Jawność płac będzie jednym z największych projektów HR ostatnich lat

25 maja zakończyły się uzgodnienia do nowej wersji projektu ustawy wdrażającej unijną dyrektywę
o równości wynagrodzeń. Konsultacje publiczne mają potrwać do 3 czerwca. Tym samym pracodawcy zyskali kilka dodatkowych miesięcy. Eksperci agencji zatrudnienia Trenkwalder ostrzegają jednak, że odkładanie przygotowań do implementacji unijnej dyrektywy może okazać się kosztownym błędem, bo jej wdrożenie nie oznacza tylko policzenia luki płacowej.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 wzmacniająca zasadę jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości weszła w życie 6 czerwca 2023 r. W praktyce oznacza to dla firm konieczność wykazania, że różnice płacowe wynikają z obiektywnych kryteriów, a nie z uznaniowych decyzji. Projekt ustawy wdrażającej dyrektywę w Polsce pierwotnie miał wejść w życie 7 czerwca, ale okazał się zbyt skomplikowany. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej skierowało projekt do ponownych prac legislacyjnych i konsultacji społecznych, które mają potrwać do 3 czerwca. Wszystko wskazuje na to, że nowe obowiązki zaczną obowiązywać najwcześniej na początku 2027 roku. Zdaniem ekspertów rynku pracy dodatkowy czas nie powinien być traktowany jako „oddech” dla firm, ale jako ostatni moment na rozpoczęcie wielomiesięcznych przygotowań, bo nie chodzi tu tylko o policzenie luki płacowej i raportowanie jej do ministerstwa.

FIRMY DOPIERO ZACZYNAJĄ ROZUMIEĆ SKALĘ ZMIAN

Opóźnienia wynikają przede wszystkim ze skali projektu. Zmiana terminu to efekt zarówno uwag pracodawców, jak i problemów interpretacyjnych zgłaszanych podczas konsultacji. Jak wskazują specjaliści rynku pracy, początkowo zarówno administracja publiczna, jak i firmy nie doszacowały złożoności wdrożenia. W projektach brakowało definicji i precyzyjnych wyjaśnień dotyczących praktycznego stosowania przepisów. Pojawiły się pytania dotyczące m.in. sposobu wyliczania przedziałów wynagrodzeń czy okresu referencyjnego dla porównań płacowych.

Ustawodawca i pracodawcy zrozumieli, że to nie jest projekt o raportowaniu luki płacowej. To jeden z największych projektów HR-owych ostatnich lat, bo dotyczy przebudowy całej organizacji – od kompetencji, przez strukturę stanowisk, aż po politykę wynagrodzeńpodkreśla Ewelina Glińska-Kołodziej, CEO agencji zatrudnienia Trenkwalder i Członek Zarządu Polskiego Forum HR.

Business Centre Club już wcześniej oceniał termin czerwcowy jako nierealny ze względu na skalę i czasochłonność wartościowania stanowisk w dużych organizacjach. Federacja Przedsiębiorców Polskich, zaproponowała jeszcze dłuższy termin – do końca grudnia 2027 roku

TO NIE JEST PROJEKT O LUCE PŁACOWEJ

Ekspertka z agencji zatrudnienia Trenkwalder zwraca uwagę, że największym wyzwaniem dla organizacji nie będzie samo przygotowanie raportów, lecz uzasadnienie, dlaczego dane stanowisko jest wynagradzane w określony sposób.

Wygenerowanie raportu z listy płac nie będzie problemem. Prawdziwa praca zaczyna się wtedy, gdy firma musi udowodnić, dlaczego konkretne stanowiska mają określoną wartość i z czego wynikają różnice w wynagrodzeniachzaznacza Ewelina Glińska-Kołodziej. To nie jest projekt o raportowaniu luki płacowej. To jest projekt o zmianie organizacji, o opisaniu tej organizacji na nowo dodaje ekspertka.

Dyrektywa wskazuje cztery obowiązkowe kryteria wartościowania pracy: umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności oraz warunki pracy. Każde stanowisko będzie musiało zostać ocenione właśnie według tych parametrów.

W praktyce oznacza to konieczność stworzenia lub przebudowania systemów wartościowania pracy oraz aktualizacji dokumentacji HR. – mówi Ewelina Glińska-Kołodziej.

Według ekspertów wiele firm posiada dziś częściowe systemy wartościowania, jednak nie są one przygotowane pod nowe wymagania prawne. Problemem może okazać się także niespójność między rzeczywistym zakresem obowiązków a tym, co znajduje się w opisach stanowisk.

OD CZEGO FIRMY POWINNY ZACZĄĆ?

Zdaniem ekspertów pierwszym krokiem powinien być kompleksowy audyt organizacji i dokumentacji HR.

Firmy powinny zacząć od sprawdzenia, czy w ogóle mają aktualne opisy stanowisk, siatki płacowe, systemy premiowe i benefitowe oraz czy dokumentacja odpowiada rzeczywistości. Dopiero później można przejść do wartościowania stanowisk i budowania przedziałów wynagrodzeńmówi Ewelina Glińska-Kołodziej.

Organizacje będą musiały przeanalizować m.in. kluczowe kompetencje w firmie, strukturę działów, rzeczywisty zakres odpowiedzialności poszczególnych stanowisk oraz spójność nazewnictwa. Następnie konieczne będzie przeprowadzenie wartościowania metodą punktową według czterech kryteriów wskazanych w dyrektywie. Dopiero na końcu możliwe będzie stworzenie rzeczywistych widełek płacowych, regulaminów wynagrodzeń oraz raportowanie luki płacowej.

NAJWIĘKSZE RYZYKO? BŁĘDNE WARTOŚCIOWANIE

Specjaliści rynku pracy ostrzegają, że jednym z najczęstszych błędów może być niewłaściwe przypisanie poziomu kompetencji, odpowiedzialności lub wysiłku do konkretnych stanowisk.

Wartościowanie nie powinno być decyzją jednej osoby. Potrzebny jest zespół projektowy, który rzeczywiście rozumie organizację i potrafi ocenić realny zakres odpowiedzialności oraz kompetencji na stanowiskachzaznacza Ewelina Glińska-Kołodziej.

Ryzykowne może być także nadmierne rozbudowywanie opisów stanowisk. W wielu organizacjach pracownikom przypisuje się kompetencje „na zapas”, które w praktyce nie są wykorzystywane. To z kolei może sztucznie zawyżyć wartość stanowiska i zaburzyć cały system wynagrodzeń.

Eksperci podkreślają również, że wdrożenie nowych regulacji będzie wymagało zaangażowania menedżerów i działów HR równolegle do codziennej działalności firmy. W wielu organizacjach może pojawić się także opór wobec zmian, szczególnie tam, gdzie projekty HR są traktowane drugoplanowo.

PROBLEM CZY SZANSA?

Mimo skali wyzwań, nowe przepisy mogą przynieść organizacjom realne korzyści biznesowe.

Transparentne zasady wynagrodzeń mogą bardzo pozytywnie wpłynąć na employee experience
i candidate experience. Kandydaci coraz częściej zwracają uwagę na przejrzystość organizacji i zaufanie do pracodawcy
mówi Ewelina Glińska-Kołodziej.

Uporządkowane systemy wynagrodzeń mogą też usprawnić procesy zarządzania podwyżkami i ograniczyć uznaniowość decyzji płacowych. Wdrożenie dyrektywy może stać się także impulsem do szerszego uporządkowania organizacji, przemyślenia strategii kompetencyjnej oraz automatyzacji części procesów.

Nowe przepisy o jawności wynagrodzeń mogą więc okazać się nie tylko wyzwaniem legislacyjnym, ale również momentem głębokiej transformacji organizacyjnej dla wielu polskich firmpodkreśla Ewelina Glińska-Kołodziej

ZWLEKANIE MOŻE OZNACZAĆ KOSZTY

Odkładanie przygotowań do wdrożenia nowych przepisów może skutkować nie tylko problemami organizacyjnymi, ale także konsekwencjami finansowymi i wizerunkowymi. Brak spójnej polityki wynagrodzeń może prowadzić do konfliktów wewnętrznych, spadku morale, utraty zaufania pracowników oraz odpływu talentów. Problemem mogą być również trudności rekrutacyjne, szczególnie w branżach konkurujących o specjalistów. Nowe przepisy zwiększą także ryzyko kontroli i roszczeń związanych z nierównym traktowaniem. Narzędzia do analizy średnich wynagrodzeń otrzymają też związki zawodowe.

To, że wdrożenie ustawy się przesuwa, nie oznacza, że firmy mogą nic nie robić. Dla dużych organizacji uporządkowanie struktur, opisów stanowisk i systemów wynagrodzeń może zająć nawet rokzaznacza Ewelina Glińska-Kołodziej.

WEWNĘTRZNIE CZY Z POMOCĄ ZEWNĘTRZNYCH EKSPERTÓW?

Eksperci rynku pracy zwracają uwagę, że wiele organizacji nie będzie w stanie samodzielnie przeprowadzić całego procesu, szczególnie jeśli nie posiadają rozwiniętych struktur HR. Warto rozważyć wsparcie zewnętrzne zwłaszcza wtedy, gdy firma nie ma aktualnych opisów stanowisk, uporządkowanej struktury organizacyjnej, doświadczenia w wartościowaniu pracy lub zasobów do prowadzenia wielomiesięcznego projektu.

Zewnętrzny konsultant nie zastąpi organizacji, ale może uporządkować cały proces, wskazać skład zespołu projektowego, pilnować metodologii i ograniczyć ryzyko błędów. To często oznacza oszczędność czasu i mniejsze ryzyko konfliktów wewnętrznychwskazuje Ewelina Glińska-Kołodziej, CEO agencji zatrudnienia Trenkwalder i Członek Zarządu Polskiego Forum HR.

Zdaniem ekspertki najlepsze efekty przynoszą projekty realizowane wspólnie przez zewnętrznych doradców oraz wewnętrzny zespół złożony z przedstawicieli zarządu, HR i menedżerów poszczególnych działów.

Jawność wynagrodzeń coraz bliżej. 7 czerwca mija termin wdrożenia unijnych przepisów

7 czerwca 2026 r. mija termin wdrożenia unijnych przepisów o przejrzystości wynagrodzeń. Oznacza to, że firmy powinny być gotowe nie tylko na większą jawność zasad płacowych, ale także na nowe obowiązki informacyjne wobec pracowników i kandydatów. Choć prace nad pełnym wdrożeniem dyrektywy w Polsce nadal trwają, kierunek zmian jest już jasny: pracodawcy będą musieli precyzyjniej wyjaśniać, jak ustalają wynagrodzenia i z czego wynikają różnice płacowe.

Część zmian obowiązuje w Polsce już od 24 grudnia 2025 r. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła m.in. obowiązek przekazywania kandydatom informacji o proponowanym wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości albo przedziale, a także zakaz pytania o wynagrodzenie w obecnym i poprzednich miejscach pracy. To pierwszy etap zmian, które mają zwiększyć przejrzystość zasad wynagradzania jeszcze przed rozpoczęciem zatrudnienia.

Pełne wdrożenie unijnych przepisów będzie jednak oznaczać znacznie więcej. Firmy będą musiały uporządkować zasady wynagradzania, przygotować się do udzielania pracownikom informacji o średnich poziomach płac. Raportowanie luki płacowej obejmie najpierw firmy zatrudniające co najmniej 150 osób z pierwszym terminem do 7 czerwca 2027 r. Od 2031 r. obowiązek rozszerzy się na pracodawców zatrudniających 100–149 osób – Joanna Łuksza, kierownik Zespołu Ekspertów Księgowych w IFIRMA.PL.

Koniec rekrutacji bez informacji o pensji

Jedną z najbardziej praktycznych zmian jest obowiązek informowania kandydatów o proponowanym wynagrodzeniu. Informacja o pensji, jej początkowej wysokości albo przedziale powinna być przekazana z wyprzedzeniem, tak aby kandydat mógł świadomie uczestniczyć w procesie rekrutacyjnym.

Pracodawca może podać te dane w ogłoszeniu o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną albo przed zawarciem umowy. W praktyce ma to ograniczyć sytuacje, w których kandydat poznaje budżet stanowiska dopiero po kilku etapach rekrutacji.

Nowe przepisy zakazują również pytania o historię wynagrodzeń. Pracodawca nie powinien żądać informacji o pensji w obecnym ani poprzednich miejscach pracy. Ma to zapobiegać utrwalaniu nierówności płacowych, zwłaszcza wtedy, gdy wcześniejsze wynagrodzenie było zaniżone – dodaje ekspertka IFIRMA.

Jawność wynagrodzeń nie oznacza listy pensji pracowników

Nowe regulacje nie oznaczają, że każdy pracownik pozna pensję konkretnej osoby z zespołu. Wynagrodzenie nadal pozostaje informacją chronioną. Pracownik ma mieć dostęp do danych pozwalających sprawdzić, czy jest wynagradzany zgodnie z zasadą równej płacy. Dyrektywa przewiduje prawo do informacji o średnich poziomach wynagrodzeń w podziale na płeć oraz dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

W praktyce może to wzmocnić pozycję pracowników w rozmowach o podwyżkach i dać im argumenty oparte na danych, a nie wyłącznie na intuicji czy nieformalnych rozmowach.

Luka płacowa trafi do raportów

Kolejnym istotnym obowiązkiem będzie raportowanie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Pracodawcy będą musieli analizować m.in. średnią i medianę luki płacowej, różnice w premiach i innych zmiennych składnikach wynagrodzenia, a także udział kobiet i mężczyzn w poszczególnych przedziałach płacowych.

