Jak stanowi art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy, pracodawca może z winy pracownika rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeśli ten pierwszy ciężko naruszy swoje podstawowe obowiązki pracownicze.
Przesłankami uznania, że doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych to trzy odrębne ale łącznie występujące w danym zdarzeniu elementy, w kolejności: naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy; bezprawność zachowania pracownika czyli naruszenie obowiązku pracowniczego uznawanego za podstawowy, obecność w działaniu pracownika zawinienia (umyślność, albo przynajmniej rażące niedbalstwo).
Analiza orzecznictwa sądowego w tym Sądu Najwyższego wskazuje jednak, że zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy samo w sobie nie uzasadnia dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. To samo się tyczy „dyscyplinarki” w wypadku stwierdzenia bezprawności zachowania pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 22 marca 2016 r., I PK 94/15).
Definiowanie tego czym sąd podstawowe obowiązki pracownicze oraz ciężkie ich naruszenie nie może być prowadzone w oderwaniu od rodzaju działalności pracodawcy i rodzaju wykonywanej pracy i zajmowanego przez daną osobę stanowiska.
Kodeks pracy w art. 100 stanowi jedynie bardzo ogólnie, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. A w szczególności jest obowiązany:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Sad Najwyższy w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 158/14) stwierdził, iż „Pracownik powinien powstrzymywać się od działań, które są wymierzone w pracodawcę, podejmować działania wykraczające poza obowiązek wykonywania pracy określonego rodzaju, jeśli jest to uzasadnione szczególnymi potrzebami pracodawcy oraz chronić mienie pracodawcy i dbać o jego niemajątkowe interesy”
Z zasady więc, niezależnie od zajmowanego stanowiska, pełnionych obowiązków i szczególnych zapisów umowy o pracę pracownik winien powstrzymać się od działań mogących wyrządzić pracodawcy szkodę, lub choćby mogących zostać ocenione jako działania na niekorzyść pracodawcy.
Powyższe, wraz z dalej cytowanymi przepisami kodeksu pracy zakreśla ramy w jakich rozpatrywane powinny być podstawy dyscyplinarki będącej konsekwencją naruszenia zakazu konkurencji.
Kodeks pracy określa dwa odrębne zakresy naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji.
W art. 1011 kp ustawodawca określił zakaz konkurencji w trakcie istnienia stosunku pracy wskazując, że w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Jednocześnie dookreślone zostały szczególne ramy dochodzenia przez pracodawcę roszczeń odszkodowawczych albowiem w tym samym artykule wskazano, że pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach 114-12 kodeksu pracy mówiących o odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy (dział piąty, rozdział pierwszy kodeksu pracy)
Art. 1012 kodeksu pracy reguluje następczy zakaz konkurencji a więc zakaz obowiązujący pracownika po ustaniu stosunku pracy. Wskazano w nim, iż gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.
Oznacza, iż w zakresie określonym we wspomnianej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność – po zakończeniu świadczenia pracy dla tego pracodawcy. Umowa ta powinna oczywiście określać termin trwania takiego zakazu.
Niezależnie od zapisów umownych, zakaz konkurencji przestaje obowiązywać wcześniej przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Ustawodawca w art. 1012 zakreślił również szczególne ramy odszkodowawcze za naruszenie następczego zakazu konkurencji wskazując, że kwota odszkodowania nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Umowa o zakazie konkurencji wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności formy pisemnej.
Na potrzeby poszczególnych postępowań sądy definiują i precyzują ramy ustawodawcze i tak np. Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku w wyroku z 11 października 2012 r. sygn. akt III APa 18/12 wskazał, że „Konkurencyjną działalnością jest aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się – chociażby częściowo – z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy. W rezultacie zakazana może być taka działalność, która narusza interes pracodawcy lub zagraża mu. Termin »konkurencja« oznacza rywalizację, współzawodnictwo między podmiotami lub osobami zainteresowanymi w osiągnięciu tego samego celu. Zajmowanie się interesami konkurencyjnymi jest więc równoznaczne z działaniem podejmowanym w celach zarobkowych lub udziałem w przedsięwzięciach lub transakcjach handlowych, których skutki odnoszą się (lub potencjalnie mogą się odnieść), chociażby częściowo, do tego samego kręgu odbiorców”.
