W 2023 roku firmy intensywnie poszukiwały pracowników w obszarze finansów, a największym zainteresowaniem cieszyły się stanowiska ekspertów podatkowych, głównych oraz samodzielnych księgowych i kontrolerów finansowych. Od kandydatów oczekiwano nie tylko wiedzy merytorycznej, ale również wysoko rozwiniętych umiejętności miękkich, umożliwiających efektywną współpracę
z biznesem. Specjaliści oczekiwali podwyżki na poziomie co najmniej 20%. Pracodawcy musieli spełnić zarówno oczekiwania finansowe, jak i pozafinansowe, istotne dla kandydatów. Wśród nich: większe możliwości rozwoju, podniesienie poziomu samodzielności lub zapewnienie większego wpływu na decyzje biznesowe oraz maksymalnie dużego komfortu i elastyczności, np. otwartości na pracę hybrydową.
Spis treści:
Kandydaci przed pracodawcami
Z perspektywy poszukujących pracy w finansach sytuacja prezentuje się korzystnie, ofert jest dużo i kandydaci mają w czym wybierać. Pracodawcom jednak niełatwo obecnie znaleźć wysoko wykwalifikowanych ekspertów, którzy będą skłonni bez wahania zmienić pracę.
W związku z dużym zapotrzebowaniem na pracowników, płace osób z działów finansowych wyraźnie wzrosły. Na jedne z największych podwyżek mogli liczyć kontrolerzy finansowi oraz główni księgowi, którzy są obecnie najbardziej poszukiwaną rolą. Jest to stanowisko deficytowe, ponieważ popyt na kandydatów przekracza podaż. Taka sytuacja wynika m.in. z dużego wzrostu odpowiedzialności pomiędzy stanowiskiem samodzielnej księgowej oraz głównej księgowej. Pomimo wyraźnego wzrostu wynagrodzenia przy potencjalnym awansie, kandydaci z tego obszaru często nie planują takiego kroku, ponieważ w ich odczuciu skok finansowy nie rekompensuje wzrostu odpowiedzialności. Wiele samodzielnych księgowych nie chce piąć się wyżej w hierarchii firmy i preferuje stabilizację oraz większy komfort pracy. Jest to zjawisko specyficzne dla księgowości i nie występuje w innych obszarach finansów. Przyczynia się do tego również wysoka dynamika zmian w przepisach podatkowych oraz wynikające z niej ryzyka – nie tylko dla organizacji, ale przede wszystkim dla osób odpowiedzialnych za księgowość, których konsekwencje nie wszyscy chcą ponosić.
Pieniądze to za mało
By odnieść sukces rekrutacyjny, nie wystarczy już kuszenie wysokimi zarobkami. Łowcom talentów jest trudniej z uwagi na ograniczoną liczbę osób aktywnie poszukujących pracy, rozbieżności między ich oczekiwaniami finansowymi oraz oferowanym wynagrodzeniem i częsty brak możliwości zaoferowania realnej wartości dodanej dla kandydata, związanej ze zmianą pracy.
– Zdecydowana większość osób jest gotowych wysłuchać propozycji, jednak nie angażuje się w proces rekrutacyjny, a nawet jeśli się zaangażują, to bardzo często nie są gotowi, by przyjąć ofertę. To wynika z faktu, że w przypadku osoby na stanowisku specjalisty bardzo często trudno jest wygenerować coś więcej poza podwyżką, która zazwyczaj i tak nie jest wystarczająco wysoka, by takiego kandydata zmotywować do zmiany. Tak bywa w przypadku samodzielnej księgowej czy kontrolera finansowego. Nawet przy wzroście wynagrodzenia zakres obowiązków lub możliwość wpływu na organizację nie zmienia się w istotny sposób, ta wartość finansowa nie robi wielkiej różnicy wobec obecnego komfortu pracy, wypracowanej pozycji, realnej szansy na podwyżkę w dotychczasowej firmie – mówi Michał Kłak, dyrektor w Michael Page.
Dlatego w ślad za wyższym wynagrodzeniem muszą iść dodatkowe profity, na tyle atrakcyjne, że wniosą dla kandydata istotną wartość dodaną i będą w stanie przekonać go do podjęcia ryzyka. Aby oferta została przyjęta, pracodawca musi spełnić zarówno finansowe, jak i pozafinansowe oczekiwania kandydata. Istotne są możliwości rozwoju, znaczny poziom samodzielności i odpowiedzialności, perspektywy awansu oraz realny wpływ na decyzje biznesowe w nowym miejscu pracy.
– Aby kandydat miał motywację wejścia w rozmowę, my musimy być w stanie zagwarantować mu przede wszystkim podwyżkę. Wśród szukających aktywnie pracy – na poziomie 20%, wśród pasywnych – 20-30%. To jest przełomowy moment, który spowoduje, że kandydat będzie w stanie zaangażować się w proces rekrutacji. Natomiast to, czy on tę ofertę finalnie przyjmie i wytrwa w procesie rekrutacyjnym do końca, to będą determinować inne czynniki pozafinansowe. Przykładowo – czy zakres obowiązków ulegnie rozbudowie, czy dołączając do danej firmy, rozwinie się w jakiś sposób istotny dla niego, czy zmiana pracy poprawi jego ogólny dobrostan związany z work-life balance, czy zmiana pracy odblokuje możliwości kariery, których nie dostałby u obecnego pracodawcy. Dziś na rynku finansistów podwyżka jest warunkiem rozpoczęcia dialogu, natomiast to, czy kandydat wytrwa w procesie i przyjmie ofertę, zależy od pozostałych czynników, przy czym one zazwyczaj muszą iść w parze, czyli te dwie zmienne muszą być spełnione, aby proces się powiódł – precyzuje Michał Kłak.
Elastyczność kluczowa
Specjalistom z obszaru finansów uczestniczącym w rekrutacji zależy głównie na elastycznym podejściu pracodawcy do trybu home office i organizacji czasu pracy. Te oczekiwania pokrywają się z wnioskami płynącymi z raportu Talent Trends 2023, gdzie dla kandydatów, poza pensją, liczył się głównie work-life balance i możliwość rozwinięcia kariery.
– Poza płacą liczy się komfort pracy, elastyczność i zadaniowość – czyli możliwość wykonywania obowiązków służbowych w swobodnych ramach czasowych. Przy czym nie jest to jednoznaczne ze stuprocentową pracą spoza biura. Owszem, duże spółki consultingowe praktykują pracę zdalną, ale zdecydowana większość pozostałych pracuje w modelu hybrydowym – konkluduje dyrektor w Michael Page.
Zdarza się także wyłączny tryb stacjonarny, podyktowany konkretnym typem biznesu. Jako przykład można podać firmy deweloperskie i budowalne, w których taki model pracy jest bardziej popularny i częściej praktykowany niż w innych przedsiębiorstwach. Wówczas sprawna i udana rekrutacja stanowi jeszcze większe wyzwanie.