Terminy raportowania będą zależeć od wielkości firmy:

  • pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników — pierwszy raport do 7 czerwca 2027 r., następnie co roku;
  • pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników — pierwszy raport do 7 czerwca 2027 r., następnie co trzy lata;
  • pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników — pierwszy raport do 7 czerwca 2031 r., następnie co trzy lata.

Jeżeli luka płacowa w danej kategorii pracowników wyniesie co najmniej 5 proc. i nie będzie wynikała z obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów, pracodawca może zostać zobowiązany do pogłębionej oceny wynagrodzeń oraz wdrożenia działań naprawczych.

Sankcje za brak przejrzystości płac

Dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających kar za naruszenie nowych obowiązków. W projektowanych polskich przepisach pojawia się grzywna do 60 000 zł za niewykonanie obowiązków związanych z przejrzystością wynagrodzeń.

Konsekwencje mogą być jednak szersze niż sama kara finansowa. Firmy narażają się także na roszczenia pracowników, konieczność korekt wynagrodzeń, utratę zaufania zespołu oraz ryzyka w postępowaniach o zamówienia publiczne. Dyrektywa przewiduje bowiem możliwość wykluczenia wykonawcy, jeżeli narusza obowiązki dotyczące przejrzystości płac albo nie potrafi uzasadnić luki płacowej – mówi Joanna Łuksza.

Od czego powinny zacząć firmy?

Dla pracodawców jawność wynagrodzeń oznacza konieczność uporządkowania polityki płacowej. Firmy powinny sprawdzić, czy mają jasne opisy stanowisk, obiektywne kryteria awansów, przejrzyste zasady premiowania i spójną siatkę płac.

Pracodawca powinien być gotowy wykazać, że różnice w wynagrodzeniach pracowników wynikają z obiektywnych kryteriów, takich jak kompetencje, odpowiedzialność, doświadczenie, wyniki czy warunki pracy, a nie z czynników niezwiązanych z wartością wykonywanej pracy. Najważniejsze działania, które warto podjąć już teraz, to audyt wynagrodzeń, analiza luki płacowej, aktualizacja regulaminów i polityk wynagradzania, przegląd ogłoszeń rekrutacyjnych oraz przygotowanie menedżerów do rozmów z pracownikami o zasadach płacowych – podsumowuje Joanna Łuksza z FIRMA.PL

Dochody gospodarstw domowych w 2025 r. rosły szybciej niż wydatki. Poprawiła się też subiektywna ocena sytuacji materialnej

Sytuacja materialna gospodarstw domowych w 2025 r. poprawiła się w porównaniu z rokiem poprzednim. Jak wynika z danych GUS z badania budżetów gospodarstw domowych, przeciętny miesięczny dochód rozporządzalny na osobę wyniósł 3500 zł. Był to wzrost nominalny o 10,5% i realny o 6,7% wobec 2024 r. Jednocześnie przeciętne miesięczne wydatki na osobę osiągnęły poziom 2015 zł, rosnąc nominalnie o 7,3% i realnie o 3,6%. Oznacza to, że dochody rosły szybciej niż wydatki. Udział wydatków w dochodzie rozporządzalnym zmniejszył się z 59,3% w 2024 r. do 57,6% w 2025 r.

Dane wskazują, że mimo wzrostu kosztów utrzymania gospodarstwa domowe przeciętnie zachowały większą część dochodu po pokryciu bieżących wydatków. W ujęciu statystycznym może to oznaczać większą zdolność do oszczędzania, choć sytuacja poszczególnych grup społeczno-ekonomicznych pozostaje wyraźnie zróżnicowana.

Najwyższy przeciętny miesięczny dochód rozporządzalny na osobę odnotowano w gospodarstwach osób pracujących na własny rachunek poza gospodarstwem rolnym. Wyniósł on 4198 zł. Ta sama grupa ponosiła również najwyższe przeciętne miesięczne wydatki, które osiągnęły 2270 zł na osobę. Dochody tej grupy były o 19,9% wyższe od średniej krajowej, a wydatki o 12,6% wyższe od przeciętnego poziomu dla ogółu gospodarstw domowych.

Najniższym przeciętnym dochodem rozporządzalnym dysponowały gospodarstwa domowe rencistów. Wyniósł on 2541 zł na osobę i był o 27,4% niższy od średniej ogólnopolskiej. W tej grupie odnotowano również najwyższy udział wydatków w dochodach — 72,1%. Oznacza to mniejszą przestrzeń finansową po pokryciu bieżących kosztów. Z kolei najniższy udział wydatków w dochodach wystąpił w gospodarstwach rolników i wyniósł 32,7%.

W strukturze dochodów gospodarstw domowych nadal dominowały dochody z pracy najemnej. W 2025 r. stanowiły one 53,5% przeciętnego miesięcznego dochodu rozporządzalnego na osobę. Drugim najważniejszym źródłem były świadczenia z ubezpieczeń społecznych, których udział wyniósł 24,0%, w tym emerytury odpowiadały za 21,5% dochodów. Dochody z pracy na własny rachunek stanowiły 10,3%, a dochody z gospodarstwa rolnego 4,4%.

W ujęciu realnym dochody wzrosły w niemal wszystkich grupach społeczno-ekonomicznych z wyjątkiem rencistów. Największy realny wzrost dochodu odnotowano w gospodarstwach rolników — o 21,4%. Najniższy wzrost wystąpił w gospodarstwach emerytów i wyniósł 3,8%.

Poprawa dochodów nie oznacza jednak zaniku nierówności. W gospodarstwach 20% osób o najwyższych dochodach przeciętny miesięczny dochód rozporządzalny na osobę wyniósł 6910 zł i był 5,8 raza wyższy niż w grupie 20% osób o najniższych dochodach. W najniższej grupie kwintylowej wydatki przekraczały dochody — ich udział w dochodzie wyniósł 117,9%. Oznacza to, że część najuboższych gospodarstw musiała korzystać z oszczędności, pożyczek lub kredytów.

Istotne różnice widoczne były również między miastami a wsią. Przeciętny miesięczny dochód rozporządzalny na osobę w miastach był o 18,7% wyższy niż na wsi. Wydatki w gospodarstwach miejskich były natomiast o 33,4% wyższe niż w gospodarstwach wiejskich. Najwyższe przeciętne dochody na osobę odnotowano w województwie mazowieckim — 4034 zł. Najniższe wystąpiły w województwie opolskim — 2890 zł. W przypadku wydatków najwyższy poziom zanotowano w województwie dolnośląskim — 2303 zł na osobę, a najniższy w województwie świętokrzyskim — 1549 zł.

W strukturze wydatków największą pozycją pozostała żywność i napoje bezalkoholowe. Ich udział w wydatkach ogółem wyniósł 25,1%. Drugą najważniejszą kategorią były wydatki na użytkowanie mieszkania lub domu i nośniki energii, które stanowiły 19,4% wydatków. W tej grupie same nośniki energii odpowiadały za 10,9% wydatków.

W 2025 r. poprawiła się także subiektywna ocena sytuacji materialnej gospodarstw domowych. Odsetek gospodarstw oceniających swoją sytuację jako dobrą lub raczej dobrą wzrósł do 59,2% z 57,7% rok wcześniej. Jednocześnie odsetek ocen złych lub raczej złych nieznacznie spadł — z 4,3% do 4,2%. Najlepiej swoją sytuację oceniały gospodarstwa osób pracujących na własny rachunek, gdzie pozytywne oceny stanowiły 78,9%. Najgorzej sytuację oceniali renciści — pozytywne odpowiedzi wskazało 26,0% gospodarstw z tej grupy.

Baseig S.A. komercjalizuje autonomiczny ekosystem AI dla e-commerce. Spółka generuje pierwsze przychody SaaS

Notowana na rynku NewConnect spółka technologiczna Baseig S.A. z powodzeniem zakończyła fazę zamkniętych testów płatnej platformy SaaS, osiągając 35 tys. zł powtarzalnych przychodów miesięcznych (MRR). Autorskie algorytmy Multi-Agent AI, które samodzielnie optymalizują kampanie marketingowe, udowodniły swoją skuteczność również w środowisku R&D Spółki – własna marka e-commerce wygenerowała w kwietniu niemal 105 tys. zł przychodów, rosnąc o 107% m/m. Publiczna premiera platformy zaplanowana jest na czerwiec.

Baseig odpowiada na rosnący problem branży e-commerce: spadającą rentowność, rosnące koszty pozyskania klienta (CAC) oraz zjawisko marnowania budżetów reklamowych. Rozwiązaniem jest pierwszy autonomiczny ekosystem agentów AI, który nie jest tylko doradcą, ale systemem w pełni przejmującym odpowiedzialność za marketing, analitykę i strategię klienta.

Spółka poinformowała o kluczowym kroku w swoim rozwoju: skutecznym przejściu z fazy budowy technologii do etapu komercjalizacji. Zamknięte, płatne wdrożenia wersji beta systemu przyniosły Spółce 35 tys. zł MRR (Miesięcznych Przychodów Powtarzalnych). Stanowi to solidny fundament przed zaplanowanym na czerwiec uruchomieniem otwartej wersji platformy SaaS. Zamiast ponosić wyłącznie koszty trenowania modeli AI, Baseig rozwija i uczy swoje sieci neuronowe w realnym środowisku biznesowym – na własnej marce odzieżowej „Geschaft”.

Nie budujemy wizji bez modelu biznesowego. Baseig nie tylko rekomenduje działania, ale realnie generuje wzrost. Nasza marka e-commerce, która ruszyła ze sprzedażą zaledwie 3 miesiące temu, osiągnęła w kwietniu przychody na poziomie 104,6 tys. zł, co oznacza wzrost o 107% w stosunku do marca. To najlepszy dowód dla naszych przyszłych klientów, że algorytmy Baseig potrafią w krótkim czasie zbudować skalowalną i zyskowną sprzedaż od zera  – komentuje Kamil Stanek, Prezes Zarządu Baseig S.A.

Przewaga technologiczna Baseig opiera się na architekturze Multi-Agent System. Zamiast jednego, ogólnego modelu AI, platforma wykorzystuje współpracujące warstwy: Intelligence (przetwarzanie danych), Decision Engine (planowanie scenariuszy), Execution (autonomiczne zarządzanie budżetami) oraz Reinforcement (stała poprawa wyników w pętli feedbacku).

System przetwarza twarde dane z ponad 70 algorytmów analitycznych budowanych na 3 latach rzeczywistych operacji e-commerce, co stanowi potężną barierę wejścia dla potencjalnej konkurencji. Co więcej, Baseig jako jedna z nielicznych platform na rynku, oferuje głęboką integrację z systemami takimi jak Claude, stając się autonomicznym „mózgiem” zarządzającym Meta Ads, Google Ads oraz platformami sklepowymi w czasie rzeczywistym.

Start otwartej platformy SaaS to tylko jeden z filarów monetyzacji. Spółka poinformowała o zaawansowanym pipeline rozmów B2B dotyczących licencjonowania technologii.

Prowadzimy zaawansowane rozmowy z dużymi podmiotami z różnych sektorów – od rozrywki, mediów i edukacji, aż po rynek FMCG i nieruchomości. Przedmiotem negocjacji jest komercyjne udostępnienie naszej warstwy inteligencji, aby zintegrować i zoptymalizować wielkie, korporacyjne zbiory danych. Szczegółów dotyczących pierwszych współprac oczekujemy na przełomie czerwca i lipca  – dodaje Kamil Stanek.

Docelowo Baseig został zaprojektowany jako technologia „global-first”. Po udanej walidacji biznesowej na rynku polskim, kolejnym strategicznym celem Spółki jest ekspansja na rynek Stanów Zjednoczonych, gdzie już firma założyła spółkę zależną.

CPK wybrał wykonawcę badań archeologicznych wokół planowanego lotniska

W ramach programu inwestycyjnego Port Polska wybrano najkorzystniejszą ofertę na przeprowadzenie archeologicznych badań wykopaliskowych związanych z planowaną budową układu drogowego wokół lotniska. W postępowaniu uczestniczyło sześć podmiotów.

Spółka Centralny Port Komunikacyjny, odpowiedzialna za realizację inwestycji strategicznych Port Polska, wskazała jako wykonawcę konsorcjum, którego liderem jest Przemysław Wierzbicki Pracownia Archeologiczno-Konserwatorska Archeoplan. W skład konsorcjum wchodzi również Archeologiczny Serwis Konsultacyjno-Badawczy Mirosław Kuś.

Planowane prace mają na celu zabezpieczenie dziedzictwa archeologicznego na terenach objętych inwestycją. Zgodnie z decyzjami Mazowieckiego Wojewódzkiego Konserwatora Zabytków badania należy przeprowadzić na 18 stanowiskach archeologicznych, zanim rozpoczną się roboty związane z budową układu drogowego wokół lotniska.

Łączna powierzchnia stanowisk przeznaczonych do wyprzedzających badań wykopaliskowych wynosi około 1540 arów. Prace terenowe mają potrwać 12 miesięcy. Kolejny rok zostanie przeznaczony na opracowanie wyników badań.

Jedynym kryterium wyboru wykonawcy była cena. Umowa ma obowiązywać przez 24 miesiące od dnia jej podpisania.

Polskie okna i drzwi z PVC numerem jeden na świecie. Eksport osiągnął prawie 2 mld euro

Polska utrzymała pozycję światowego lidera eksportu plastikowych drzwi i okien – w 2025 roku wartość sprzedaży zagranicznej w tej kategorii osiągnęła 1,97 mld euro. Jednocześnie łączny eksport wyrobów budowlanych z tworzyw sztucznych przekroczył 2,63 mld euro, zapewniając Polsce drugie miejsce na świecie. Branża utrzymuje silną pozycję mimo wymagającego otoczenia rynkowego, na które wpływają m.in. zmienność kursów walut, wysokie ceny ropy oraz niepewność związana z dostawami surowców do produkcji tworzyw sztucznych.

