą i nieprzewidzianą dezorganizacją porządku pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku umów terminowych w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Celowość dochodzenia odszkodowania od pracownika należy każdorazowo oceniać indywidualnie. Warto jednak, dla dobra całości zakładu pracy dać wyraz temu, że pracodawca w razie bezzasadnego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika będzie dochodzić ochrony swych praw.
Autor: r. pr. Wojciech Országh, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy
