RODO a prawo bankowe

0
Adw. Rafał Wojciechowski
Adw. Rafał Wojciechowski

Ustawa z dnia 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE  (ogólne rozporządzenie o ochronie danych, dalej zwana „Ustawą”) została podpisana przez Prezydenta w dniu 3 kwietnia 2019 roku.

Z nowych przepisów wynika, że bank powinien najpierw zidentyfikować kluczowe funkcje (w rozumieniu art. 22aa ust. 10 Prawa Bankowego) w banku wymagające spełniania warunków wskazanych w Ustawie. Identyfikacja ta powinna być uzasadniona i jest przeprowadzana w celu zapewnienia ostrożnego i stabilnego zarządzania bankiem.

Zgodnie ze znowelizowanym przepisem Kodeksu Pracy pracodawca może żądać innych danych osobowych niż te określone w Kodeksie Pracy w formie oświadczeń i ich udokumentowania, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku (art. 22(1) par. 4 Kodeksu Pracy). Taki obowiązek nakłada art. 22aa ust. 10 Prawa Bankowego w brzmieniu: „Bank zapewnia, że osoby pełniące te funkcje spełniają odpowiednio wymagania określone w ust. 1.” Zatem bank może żądać od pracownika odpowiednich oświadczeń dotyczących kwestii określonych w ust. 11 ww. przepisu Prawa Bankowego i ich udokumentowania.

Z nowego ust. 11 wynika, że bank będzie mógł żądać od kandydata na członka organów oraz od osoby ubiegającej się o pełnienie innej kluczowej funkcji w banku dokumentów i oświadczeń z zakresu wskazanego w nowym ust. 11 pkt. 1), natomiast w zakresie wskazanym w ust. 11 pkt. 2) wyłącznie informacji, bez dokumentów źródłowych, bowiem przepis Prawa Bankowego należy traktować jako lex specialis w stosunku do Kodeksu Pracy.

Należy pamiętać, że bank będzie mógł przy tym żądać wyłącznie informacji niezbędnych do oceny odpowiedniej wiedzy, umiejętności i doświadczenia oraz rękojmi pracowników oraz osób ubiegających się o pełnienie kluczowych funkcji. Z przepisów tych wynika, że bank powinien na podstawie otrzymanych informacji przeprowadzić ocenę spełniania powyższych wymagań. W celu przeprowadzenia tej oceny bank może także pozyskać informacje z publicznie dostępnych źródeł. Ocena powinna być rzetelna, udokumentowana i uzasadniona.

Czytaj również:  Ministerstwo Cyfryzacji dąży do utworzenia Społeczeństwa 5.0. Już za kilka lat wszystkie sprawy będziemy mogli załatwić przez Internet

Wyniki oceny mogą mieć wpływ na zatrudnienie kandydata, albo odmowę zatrudnienia, jeśli osoba nie spełnia wymagań, gdyż w takim przypadku należy stwierdzić, że bank nie może zapewnić ostrożnego i stabilnego zarządzania bankiem.

W przypadku pracowników, którzy nie spełniają wymagań lub przestali je spełniać, również można wyciągnąć konsekwencje, tj. w zależności od okoliczności konkretnego przypadku zaproponować im stanowisko, na którym spełniają warunki, albo na którym spełnienie tych warunków nie jest wymagane, albo rozwiązać z takim pracownikiem umowę o pracę. Przy tym należy mieć na uwadze, że w przypadku usuwalnych braków wiedzy i umiejętności należy rozważyć skierowanie pracownika na odpowiednie szkolenie wewnętrzne lub zewnętrzne.