Wiosna i początek lata tradycyjnie sprzyjają remontom oraz inwestycjom budowlanym, co znajduje odzwierciedlenie w silnej pozycji polskich producentów wyposażenia domów i wnętrz na rynkach zagranicznych. Szczególnie widoczna jest wysoka obecność polskich mebli – w 2025 roku wartość ich eksportu sięgnęła 16,5 mld EUR, co oznacza wzrost o 1,5% rdr. Mocną pozycję utrzymuje również sektor wyrobów budowlanych z tworzyw sztucznych. Według danych International Trade Center (ITC) za 2025 rok wartość eksportu tej kategorii wyniosła 2,64 mld EUR, co zapewniło Polsce drugie miejsce na świecie i pierwsze w Europie. Istotną część tej kategorii stanowią drzwi i okna z PVC. Eksport tych produktów osiągnął wartość blisko 1,98 mld EUR, dzięki czemu Polska jest obecnie największym eksporterem tego typu wyrobów zarówno na świecie, jak i w Europie. Polskie okna i drzwi z tworzyw sztucznych trafiają przede wszystkim do Niemiec (618 mln EUR, +7% rdr.) oraz Francji (181,8 mln EUR, +3,3% rdr.).

Wpływ sytuacji geopolitycznej na wzrost kosztów materiałów

Jak wskazują analitycy, ok. 35 proc. globalnego morskiego handlu ropą odbywa się przez Cieśninę Ormuz. Według Banku Światowego ataki na infrastrukturę energetyczną i utrudnienia w żegludze wywołały największy w historii pomiarów wstrząs podażowy na rynku ropy. Nadzieje na postęp w negocjacjach wokół cieśniny Ormuz spowodowały spadek ceny ropy poniżej 100 USD za baryłkę, a dolar pod koniec tygodnia osłabł. To pomogło również walutom regionu, w tym PLN. Natomiast, jeśli napięcia wokół transportu ropy się utrzymają, producenci tworzyw sztucznych odczują dalszy wzrost kosztów.

Najbliższe miesiące mogą być trudne dla europejskiego rynku budowlanego. Produkcja PVC, polimerów oraz komponentów wykorzystywanych m.in. w oknach, drzwiach i izolacjach pozostaje silnie zależna od rynku ropy i gazu. Wyższe ceny energii i problemy logistyczne zwiększają koszty produkcji oraz presję cenową w całym łańcuchu dostaw. Czynnikiem ryzyka pozostaje niepewna sytuacja na rynku surowcowym i zagrożenia dla globalnych łańcuchów dostaw związane z ograniczeniami w transporcie ropy. Ewentualne dalsze wzrosty cen energii i frachtu mogą przełożyć się na większą niepewność w handlu międzynarodowym oraz wyższą zmienność kursów walut. W efekcie branża stolarki otworowej może w kolejnych kwartałach odczuć zarówno wzrost kosztów działalności, jak i większą ostrożność po stronie odbiorców na europejskich rynkach. W takich warunkach firmy eksportowe powinny jeszcze większą uwagę przykładać do zarządzania ryzykiem walutowym i planowania płynności – zauważa Jacek Jurczyński, prezes Akcenta CZ, dostawcy rozwiązań w zakresie płatności zagranicznych i zarządzania ryzykiem walutowym dla firm.

Choć chwilowe osłabienie dolara i spadek cen ropy przejściowo obniżyły koszty importu surowców oraz komponentów, sytuacja pozostaje silnie uzależniona od globalnych napięć geopolitycznych i rynku energii. Dla firm eksportujących w dolarze obecny kurs USD/PLN jest mniej korzystny, a ewentualny powrót wzrostów cen ropy może szybko przełożyć się na wyższe koszty działalności i większą zmienność walutową.

Źródła danych: International Trade Center (ITC), dane za 2025r., wg kategorii:
3925 – Builders’ ware of plastics, n.e.s.;
392520 – Doors, windows and their frames and thresholds for doors, of plastics;
94 – Furniture; bedding, mattresses, mattress supports, cushions and similar stuffed furnishings.

Między efektywnością a etyką. Nauka szuka zasad korzystania z generatywnej AI

Generatywna sztuczna inteligencja coraz mocniej zaznacza swoją obecność w świecie nauki. Pomaga przygotowywać publikacje, analizować dane i tworzyć materiały dydaktyczne. Jednocześnie środowisko akademickie coraz wyraźniej definiuje granice, których AI nie powinna przekraczać – szczególnie tam, gdzie chodzi o odpowiedzialność, etykę i ocenę jakości badań. Takie wnioski wyciągnęli badacze z Ośrodka Przetwarzania Informacji – Państwowego Instytutu Badawczego (OPI), którzy razem z partnerami z Polski, Hiszpanii i Portugalii realizują badanie AIResearchers, które współfinansowane jest ze środków UE z programu Erasmus+.

AI asystentem naukowca

Wyniki badania AIResearchers pokazują, że naukowcy nie odrzucają sztucznej inteligencji. Wręcz przeciwnie, dostrzegają jej praktyczną wartość szczególnie w zadaniach powtarzalnych i czasochłonnych. Wykorzystują AI m.in. do przygotowywania streszczeń, raportów, prezentacji, przeglądów literatury czy wstępnych analiz dużych zbiorów danych. Badacze podkreślają także, że sztuczna inteligencja może wyrównywać szanse w międzynarodowym obiegu naukowym. Narzędzia generatywne pomagają np. osobom, dla których język angielski nie jest językiem ojczystym, lepiej przygotowywać publikacje i dostosowywać je do standardów światowych czasopism.

AI może wykonywać proces, ale nie może przejąć sensu

Mimo rosnącej popularności AI, środowisko naukowe zachowuje ostrożność. Największe obawy budzą tzw. halucynacje modeli językowych, czyli generowanie pozornie wiarygodnych, ale nieprawdziwych informacji. W nauce, której fundamentem jest weryfikowalność i rzetelność, stanowi to bardzo duże zagrożenie. Wyniki badania AIResearchers pokazują także, że naukowcy nie chcą przekazywać AI zadań związanych z ocenianiem studentów, rozstrzyganiem konfliktów, mentoringiem czy podejmowaniem decyzji dotyczących etyki badań, prywatności i własności intelektualnej.

Naukowcy nie negują wykorzystywania AI w swojej pracy. Mówią raczej, iż AI może wykonywać proces, ale nie może przejąć sensu. Technologia może wspierać analizę danych czy organizację pracy, ale odpowiedzialność za interpretację wyników i konsekwencje decyzji musi pozostać po stronie człowieka – mówi dr Grzegorz Banerski, adiunkt z Ośrodka Przetwarzania Informacji – Państwowego Instytutu Badawczego (OPI).

