Wyniki badania EY wskazują, że tempo biznesowych zmian stanowi największe wyzwanie w zakresie zarządzania talentami dla organizacji działających w Polsce. Niemal połowa (48%) ankietowanych przedsiębiorstw wskazała odpowiedni rozwój kompetencji pracowników i dopasowanie ich do wymogów np. w zakresie technologii jako najważniejsze zagadnienie do rozwiązania w perspektywie najbliższych lat. Jednak firmy proces dynamizacji innowacji takich jak AI postrzegają nie tylko jako barierę, ale również szansę. Dla aż 53% przedsiębiorstw szybsze tempo automatyzacji pracy i wykorzystanie sztucznej inteligencji będzie stanowiło najczęstszą reakcję na deficyt pracowników spowodowany zmianami demograficznymi. Firmy przewidują również, że elastyczne modele pracy (32%) i autentyczna kultura organizacyjna (30%) będą decydujące w skutecznym przyciąganiu oraz zatrzymywaniu talentów.
Wyniki badania EY Polska – 3R w HR: Rekrutacja, Rozwój, Retencja – potwierdzają, że obawy dotyczące kierunku rozwoju m.in. technologii obejmują nie tylko pracowników, ale również pracodawców. Niemal połowa (48%) ankietowanych firm wskazała rozwój kompetencji zatrudnionych osób, a także dopasowanie ich do tempa i zakresu zmian biznesowych oraz rozwoju innowacji jako swoje największe wyzwanie w perspektywie najbliższych lat. Kluczowe dotychczas aspekty z obszaru zarządzania pracownikami, takie jak utrzymywanie talentów w organizacji (30%) i pozyskiwanie nowych kandydatów (19%), uzyskały niższe rezultaty, aczkolwiek wciąż istotne. Najrzadziej (3%) wskazywane były inne kwestie np. związane z rotacją osób z generacji Z.
Nie może więc dziwić, że to właśnie rozwój kompetencji cyfrowych – w tym zdobywanie wiedzy i umiejętności wykorzystywania AI – staje się głównym (41%) kierunkiem strategii rozwoju pracodawców. Dużą popularnością będą się cieszyć również inwestycje w programy upskillingowe i reskillingowe (27%), a także budowa zindywidualizowanych ścieżek kariery (19%).
– Rozwój sztucznej inteligencji to dla biznesu rewolucja nie tylko w obszarze technologicznym, ale również ludzkim. Firmy muszą bowiem włożyć bardzo dużo wysiłku, aby ich pracownicy nie tylko zaakceptowali nowe rozwiązania, ale również z własnej woli chcieli się ich uczyć i wykorzystywać je w codziennej pracy. W przeciwieństwie do typowych technologicznych i narzędziowych procesów transformacji cyfrowej np. wdrażania chmury, ten proces nie może zostać narzucony z góry. W efekcie na znaczeniu zyskują angażujący dialog i działanie na zasadach partnerstwa. Nowym podejściem jest też bardzo ścisła współpraca pomiędzy obszarem IT a HR. Kluczowi są i pozostaną ludzie. Pracownicy mogą dostrzec w sztucznej inteligencji szansę na realizację nowych zadań poprzez możliwość delegowania powtarzalnych czynności albo uważać że stanowi ona dla nich zagrożenie i robić wiele, aby mu przeciwdziałać. Nie ma wątpliwości, że firmy pozostające przy starym, silosowym modelu funkcjonowania i braku włączającej, transparentnej komunikacji zmian mogą nie osiągnąć celów, które zakładały inwestując w AI – mówi Katarzyna Ellis, Partnerka EY Polska i liderka zespołu People Consulting.
Zmiany demograficzne powodują, że już dzisiaj rosnące grono firm w Polsce mierzy się z niedoborami pracowników oraz kompetencji lub znacznie utrudnionymi procesami rekrutacyjnymi. Z biegiem lat to zjawisko będzie się z dużym prawdopodobieństwem pogłębiać. W efekcie coraz więcej organizacji znaczące nadzieje wiąże z rozwojem technologicznym. To właśnie szybsze tempo automatyzacji pracy i wykorzystania AI będą stanowić najczęstszą (53%) reakcję pracodawców na deficyt pracowników. Na dalszych miejscach znalazło się zatrudnienie cudzoziemców (24%) oraz osób w wieku 50+ (19%).
– Większość firm toczy walkę o talenty z puli najmłodszych pokoleń, tymczasem na rynku pracy są niezagospodarowani dojrzali kandydaci i kandydatki oraz spora grupa nieaktywnych zawodowo kobiet. Wykorzystanie tego potencjału społecznego wymaga większego wysiłku ze strony liderów i HR i często niestereotypowego otwarcia się na nowe źródła talentów, może jednak przynieść korzyść w postaci np. potencjału dotarcia do starzejącego się rynku konsumenta – dodaje Katarzyna Ellis, Partnerka EY Polska i liderka zespołu People Consulting.
Pracodawca przyszłości to pracodawca transparentny i autentyczny
Wyniki badania jasno wskazują, że pracodawcy w Polsce zamierzają wzmacniać działania budujące ich wizerunek jako stabilnej, odpowiedzialnej i prowadzącej dialog z pracownikami organizacji. W opinii ankietowanych przedsiębiorstw to właśnie elastyczne modele pracy wspierające dobrostan (32%), silna i autentyczna kultura organizacyjna (30%) oraz transparentna polityka wynagrodzeń (25%) mają stanowić główne atrybuty pracodawcy decydujące w przyszłości o skutecznym przyciąganiu i utrzymywaniu talentów.
W efekcie modyfikacji ulegną również główne kierunki strategii retencyjnych. Przede wszystkim (43%) zwiększony zostanie wysiłek pracodawców w budowaniu pozytywnych i różnorodnych doświadczeń pracowników, a także kultury organizacyjnej wzmacniającej ich zaangażowanie. Na dalszych miejscach znalazły się elastyczne modele pracy (32%) oraz zwiększenie budżetów na podwyżki (20%). Co ciekawe rozbudowa i personalizacja benefitów została wskazana jedynie przez 4% badanych firm. Tak mocno podkreślana przez pracodawców perspektywa dążenia do operacyjnej zwinności może docelowo przełożyć się na pożądane zmiany legislacyjne. To właśnie elementy uelastycznienia rynku pracy -rozumianego nie tylko jako hybrydowy lub zdalny model pracy, ale także pracę na szerszą skalę w niepełnym wymiarze czasu pracy, czy budzący wciąż wiele kontrowersji krótszy tydzień pracy – były najczęściej (38%) wskazywane jako kluczowa modyfikacja w prawie, która w największym stopniu odpowiadałaby na wyzwania pracodawców w aspekcie rekrutacji, rozwoju i retencji pracowników.
– Chociaż biznes w Polsce od lat znajduje się w procesie nieustannej zmiany to jasno widać, że niezmienne pozostają wartości stanowiące fundament decyzji, czy ktoś w danej organizacji chce pozostać lub do niej aplikować. Ludzie chcą pracować w firmach, które traktują ich jak partnerów, a nie tylko jak narzędzia do osiągania celów. Pragną być częścią społeczności dającej im poczucie przynależności, sprawczości i sensu działań, dbającej o ich zdrowie, dobrostan i równowagę. Długotrwałe zaangażowanie i lojalność pracowników to dziś efekt połączenia silnej kultury organizacyjnej, angażującego, inspirującego przywództwa oraz solidnych fundamentów środowiska pracy, opartego na sprawnych narzędziach, przyjaznych procesach wewnętrznych i zrozumiałych procedurach. Jeśli dodamy do tego autentyczność liderów, którzy dbają na co dzień o rozwój pracowników, uznanie i docenianie to stworzymy doskonały przepis na mistrzowską rozgrywkę o talenty z wymagającym przeciwnikiem: zmianą demograficzną, technologiczną i kulturową na rynku pracy. Co więcej, należy się spodziewać, że aspekty takie jak transparentność np. w zakresie jawności i równości wynagradzania i otwartość na dialog z pracownikami oraz włączanie ich do procesów decyzyjnych, będą robiły coraz większą różnicę w przyciąganiu i utrzymywaniu najlepszych pracowników, co w bezpośredni sposób będzie się przekładało na osiągane przez firmę wyniki – podsumowuje Wioletta Marciniak-Mierzwa, Senior Manager w zespole People Consulting, EY Polska.
O badaniu
Badanie – 3R w HR: Rekrutacja, Rozwój i Retencja – zostało zrealizowane przez EY Polska w ostatnim kwartale 2024 roku. Objęło ono 208 respondentów zatrudnionych w średnich i dużych przedsiębiorstwach działających w Polsce.
