Maleje różnica pomiędzy poziomem płac w spółkach państwowych a prywatnych. Płace w coraz większym stopniu powiązane są z wynikami firmy. Najbardziej atrakcyjne wynagrodzenia zapewnia wciąż branża mediowa i sektor bankowy, choć odnotowały one spadek uposażeń. Rośnie popularność długoterminowych systemów motywacyjnych i akcji fantomowych.
Prezesi zarządów największych spółek giełdowych zarobili średnio w 2013 roku po 1,5 mln złotych czyli ok. 1% mniej niż rok wcześniej – wynika z najnowszego badania PwC „Wynagrodzenia zarządów największych spółek giełdowych w 2013 r.” Przeciętne wynagrodzenie pozostałych członków zarządu wyniosło w 2013 r. ok. 1,1 mln zł, tj. o ok. 2% mniej niż w roku poprzednim. Oznacza to, że wraz z sytuacją gospodarczą stabilizuje się również poziom wynagrodzeń najwyższej kadry zarządzającej. Zahamowanie tempa wzrostu wynagrodzeń zarządów spółek z GPW widoczne jest w tym roku szczególnie w odniesieniu do premii – była ona o 9% niższa niż w roku ubiegłym, co jest ściśle związane z sytuacją gospodarczą i wynikami finansowymi przedsiębiorstw.
W ostatnim roku wyraźnie zmalała różnica pomiędzy poziomem płac w spółkach państwowych a prywatnych, w przypadku spółek z WIG20 praktycznie przestała istnieć, a dla WIG40 zmniejszyła się do 20%.
„Patrząc całościowo na spółki z GPW możemy mówić o stabilizacji wynagrodzeń kadry zarządzającej. Widać także wyraźnie, że w coraz większym stopniu płace idą w parze z wynikami spółek, co jest bardzo korzystną tendencją. Świadczy to bowiem o dobrej elastyczności systemów płac, która pozwala na dostosowywanie poziomów wynagrodzeń zmiennych do wyników uzyskiwanych przez spółkę. Również możliwość kształtowania wynagrodzeń w spółkach Skarbu Państwa na zasadach rynkowych – lub możliwie zbliżonych do rynkowych – pozwala na lepsze powiązanie poziomu płacy z wynikami przedsiębiorstwa. Wszystko to przybliża nasz rynek do bardziej zaawansowanych rynków finansowych” – podkreśla Barbara Mierzejewska, menedżer w zespole Human Resources Services w PwC.
Tradycyjnie większe spółki oferują wyższe wynagrodzenia – podmioty z WIG20 przeciętnie płacą swoim zarządzającym ok. 1,78 mln zł rocznie, czyli prawie 1,4 razy więcej niż spółki z mWIG40 i dwa razy więcej niż z sWIG80.
Udział premii w całkowitym pakiecie wynagrodzeń krótkoterminowych kształtował się w 2013 roku na poziomie średnio 32%, czyli w zakresie, który obserwujemy jako stały dla polskiego runku od trzech lat (30-40%).
„Na wielu bardziej rozwiniętych rynkach część zmienna wynagrodzenia jest znacznie większa niż w Polsce. Stosunkowo mało agresywne kształtowanie pakietu jest jednak charakterystyczne dla krajów naszego regionu i wpisuje się w nurt ograniczania ryzyka w odniesieniu do wynagrodzeń osób zarządzających spółkami publicznymi”– podkreśla Dominika Jędrzejewska, starszy konsultant w zespole Human Resources Services w PwC. „Także Unia Europejska zaleca dla sektora bankowego ograniczanie wynagrodzenia zmiennego do wartości płacy zasadniczej, choć w naszej rzeczywistości ustawienie tak wysokiego limitu pozostaje często tylko teoretycznym ograniczeniem” – kontynuuje.
Mało agresywne kształtowanie pakietu jest także spójne z oczekiwaniami samych zarządzających, którzy w odniesieniu do wynagrodzeń nie są skłonni do podejmowania ryzyka. W tej sytuacji zwiększanie udziału płacy zmiennej, której wypłata jest obarczona ryzykiem, niekoniecznie musi prowadzić do zwiększenia motywacji kadry zarządzającej. Podejście polskich menedżerów nie odstaje od postaw reprezentowanych przez większość światowej kadry zarządzającej – jedynie około 30% byłoby skłonne zaryzykować, by otrzymać potencjalnie wyższą wypłatę.
Mimo regulacji UE jedynie lekki wzrost popularności długookresowych programów motywacyjnych
Jak wynika z tegorocznego badania wciąż zaledwie mniej niż połowa spółek oferuje mechanizmy długoterminowej motywacji kadry zarządzającej, choć w porównaniu do 2012 r. odnotowujemy 3% wzrost zainteresowania motywatorami długookresowymi.
Pod względem wyboru formy długoterminowych programów motywacyjnych polskie spółki zdecydowanie odbiegają od rynków zachodnich. W Polsce wciąż najczęściej stosowaną formą wypłaty w tego typu programach są opcje na akcje, które obecnie stosuje ok. 60% spółek, podczas gdy na świecie najbardziej popularne są akcje za wyniki.
