Blisko połowa Polaków uważa, że oprócz satysfakcjonującego wynagrodzenia, pracodawca powinien stwarzać możliwości rozwoju i dawać szansę na awans. Zadowolony pracownik może być najlepszym ambasadorem firmy – twierdzą eksperci, zalecając przemyślaną politykę Employer Brandingu.
Ale czy w Employer Brandingu chodzi głównie o to, by dobrze zaprezentować się kandydatom, zapewniając prywatną opiekę medyczną? Czy to te atuty, które przekonają kandydata do podjęcia pracy, a później pracownika do pozostania w firmie? Okazuje się, że Polacy są coraz bardziej otwarci (94% badanych) na nowe oferty pracy (Raport PageGroup 2023) i wyższe wynagrodzenie, ale cenią sobie również wolny czas po pracy, opiekę medyczną oraz równe traktowanie pracowników.
Przemyślana polityka Employer Brandingu pracodawcy z możliwością awansu i rozwoju może pomóc zatrzymać utalentowane jednostki. Czynnik awansu w pracy jest jeszcze bardziej istotny dla pracowników w USA. Według danych Pew Center Research ponad 60% amerykańskich pracowników, którzy w ubiegłym roku zrezygnowali z pracy, podało, że głównym powodem odejścia był brak możliwości rozwoju kariery. Badania przeprowadzone przez naukowców z MIT Sloan School of Management, New York University’s Stern School of Business oraz Revelio Labs wykazały, że rozwój kariery jest ponad dwukrotnie ważniejszy w utrzymaniu pracowników niż wynagrodzenie.
Z badań wynika, że pracodawcy w Polsce i na świecie mają świadomość tego trendu. Odpowiednie działania prowadzą do zwiększenia zaangażowania i zaufania dotychczasowych pracowników. Employer Branding już nie jest jedynie marketingowym sloganem, lecz fundamentem pozwalającym budować przewagę konkurencyjną w dotarciu do talentów – podkreśla Dorota Pałysiewicz, ekspert i Dyrektor ds. HR w Brown-Forman Polska.
Eksperci HR podkreślają, że przemyślana polityka Employer Branding, kierowana do obecnej kadry służy m.in. zwiększeniu zadowolenia i zaangażowania pracowników, budowy warunków pracy, dających możliwość samorealizacji i rozwoju. W konsekwencji, zwiększa się stopień lojalności pracowników wobec firmy oraz ich zaangażowania w stawiane wyzwania. Efektem jest bardziej efektywna retencja talentów, ograniczenie kosztów związanych z dodatkową rekrutacją.
Badania PageGroup 2023 potwierdzają, że dla większości (71%) badanych pracowników w Polsce zdrowie psychiczne i równowaga między karierą a życiem prywatnym są ważniejsze od sukcesu zawodowego. Tak więc gratyfikacja finansowa powoli staje się jednym z wielu elementów zawodowej satysfakcji, obok uznania i szacunku. A zadowolony pracownik to nie tylko lojalny partner, lecz najlepszy ambasador marki firmy. Stąd coraz bardziej popularne awanse wewnętrzne, zmiany kwalifikacji i stawianie na rozwój stanowiskowy. Przykładem może być polski oddział amerykańskiego koncernu Brown-Forman Polska (znany na rynku z takich marek jak Jack Daniel’s, czy Woodford Reserve), gdzie zaledwie w ciągu kilku miesięcy doszło do istotnych zmian – i możliwości rozwoju nowych kompetencji – na kluczowych stanowiskach przez pracowników związanych z firmą od wielu lat. Anita Jankowska objęła stanowisko nowego Channel Managera Rynku Tradycyjnego, a Katarzyna Bielawska (po 7 latach pracy w firmie) objęła stanowisko Channel Managera Rynku nowoczesnego. Nowym Marketing Managerem ds. Marek Super Premium została Agnieszka Wisełka, wcześniej wspierająca dział sprzedaży.
Kiedyś takie sytuacje stanowiły wyjątek, teraz to nowa rzeczywistość – podsumowują eksperci zarządzania zasobami ludzkimi. Awanse poziome i pionowe są istotne dla rozwoju zawodowego, umożliwiając pracownikom pozyskiwanie nowych umiejętności – podkreśla Nithya Vaduganathan, Dyrektor zarządzająca i partnerka w Boston Consulting Group oraz BCG Henderson Institute Fellow on the Future of Work.
