Zasady dyscyplinarnego zwolnienia pracownika (rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn leżących po stronie pracownika).
W ramach kodeksowych (kodeks pracy) trybów rozwiązywania umów o pracę, ustawodawca przewidział kilka specjalnych, nadzwyczajnych ścieżek kończenia stosunku pracy, nie wymagających wypowiedzenia umowy o pracę lub porozumienia stron.
Przyczyny rozwiązania stosunku pracy (umowy o pracę) mogą leżeć po stronie pracodawcy i/lub po stronie pracownika.
Art. 52 kodeksu pracy określa szczegółowe przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia gdy zachodzi wina pracownika w razie wystąpienia nawet jednej z poniższych przesłanek:
- ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem (dotyczy to zwłaszcza takich zawodów, gdzie wymagana jest niekaralność)
- zawiniona przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Zwolnienie oparte o przepis art. 52 kp, dotyczy wyłącznie rozwiązania umowy o pracę czyli osoby zatrudnionej na podstawie takiej umowy. Zwolnienie dyscyplinarne może nastąpić tak w przypadku pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas nieokreślony, jak i określony oraz na okres próbny, na zastępstwo, na etacie pełnym lub częściowym.
Dyscyplinarka może objąć każdego pracownika, także tego, chronionego przez przepisy prawa (jak kobieta w ciąży czy pracownik w wieku przedemerytalnym).
Uprawnienie pracodawcy do dyscyplinarnego rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę objęte jest ograniczeniem czasowym albowiem powinno nastąpić przed upływem 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Zwolnienie dyscyplinarne podjęte kilka miesięcy od dnia, gdy pracodawca powziął wiadomość o przyczynie dyscyplinarki jest niezgodne z kodeksem pracy zaś w wypadku gdy pracodawca takowe zwolnienie pracownikowi wręczy, może spodziewać się, iż po wniesionym przez pracownika odwołaniu przegranej w sądzie pracy
W wypadku gdy pracownika reprezentuje organizacja związkowa pracodawca winien przed rozwiązaniem umowy zasięgnąć opinii tejże (zakładowej) organizacji związkowej, w ten sposób, iż zawiadomi ją o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Jeśli zaistnieją zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania umowy, zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię tyczącą rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym niezwłocznie, i nie później niż w terminie 3 dni. Pracodawca jest zobligowany do procedury konsultacji związkowej tak w przypadku pracownika będącego członkiem związku jak i pracownika który ad hoc zwrócił się do organizacji związkowej o obronę jego praw.
Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie powinno zachować odpowiednią formę (pisemną) i składać się z następujących elementów takich jak: dane pracodawcy (pieczęć firmowa), dane personalne pracownika, informacja o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z podaniem konkretnej przyczyny, stanowiącej powód decyzji pracodawcy, podpisy pracodawcy oraz podpis pracownika (adresata decyzji). Niezbędne jest także pouczenie pracownika o możliwości odwołania się od wręczonej mu decyzji do właściwego sądu pracy.
W przypadku gdy pracownik objęty zwolnieniem dyscyplinarnym nie przebywa w miejscu pracy a nawet jest na zwolnieniu lekarskim pracodawca może pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę na adres domowy listem poleconym (za potwierdzeniem odbioru).
Przykładowymi przyczynami powodującymi dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę są: pełnienie obowiązków pracowniczych i pobyt w zakładzie pracy w stanie nietrzeźwym (czy pod wpływem narkotyków), częste spóźnienia, niestawiennictwo się w pracy bez usprawiedliwienia, kradzież i zniszczenia mienia pracodawcy, dowolne wykorzystywanie mienia pracodawcy w celach prywatnych, naruszenie zakazu konkurencji, umyślne niewykonanie polecenia służbowego, zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy etc.
Zgodnie z art. 264 ust. 2 kodeksu pracy pracownik ma 21 dni na wniesienie odwołania się od decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym do sądu pracy właściwego ze względu na miejsce jego pracy i takie odwołanie jest równoznaczne z pozwem pracownika przeciwko pracodawcy zaś postępowanie toczy się w oparciu o przepisy kodeksu postępowania cywilnego. Termin ten jest liczony od dnia wręczenia lub doręczenia oświadczenia o dyscyplinarnym rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z wliczeniem dni wolnych od pracy (sobót, niedziel i świąt)
Konsekwencje utraty pracy w trybie dyscyplinarnym są dla pracownika wyjątkowo dotkliwe albowiem poza samą utratą etatu informacja o trybie i przyczynach rozwiązania umowy o pracę figuruje już na zawsze w świadectwie pracy na zawsze i nie podlega zatarciu (przedawnieniu).
Pracownikowi objętemu procedurą z art. 52 kodeksu pracy nie przysługuje wolne na poszukiwanie pracy, nie przysługuje mu co więcej odprawa taka jak przy wypowiedzeniu umowy o pracę oraz zasiłek dla bezrobotnych.
Pracownik zwolniony dyscyplinarnie w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się jako bezrobotny w urzędzie pracy, nabywa prawo do zasiłku dopiero po upływie 180 dni od dnia rejestracji a prawo do pobierania zasiłku dla bezrobotnych podlega skróceniu o ten właśnie wymiar czasu.
Oczywiście osobie zwolnionej na zasadach przepisu art. 52 kodeksu pracy przysługują określone prawa pracownicze np. prawo do wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i wynagrodzenie za czas przepracowany do dnia rozwiązania umowy o pracę jak też prawo do uzyskania świadectwa pracy.
O autorze:
Piotr Rorbach – Absolwent Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego. Skończył aplikację prokuratorską w Prokuraturze Apelacyjnej w Katowicach. Pracował jako asesor w Prokuraturze Rejonowej w Mysłowicach a od 1999 do 2003 tamże jako prokurator.
Od 2004 do 2010 jako prokurator Prokuratury Rejonowej w Brzesku. Prowadził postępowania karne, w szczególności z zakresu przestępczości gospodarczej, a także kierował referatem cywilno-administracyjnym, zapewniając prokuratorską kontrolę przestrzegania prawa i udział prokuratora w postępowaniach „pozakarnych”. Od 2010 jest adwokatem wpisanym na listę Okręgowej Izby Adwokackiej w Krakowie. Obecnie zajmuje się sprawami pracowniczymi i prawem rodzinnym.