Rok 2013 przyniósł zmianę jeżeli chodzi o formę wypłacanego wynagrodzenia długoterminowego. W kontekście regulacji wprowadzonych przez KNF w 2011 roku, banki zrezygnowały z wynagradzania swoich menedżerów w akcjach spółki matki, przeważnie na rzecz programów fantomowych opartych na akcjach własnych. Przełożyło się to na wzrost popularności fantomów wśród 140 największych spółek notowanych na GPW – w 2013 r. programy fantomowe były już stosowane przez 15% firm (w porównaniu do 2% w 2012 r.).
„Biorąc pod uwagę rosnące zainteresowanie kwestiami Corporate Governace, w zarządzaniu wynagrodzeniami członków zarządu może niepokoić relatywnie niska popularności długoterminowych systemów motywacyjnych. Na rynkach rozwiniętych tego typu mechanizmy stosowane są praktycznie przez wszystkie spółki publiczne. Dobrze skonstruowany plan długoterminowy ogranicza bowiem ryzyka, które rodzi motywacja krótkookresowa – np. ryzyko skoncentrowania się na bieżącym roku kosztem stabilnego rozwoju w długim okresie” – podkreśla Barbara Mierzejewska.
Wykres 4. Częstotliwość stosowania długoterminowych programów motywacyjnych w latach 2012 i 2013 oraz popularność form nagrody. Opracowanie własne PwC
Spółki z dużym udziałem Skarbu Państwa gonią sektor prywatny
Jak wynika z tegorocznego badania, różnica pomiędzy poziomem wynagrodzenia w spółkach z udziałem Skarbu Państwa (powyżej 25% akcjonariatu) a sektorem prywatnym w przypadku spółek z WIG20 praktycznie przestała istnieć, a dla WIG40 zmniejszyła się do 20%.
„Kształtowanie wynagrodzeń kadry zarządzającej na zasadach zbliżonych do rynkowych stwarza korzystne warunki do zatrudniania najlepszych specjalistów z rynku i rozwoju przedsiębiorstw kluczowych z punktu widzenia polskiej gospodarki. Zmniejszenie dysproporcji w płacach pomiędzy spółkami z istotnym udziałem Skarbu Państwa a sektorem prywatnym wynika z jednej strony z coraz większej popularności kontraktów menedżerskich, z drugiej zaś jest efektem zastępowania systemów uznaniowych programami motywacyjnymi opartymi na kryteriach efektywnościowych. Nadal jednak spółki z udziałem Skarbu Państwa podlegają znacznej presji opinii publicznej jeżeli chodzi o wysokość wypłacanych wynagrodzeń” – podkreśla Dominika Jędrzejewska.
Wykres 3. Porównanie zmian przeciętnego wynagrodzenia osób zarządzających spółkami z indeksu WIG20i mWIG40 w latach 2012 i 2013 w kontekście udziału Skarbu Państwa w akcjonariacie spółki. Opracowanie własne PwC
W której branży zarabia się najwięcej?
Najbardziej atrakcyjne wynagrodzenia od kilku lat oferuje branża mediowa, pomimo 16% spadku płac najwyższej kadry zarządzającej w tym sektorze – w tym roku formalnie na 2 miejscu za branżą ubezpieczeniową, reprezentowaną jednak jedynie przez jedną spółkę. W czołówce najlepiej płacących sektorów znalazł się także ponownie sektor bankowy – w tym roku na czwartym miejscu ze względu na awans przemysłu drzewnego (2 spółki na GPW). Uwagę zwraca branża paliwowa, która w roku 2013 odnotowała jeden z wyższych wzrostów wynagrodzeń w stosunku do roku 2012 (ok. 32%). Jest to związane z wypłatą premii w sektorze związaną z poprawą wyników. Największy spadek poziomu wynagrodzeń odnotował w roku 2013 sektor metalowy, w którym płace członków zarządów spadły o ok. 47% w stosunku do roku 2012. Spore spadki wynagrodzeń obserwowaliśmy także w przypadku energetyki i sektora spożywczego.
„Pierwsza dziesiątka najlepiej płacących branż pozostaje bardzo podobna od kilku lat. Wysoki poziom wynagrodzeń w sektorze mediowym wynika w dużej mierze ze znacznego stopnia skomplikowania tego biznesu i jego tempa wzrostu. Z kolei, w przypadku bankowości i ubezpieczeń relatywnie wysoki poziom płac jest uzasadniony wielkością spółki mierzoną kapitalizacją i wartością aktywów” – wyjaśnia Barbara Mierzejewska.
Z badania PwC wynika, że przeciętne wynagrodzenie zagranicznych członków zarządu jest o ok. 45% wyższe niż ich polskich kolegów zasiadających w zarządzie tych samych spółek.
Nie jest to jednak regułą, gdyż zdarza się, że w spółkach o „mieszanych” składach ekspaci zarabiają mniej niż Polacy, ale może to wynikać z pobierania przez nich wynagrodzenia ze spółek matek.
„Należy zauważyć, że wynagrodzenia zagranicznych członków zarządu zawierają często dodatek zagraniczny, a także pakiet świadczeń relokacyjnych, obejmujący np. wynajem mieszkania, przeloty międzynarodowe, koszt edukacji dzieci, co skutkuje przeciętnie 3-krotnie wyższym wynagrodzeniem z tytułu świadczeń dodatkowych niż w przypadku polskich menedżerów” – komentuje Katarzyna Serwińska, dyrektor w zespole Human Resourse Services.