Presja efektywności zmienia naukę

Rozwój AI wpisuje się w rosnącą presję produktywności w szkolnictwie wyższym. Naukowcy muszą publikować szybciej, skuteczniej zdobywać granty i sprawniej analizować dane. W takich warunkach korzystanie z AI może wkrótce stać się standardem pracy badawczej. Jednocześnie pojawia się ryzyko nowych nierówności. Przewagę mogą zdobyć zespoły mające dostęp do najbardziej zaawansowanych, płatnych modeli AI i instytucjonalnych subskrypcji – mówi dr. hab. Tomasz Bartosz Kalinowski, profesor Uniwersytetu Łódzkiego, który jest liderem projektu AIResearchers.

Zdaniem zespołu projektowego rozwój generatywnej AI nie oznacza końca pracy naukowca, ale wymusza ponowne zdefiniowanie jego roli. Kluczowe staje się dziś pytanie nie o to, czy badacze będą korzystać ze sztucznej inteligencji, ale o to, co pozostanie unikalnym ludzkim wkładem w procesie tworzenia wiedzy?

O projekcie AIResearchers

Projekt AI Researchers dotyczy odpowiedzialnego i etycznego wykorzystania generatywnej sztucznej inteligencji w środowisku naukowym i badawczym. Jego celem jest wspieranie opiekunów akademickich oraz początkujących badaczy związanych z europejskimi uczelniami w odpowiedzialnym stosowaniu sztucznej inteligencji w procesie badawczym. Główną formą wsparcia będą praktyczne szkolenia zgodne z założeniami unijnych wytycznych dotyczących godnej zaufania sztucznej inteligencji i odpowiedzialnego wykorzystania generatywnej AI w badaniach oraz europejskich ram kompetencji dla naukowców. Szkolenia mają za zadanie wyposażyć ich uczestników w umiejętności, pozwalające na etyczne i skuteczne wykorzystanie AI jako wiarygodnego narzędzia badawczego. Projekt prowadzony jest w ramach Działania 2 programu Erasmus+, które koncentruje się na współpracy instytucji szkolnictwa wyższego na rzecz innowacji i wymiany dobrych praktyk. Całkowita wartość projektu wynosi 400 000 euro. Liderem projektu AIResearchers jest Uniwersytet Łódzki, a partnerami Ośrodek Przetwarzania Informacji – Państwowy Instytut Badawczy, Universidade do Porto, Barcelona School of Management, European E-learning Institute, the Accreditation Council for Entrepreneurial and Engaged Universities oraz Feltech Software Innovations.

Mercator Medical z 15,4 mln zł EBITDA w I kwartale 2026 roku

Grupa Mercator Medical, producent rękawic jednorazowych i dystrybutor materiałów medycznych, według szacunkowych danych za I kwartał 2026 r. miała 145,6 mln zł przychodów ze sprzedaży, tym samym utrzymując stabilny poziom sprzedaży względem analogicznego ukresu ub. r. Skonsolidowany wynik na poziomie EBITDA osiągnął 15,4 mln zł, co oznacza wzrost o 185% w porównaniu do 5,4 mln zł rok wcześniej. Z kolei zysk netto Grupy wyniósł 12,9 mln zł – znacząca różnica na zysku netto w porównaniu do analogicznego okresu w 2025 r. wynika głównie z nadwyżki dodatnich różnic kursowych nad ujemnymi.

W pierwszym kwartale rynek rękawic medycznych funkcjonował w warunkach podwyższonej zmienności, wynikającej z czynników geopolitycznych oraz zakłóceń w globalnych łańcuchach dostaw. Z perspektywy Grupy Mercator oznaczało to konieczność elastycznego zarządzania produkcją, zakupami, zapasami i kierunkami sprzedaży pomiędzy Azją, Europą i USA.

Grupa na bieżąco analizuje rynek i dostosowuje działania operacyjne oraz sprzedażowe do zmieniających się warunków. Kluczowe znaczenie ma odporność operacyjna, dywersyfikacja dostaw oraz rozwój produktów o wyższej wartości dodanej, w tym segmentu premium i rozwiązań odpowiadających na rosnące wymagania regulacyjne oraz środowiskowe. Pomimo dużej zmienności i niepewności na rynku utrzymaliśmy rok do roku stabilny poziom przychodów a wyższa marżowość przełożyła się na lepszy wynik EBITDA – mówi Mariusz Popek, Członek Zarządu Mercator Medical S.A.

Według opublikowanych szacunków skonsolidowany zysk netto Grupy w okresie styczeń-marzec br. wyniósł 12,9 mln zł, wobec 30,3 mln zł zysku netto w analogicznym okresie 2025 r.

Znacząca różnica zysku netto między I kwartałami 2025 i 2026 r. wynika głównie z nadwyżki dodatnich różnic kursowych nad ujemnymi ujętej w przychodach finansowych, która wyniosła 19,4 mln zł w I kwartale ubiegłego roku, wobec 0,9 mln zł w I kwartale 2026 r.

Dzięki stabilnej sytuacji finansowej Grupa Mercator Medical może realizować strategię rozwoju oraz kluczowe inwestycje. Na koniec marca 2026 r. Grupa dysponowała około 204 mln zł gotówki netto oraz innych aktywów finansowych.

Prezentowane wielkości mają charakter wstępny i szacunkowy. Skonsolidowane i jednostkowe sprawozdanie finansowe za I kwartał 2026 r. są w trakcie przygotowywania, a publikacja wyników jest zaplanowana na 1 czerwca 2026 r.

Rynek najmu zwrotnego w Polsce poluje na nowe sektory. Na celowniku kilka branż

Po rynku już teraz widać, że rok 2026 będzie przełomowy dla najmu zwrotnego w Polsce. Stabilizacja makroekonomiczna oraz dotychczasowe i planowane obniżki stóp procentowych jeszcze wzmocnią go. Oprócz tego do gry wchodzą nowe sektory. Coraz większą rolę odgrywają ponadto instytucjonalni inwestorzy, tacy jak towarzystwa ubezpieczeniowe, fundusze emerytalne i infrastrukturalne, poszukujące stabilnych aktywów generujących długoterminowy dochód. Nowym, mocnym segmentem staje się również sektor prywatnej opieki zdrowotnej i edukacji.

Czas dojrzałej ekspansji

Jak wynika z raportu UCE RESEACH i INWI, po bieżących danych widać, że w tym roku rynek najmu zwrotnego w Polsce mocno wchodzi w fazę dojrzałej ekspansji. Nie jest to już narzędzie wykorzystywane wyłącznie w sytuacjach ratunkowych lub pod presją zadłużenia, ale standardowy element zarządzania bilansem i kapitałem w firmach o ugruntowanej pozycji rynkowej. Po kilku latach wysokich stóp procentowych, inflacji kosztów budowy i presji na płynność, zarządy coraz częściej dochodzą do wniosku, że kapitał zamrożony w nieruchomościach operacyjnych to jeden z najmniej efektywnych sposobów finansowania działalności. W 2026 roku ta świadomość jest już tak powszechna, że najem zwrotny pomału staje się rozwiązaniem strategicznym, a nie taktycznym.

