Ustawa z dnia 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych, dalej zwana „Ustawą”) została podpisana przez Prezydenta w dniu 3 kwietnia 2019 roku.
Z nowych przepisów wynika, że bank powinien najpierw zidentyfikować kluczowe funkcje (w rozumieniu art. 22aa ust. 10 Prawa Bankowego) w banku wymagające spełniania warunków wskazanych w Ustawie. Identyfikacja ta powinna być uzasadniona i jest przeprowadzana w celu zapewnienia ostrożnego i stabilnego zarządzania bankiem.
Zgodnie ze znowelizowanym przepisem Kodeksu Pracy pracodawca może żądać innych danych osobowych niż te określone w Kodeksie Pracy w formie oświadczeń i ich udokumentowania, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku (art. 22(1) par. 4 Kodeksu Pracy). Taki obowiązek nakłada art. 22aa ust. 10 Prawa Bankowego w brzmieniu: „Bank zapewnia, że osoby pełniące te funkcje spełniają odpowiednio wymagania określone w ust. 1.” Zatem bank może żądać od pracownika odpowiednich oświadczeń dotyczących kwestii określonych w ust. 11 ww. przepisu Prawa Bankowego i ich udokumentowania.
Z nowego ust. 11 wynika, że bank będzie mógł żądać od kandydata na członka organów oraz od osoby ubiegającej się o pełnienie innej kluczowej funkcji w banku dokumentów i oświadczeń z zakresu wskazanego w nowym ust. 11 pkt. 1), natomiast w zakresie wskazanym w ust. 11 pkt. 2) wyłącznie informacji, bez dokumentów źródłowych, bowiem przepis Prawa Bankowego należy traktować jako lex specialis w stosunku do Kodeksu Pracy.
Należy pamiętać, że bank będzie mógł przy tym żądać wyłącznie informacji niezbędnych do oceny odpowiedniej wiedzy, umiejętności i doświadczenia oraz rękojmi pracowników oraz osób ubiegających się o pełnienie kluczowych funkcji. Z przepisów tych wynika, że bank powinien na podstawie otrzymanych informacji przeprowadzić ocenę spełniania powyższych wymagań. W celu przeprowadzenia tej oceny bank może także pozyskać informacje z publicznie dostępnych źródeł. Ocena powinna być rzetelna, udokumentowana i uzasadniona.
Wyniki oceny mogą mieć wpływ na zatrudnienie kandydata, albo odmowę zatrudnienia, jeśli osoba nie spełnia wymagań, gdyż w takim przypadku należy stwierdzić, że bank nie może zapewnić ostrożnego i stabilnego zarządzania bankiem.
W przypadku pracowników, którzy nie spełniają wymagań lub przestali je spełniać, również można wyciągnąć konsekwencje, tj. w zależności od okoliczności konkretnego przypadku zaproponować im stanowisko, na którym spełniają warunki, albo na którym spełnienie tych warunków nie jest wymagane, albo rozwiązać z takim pracownikiem umowę o pracę. Przy tym należy mieć na uwadze, że w przypadku usuwalnych braków wiedzy i umiejętności należy rozważyć skierowanie pracownika na odpowiednie szkolenie wewnętrzne lub zewnętrzne.