Rozwiązanie umowy o pracę z powodu naruszenia zakazu konkurencji jest dopuszczalne także przy braku odrębnej umowy określonej w kodeksie cywilnym. Orzecznictwo sądów pracy nie pozostawia wątpliwości co do zasady, iż już samo podjęcie działalności konkurencyjnej przez pracownika przeciwko pracodawcy uprawnia do wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (z zachowaniem odpowiednich dla danej sytuacji terminów wypowiedzenia) – nawet wówczas gdy pracownik nie zawarł z pracodawcą umowy o zakazie konkurencji.
W wypadku jednak braku umowy o zakazie konkurencji dyscyplinarne rozwiązanie stosunku pracy może być zastosowane jedynie w przypadku uzasadnionym faktem niewywiązywania się pracownika ze swoich obowiązków bądź niekorzystnym wpływem dodatkowego zatrudnienia dla interesów pracodawcy.
Sąd Najwyższy w wyroku z 22 kwietnia 2015 roku sygn. akt II PK 158/14 stwierdził, iż „jeżeli strony stosunku pracy nie zawarły umowy o zakazie konkurencji, to naruszenie »szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy« i/lub związana z tym utrata zaufania do pracownika uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu podjęcia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) tylko wtedy, gdyby doszło do kwalifikowanego naruszenia istotnych interesów pracodawcy, które mogły narazić go na powstanie szkody i pod warunkiem objęcia takich zarzutów wskazanymi pracownikowi przyczynami natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy (…) naruszenie zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, jeżeli strony nie zawarły odrębnej umowy o zakazie konkurencji, uzasadnia – co do zasady – wypowiedzenie stosunku pracy, a tylko wyjątkowo i wyłącznie w razie udowodnionego naruszenia żywotnych lub istotnych interesów pracodawcy może prowadzić do rozwiązania niezwłocznego, co wymaga wskazania pracownikowi konkretnych zawinionych przewinień pracowniczych, które niekorzystnie oddziaływały na konkurencyjną działalność pracodawcy. Takimi okolicznościami lub przyczynami nie mogą być ogólnikowe zarzuty wykonywania działalności konkurencyjnej przez pracownika, choćby uzasadniały zarzut utraty zaufania, bez ustalenia, że doszło do naruszenia żywotnych lub istotnych interesów pracodawcy. Oznacza to, że nie każde i nie zawsze podjęcie lub wykonywanie działalności konkurencyjnej w nieistotnym stopniu lub rozmiarze niezagrażającym interesom pracodawcy może prowadzić do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (…). Naruszenie nieskonkretyzowanej zasady (obowiązku) lojalności pracowniczej ani spowodowana tym utrata zaufania do pracownika, który podjął działalność konkurencyjną, na ogół nie usprawiedliwia natychmiastowego pozbycia się pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., chyba że w konkretnych okolicznościach sprawy doszło do wykazanego kwalifikowanego naruszenia żywotnych lub istotnych interesów pracodawcy”.
Tak więc nielojalną osobę można skutecznie zwolnić dyscyplinarnie, nawet w wypadku braku umowy o zakazie konkurencji jeśli przez stwierdzone działanie konkurencyjne doszło do zagrożenia lub naruszenia żywotnych lub istotnych interesów pracodawcy. Podejmowanie więc działalności konkurencyjnej lub też świadczenie pracy dla konkurencyjnej firmy przy braku umowy o zakazie konkurencji nie jest automatycznie równoznaczne z naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Wymaga to indywidualnej oceny każdego konkretnego przypadku.
O autorze:
Piotr Rorbach – Absolwent Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego. Skończył aplikację prokuratorską w Prokuraturze Apelacyjnej w Katowicach. Pracował jako asesor w Prokuraturze Rejonowej w Mysłowicach a od 1999 do 2003 tamże jako prokurator.
Od 2004 do 2010 jako prokurator Prokuratury Rejonowej w Brzesku. Prowadził postępowania karne, w szczególności z zakresu przestępczości gospodarczej, a także kierował referatem cywilno-administracyjnym, zapewniając prokuratorską kontrolę przestrzegania prawa i udział prokuratora w postępowaniach „pozakarnych”. Od 2010 jest adwokatem wpisanym na listę Okręgowej Izby Adwokackiej w Krakowie. Obecnie zajmuje się sprawami pracowniczymi i prawem rodzinnym.