– Wyraźnie widać, że rosną wolumeny transakcji, ale przede wszystkim zmienia się ich struktura. Coraz większy udział mają transakcje o charakterze portfelowym i korporacyjnym, obejmujące wiele lokalizacji jednocześnie, a nie tylko pojedyncze aktywa. Dla funduszy oznacza to większą skalę i dywersyfikację, a dla firm – możliwość jednorazowego uwolnienia bardzo dużych środków przy zachowaniu pełnej kontroli operacyjnej nad siecią nieruchomości – komentuje Agnieszka Radkiewicz, Business Development Manager w firmie INWI.

Ekspertka rynku nieruchomości komercyjnych wyjaśnia, że w praktyce transakcje typu sale leaseback coraz częściej stanowią alternatywę dla klasycznego finansowania bankowego lub podwyższenia kapitału. Pozwalają przedsiębiorstwom uwolnić kapitał zamrożony w nieruchomościach operacyjnych poprzez ich sprzedaż przy jednoczesnym zawarciu długoterminowej umowy najmu. Dzięki temu spółka zachowuje pełną ciągłość prowadzenia działalności w dotychczasowej lokalizacji, jednocześnie pozyskując środki, które mogą zostać przeznaczone na spłatę zobowiązań, poprawę struktury bilansu i płynności finansowej, a także finansowanie dalszego rozwoju – w tym akwizycji lub inwestycji organicznych.

– Ten rok, jak już widać z obserwacji rynku, przynosi również dalsze skracanie czasu realizacji takich transakcji i większą standaryzację dokumentacji. Najem zwrotny wchodzi do głównego nurtu bankowości inwestycyjnej i doradztwa transakcyjnego. To oznacza, że firmy są w stanie planować go z wyprzedzeniem jako element strategii finansowej, a nie tylko reagować na nagłą potrzebę kapitału. To z kolei przełoży się na większą liczbę transakcji typu forward funding, czyli sprzedaży i wynajmu zwrotnego obiektów jeszcze w trakcie budowy lub rozbudowy – przewiduje Agnieszka Radkiewicz.

W takim modelu inwestor finansuje realizację inwestycji oraz nadzoruje proces jej przygotowania i realizacji, natomiast firma operacyjna – która docelowo staje się najemcą nieruchomości – wspiera projekt w zakresie wymogów technologicznych i funkcjonalnych, niezbędnych do prowadzonej działalności. Istotą tego rozwiązania jest ograniczenie zaangażowania kapitału własnego po stronie najemcy przy jednoczesnym zachowaniu możliwości dalszego rozwoju działalności operacyjnej. W warunkach wysokich kosztów finansowania tego typu struktury stają się coraz istotniejszym elementem rynku nieruchomości operacyjnych.

Sprzyjające warunki

– Stabilizacja makroekonomiczna i oczekiwane dalsze obniżki stóp procentowych w 2026 roku jeszcze bardziej wzmocnią rynek najmu zwrotnego. Wzrośnie apetyt inwestorów instytucjonalnych na długoterminowe, bezpieczne przepływy pieniężne. Fundusze, które w środowisku wysokich stóp mogły osiągać atrakcyjne stopy zwrotu na instrumentach finansowych, w 2026 roku znów będą szukać stabilnych, realnych aktywów z indeksem inflacyjnym i długim okresem najmu – przekonuje ekspertka.

Do tego autorzy raportu dodają, że w środowisku stabilizacji i niższego kosztu pieniądza najem zwrotny nieruchomości stanie się przede wszystkim narzędziem maksymalizacji wartości przedsiębiorstwa. Firmy będą porównywać nie koszt czynszu z kosztem kredytu, ale stopę zwrotu z kapitału uwolnionego z nieruchomości z tym, co są w stanie wygenerować w swojej podstawowej działalności.

– Widać też, że 2026 rok może być również momentem, w którym najem zwrotny zyska największą atrakcyjność dla firm w dobrej kondycji finansowej, bo po raz pierwszy od lat będą one mogły jednocześnie sprzedać nieruchomości po wysokich wycenach i zabezpieczyć sobie długoterminowe finansowanie operacyjne na bardzo konkurencyjnych warunkach. To połączenie wysokich cen aktywów i taniego kapitału inwestycyjnego tworzy idealne środowisko dla dalszego, dynamicznego rozwoju tego rynku – zauważa Agnieszka Radkiewicz.

Struktura inwestorów

Jednym z najważniejszych czynników, które w 2026 roku wynoszą rynek sale leaseback na zupełnie nowy poziom dojrzałości, są zmiana struktury inwestorów – od oportunistów do długoterminowych instytucji. Rynek staje się zbyt duży, płynny i konkurencyjny, aby pozostać tylko domeną inwestorów polujących na okazje. Widać też, że wchodzi w fazę, w której dominować będą inwestorzy długoterminowi, instytucjonalni i wyspecjalizowani, a nie – jak bywało w przeszłości – kapitał oportunistyczny czy fundusze szukające krótkoterminowej spekulacji na nieruchomościach.

– Po rynku widać również, że coraz większą rolę odgrywają fundusze typu core i core+, towarzystwa ubezpieczeniowe, fundusze emerytalne oraz duże fundusze infrastrukturalne. Dla nich najem zwrotny jest idealnym produktem. Oferuje długoterminowe, przewidywalne przepływy pieniężne, indeksację czynszów do inflacji oraz ekspozycję na realne aktywa, które w długim terminie zachowują wartość. W 2026 roku te podmioty będą nie tylko kupować pojedyncze obiekty, ale coraz częściej całe portfele nieruchomości operacyjnych należących do sieci handlowych, operatorów logistycznych, firm produkcyjnych czy sieci medycznych – stwierdza Agnieszka Radkiewicz.

Jednocześnie bardzo wyraźnie rośnie udział wyspecjalizowanych platform inwestycyjnych, skoncentrowanych wyłącznie na sale leaseback. To są podmioty, które nie postrzegają tych transakcji jako jednego z wielu produktów, lecz jako swój podstawowy model biznesowy. Dzięki temu są w stanie szybciej podejmować decyzje, lepiej rozumieć ryzyko najemcy i bardziej elastycznie strukturyzować umowy, co w 2026 roku staje się kluczowym czynnikiem konkurencyjnym.

Nowi liderzy

– Widać też, że 2026 rok będzie czasem nowych liderów. Obok tych tradycyjnych, takich jak przemysł, logistyka czy duży retail, bardzo silnie wchodzą do gry sektory usług dla biznesu i „asset heavy” z obszaru nowej gospodarki, czyli centra danych, infrastruktura IT, farmacja oraz zaawansowana produkcja technologiczna. Firmy z tych branż inwestują ogromne środki w wyspecjalizowaną infrastrukturę, która szybko się amortyzuje technologicznie, ale ma bardzo wysoką wartość nieruchomościową. Najem zwrotny pozwala im odzyskać kapitał z nieruchomości i reinwestować go w kolejny rozwój technologii, co w 2026 roku jest jednym z kluczowych czynników konkurencyjności – zwraca uwagę ekspertka z INWI.

Nowym, bardzo mocnym segmentem staje się również sektor prywatnej opieki zdrowotnej i edukacji. Prywatne sieci klinik, laboratoriów, szpitali czy szkół międzynarodowych w Polsce rozwijają się w tempie, którego nie są w stanie finansować wyłącznie z bieżących przepływów lub kredytu bankowego. Jednocześnie dysponują one nieruchomościami o bardzo stabilnym profilu najemcy i długoterminowym zapotrzebowaniu na lokalizację. Dla inwestorów to idealne aktywa typu core+, a dla operatorów – sposób na sfinansowanie kolejnych przejęć i ekspansji bez rozwadniania udziałów.

– Wraz z dojrzewaniem rynku coraz większe znaczenie mają nie tylko same transakcje, ale także jakość i struktura umów. W 2026 roku to właśnie elastyczność zapisów, odpowiednie podziały ryzyk między inwestorem a operatorem oraz możliwość dopasowania parametrów najmu do specyfiki biznesu najemcy stają się kluczowym czynnikiem konkurencyjnym. Firmy będą też oczekiwać rozwiązań „szytych na miarę”, które pozwolą im zachować kontrolę operacyjną nad strategiczną infrastrukturą, a jednocześnie uwolnić kapitał na rozwój. Dlatego przewagę zyskują ci inwestorzy i partnerzy finansowi, którzy będą potrafili łączyć kapitał z głębokim zrozumieniem modelu biznesowego najemcy – podsumowuje Agnieszka Radkiewicz.

UOKiK stawia zarzuty H&M i Peek & Cloppenburg. Chodzi o informowanie o obniżkach cen

Prezes UOKiK postawił zarzuty spółkom H&M Hennes & Mauritz oraz Peek & Cloppenburg w związku ze sposobem prezentowania promocji w sklepach internetowych. Zastrzeżenia Urzędu dotyczą przede wszystkim braku informacji o najniższej cenie z 30 dni przed obniżką albo podawania jej w sposób nieprawidłowy lub niejasny dla konsumentów. W przypadku Peek & Cloppenburg zakwestionowano również możliwość prezentowania fałszywych promocji.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, jeśli przedsiębiorca informuje o obniżce ceny, powinien podać również najniższą cenę danego produktu z okresu 30 dni poprzedzających wprowadzenie promocji. Informacja ta ma pozwolić konsumentowi ocenić, czy deklarowana obniżka jest rzeczywista i jak duża jest w praktyce.

– Nieustannie monitorujemy sposób, w jaki sklepy prezentują promocje. Przypominam, że również kupujący online muszą być poinformowani o najniższej cenie, jaka obowiązywała w okresie 30 dni przed wprowadzeniem danej obniżki. Taka informacja powinna znajdować się w każdym miejscu, w którym jest to komunikowane. Uważnie przyglądamy się także fałszywym obniżkom. Dochodzi do nich, gdy rzekomo promocyjna cena jest równa lub nawet wyższa od najniższej ceny w okresie 30 dni przed obniżką – mówi Prezes UOKiK Tomasz Chróstny.

Zastrzeżenia wobec H&M

UOKiK przeanalizował akcje promocyjne organizowane w sklepie internetowym H&M. W przypadku części produktów ceny były prezentowane osobno dla tzw. klubowiczów oraz dla pozostałych użytkowników. Jak wskazuje Urząd, z oferty mógł jednak skorzystać każdy klient, ponieważ dołączenie do klubu wymagało jedynie rejestracji przez podanie adresu e-mail.

Według UOKiK także promocje dostępne w ramach programów lojalnościowych muszą spełniać wymogi dotyczące informowania o najniższej cenie z 30 dni przed obniżką, jeżeli dotyczą konkretnych produktów lub ich grup. Urząd zarzuca H&M, że sklep internetowy nie we wszystkich przypadkach mógł prawidłowo podawać taką informację. W efekcie konsument mógł nie mieć jasnego punktu odniesienia do oceny realnej atrakcyjności promocji.

Zarzuty wobec Peek & Cloppenburg

W przypadku Peek & Cloppenburg UOKiK badał sposób prezentowania obniżek zarówno w reklamach internetowych, jak i w sklepie online. Zastrzeżenia dotyczą m.in. tego, że przedsiębiorca mógł nie zawsze informować o najniższej cenie towaru z 30 dni przed obniżką albo robić to w sposób niewystarczająco zrozumiały.

Na kartach produktów pojawiało się określenie „30-dniowa najlepsza cena: xx zł”. Zdaniem Urzędu konsument mógł nie wiedzieć, czym dokładnie jest ta cena i do czego się odnosi. UOKiK przypomina, że informacja o cenie powinna być jednoznaczna, zrozumiała i umożliwiać realne porównanie.

Dodatkowo Prezes UOKiK zarzuca Peek & Cloppenburg organizowanie fałszywych promocji. Chodzi o sytuacje, w których cena prezentowana jako obniżona była równa lub wyższa od najniższej ceny obowiązującej w okresie 30 dni przed wprowadzeniem promocji. Jako przykład Urząd wskazał spódnicę oferowaną z rabatem 43 proc., przy cenie po obniżce 199,99 zł, wcześniejszej cenie „oryginalnej” 349,99 zł i „30-dniowej najlepszej cenie” również 199,99 zł.

Fałszywa promocja według prawa

UOKiK przypomina, że cena promocyjna nie może być taka sama ani wyższa od najniższej ceny z 30 dni przed obniżką, jeśli przedsiębiorca przedstawia ofertę jako rabat. Takie stanowisko potwierdził Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawie ALDI SÜD z września 2024 r.

TSUE wskazał, że obniżki cen powinny być obliczane w odniesieniu do wcześniejszej ceny, rozumianej jako najniższa cena stosowana przez co najmniej 30 dni przed promocją. Oznacza to, że deklarowany rabat musi odnosić się właśnie do tej wartości, a nie do dowolnie wybranej ceny wcześniejszej, katalogowej czy „oryginalnej”.

Możliwe kary dla przedsiębiorców

Za niewłaściwe informowanie o obniżkach cen przedsiębiorcom grożą kary finansowe do 10 proc. obrotu. Postępowania wobec H&M i Peek & Cloppenburg są kolejnymi działaniami UOKiK dotyczącymi stosowania przepisów o informowaniu o cenach towarów i usług.

Urząd przypomina, że podobne zarzuty zostały niedawno postawione również innym podmiotom, w tym sklepom stacjonarnym Żabka Nano, Peek & Cloppenburg oraz Black Red White.