Według Raportu Deloitte (2014) aż 78% managerów twierdzi, że dla organizacji kluczowe jest dziś utrzymanie pracownika oraz zwiększenie jego zaangażowania w realizowane zadania. Tymczasem, jak pokazały wyniki sondażu Gallupa z 2013 roku, jedynie 13 proc. pracowników angażuje się w swoją pracę. Jedną z przyczyn tego zjawiska jest zwiększający się udział „pokolenia Y” na globalnym rynku. Potrzeby i potencjał tej grupy nie zawsze są dobrze identyfikowane przez pracodawców. W poszukiwaniu skutecznych metod motywacji firmy coraz częściej stawiają na grywalizację, czyli metodę nawiązującą do mechaniki typowej dla gier. To jednak o wiele bardziej wszechstronne narzędzie, znajdujące zastosowanie m.in. w rekrutacji, employer brandingu czy działaniach CSR. Najnowszy raport TechNavio przewiduje, że globalny rynek grywalizacji będzie miał średnią roczną stopę wzrostu w latach 2014-2018 roku na poziomie prawie 70%.

Mobilność, równowaga między życiem zawodowym i prywatnym, biegłość w nowoczesnych technologiach cyfrowych, potrzeba autonomii czy otwartość na nowe wyzwania to cechy charakterystyczne przedstawicieli tzw. generacji Millenials. Jak wynika z raportu Deloitte, to właśnie oni będą stanowić 75% globalnej siły roboczej już w 2025 r.

– Styl pracy czy po prostu model kierowania własną karierą osób z pokolenia Y powinny skłonić pracodawców do zmiany  nie tylko pojedynczych narzędzi HR, ale również istotne przesunięcie w podejściu do motywowania pracowników oraz zwiększania ich zaangażowania w pracę. Dotyczy to zarówno codziennych obowiązków służbowych, jak i stopnia identyfikowania się z firmą  – komentuje Anna Kulawiak, Team Leader, Antal SSC/BPO  z Antal International, Partner Strategiczny ABSL.

Problem nie ogranicza się zresztą do jednej grupy. Kryzys zaangażowania nie jest zjawiskiem nowym i dotyczy pracowników reprezentujących rozmaite branże. Według opracowania Sedlak&Sedlak stworzonego na podstawie Instytutu Gallupa – 68% Polaków nie angażuje się w pracę. Mniejszy odsetek badanych (17%) angażuje się w wykonywane obowiązki.

– Ci, którzy dziś negatywnie oceniają podejście do pracy typowe dla „igreków”, jutro sami mogą stać się ofiarami wypalenia zawodowego. Motywacja jest kluczowa dla wszystkich, a jej deficyt może dotyczyć przedstawicieli każdego pokolenia – dodaje  Anna Kulawiak.

„Zgrywalizowanie” danej sytuacji lub przedstawienie konkretnego zadania jako gry odwołuje się do zachowań dość pierwotnych. Proste gry towarzyszą ludzkości niemal od jej początków. W tegorocznym badaniu psychologowie behawioralni z Aarhus dowiedli, że przedstawianie poważnych aktywności w formie gier zwykle wystarczy, by w większym stopniu zaabsorbować zespół pracujący nad konkretnym zadaniem – nawet jeśli sama mechanika gry nie jest wyjątkowo ciekawa. Najważniejsze, by rozgrywka zawierała komponent zorientowania na cel i angażowała większą liczbę pracowników niż dwie osoby. Wymusza to bowiem nie tylko zachowania prospołeczne i spajające zespół, lecz także usprawnia proces komunikacji między jego członkami, promując ideę dzielenia się wiedzą i współpracy (przy jednoczesnym zachowaniu charakteru zdrowej rywalizacji).

Przykładów dobrych praktyk nie brakuje zarówno na polskich, jak i na światowych rynkach pracy. W Globalnym Centrum Finansowym Arla Foods w Gdańsku powstał projekt „Arlopoly”.

– Stworzyliśmy Arlopoly – grę wzorowaną na znanej wszystkim „planszówce”, jednak odzwierciedlającą charakter biznesu naszej firmy oraz jej wartości. Gra jest dostępna dla wszystkich pracowników  m.in. w pokojach do relaksu. Powstanie Arlopoly zaowocowało organizacją wewnętrznych mistrzostw. Wyłoniony zwycięzca w ramach nagrody miał zaszczyt przeciąć wstęgę podczas otwarcia naszego nowego biura w Gdańsku w grudniu ubiegłego roku – opowiada Katarzyna Ptaszyńska, HR Business Partner w Globalnym Centrum Finansowym Arla Foods.

Tego typu działania oprócz podnoszenia motywacji kształtują również poczucie przynależności do grupy. Ułatwiają także pracownikom identyfikowanie się z celami firmy.

Gra w wizerunek

Wiodącymi pracodawcami stosującymi elementy rywalizacji swoich strategiach HR są firmy z sektora nowoczesnych usług dla biznesu. Jak wynika z danych ABSL, same centra z kapitałem zagranicznym zatrudniają już ok. 140 tys. osób, głównie młodych ludzi będących na początku swojej drogi zawodowej. Ich zdaniem grywalizacja może pomóc w kształtowaniu pozytywnego wizerunku firmy na rynku. Potencjalni pracownicy chętnie korzystają z gier oraz aplikacji konkursowych, rywalizując o nagrody lub inne gratyfikacje, co zdecydowanie zwiększa ich zaangażowanie w działania z obszaru employer brandingu. Przykładem może być projekt „A-Players League” firmy Luxoft, globalnego dostawcy usług ITO. To międzynarodowy konkurs programistyczny. Po wykonaniu kilku zadań programiści tworzyli własną postać (awatara), rozwiązując zadania zgodne z własną specjalizacją i umiejętnościami. O wyjątkowości wydarzenia świadczy jego atrakcyjna forma, łącząca konwencję informatycznego turnieju z zabawą nawiązującą do gier RPG i świata literatury fantasy.

– Koncepcja kampanii „Join the A-Players League” to efekt wielu godzin rozmów z programistami na temat ich zainteresowań oraz szczególnie istotnych wartości. Każdy z uczestników uwzględniony jest w powszechnie widocznym rankingu i może na bieżąco obserwować swoją pozycję, zależną nie tylko od poprawnie udzielonych odpowiedzi, ale i od czasu poświęconego na ich udzielenie – mówi Agnieszka Wójciga, odpowiedzialna za projekty employer brandingowe w Luxoft Poland.

Wszechstronność grywalizacji dostrzega również Shell Business Operations (SBO) Kraków, centrum zaawansowanych operacji biznesowych zatrudniające ponad 2100 specjalistów. Krakowskie centrum wykorzystuje mechanizmy gier zarówno do komunikacji zewnętrznej, jak i wewnętrznej, na przykład do informowania o wejściu nowego produktu na rynek lub strategii firmy czy też sesji z ekspertami na temat motywacji i radzenia sobie ze stresem.

– Wykorzystujemy różne formy aktywności takie jak quizy, konkursy wiedzy, gry internetowe, czy konkursy fotograficzne­. W ten sposób łatwiej docieramy do zespołu i angażujemy naszych pracowników. Wykorzystanie elementów grywalizacji umożliwia szybszą i efektywniejszą komunikację. Partnerstwo Shell z firmą Lego promowaliśmy np. poprzez zespołową rywalizację w budowaniu z klocków pojazdów na czas – opowiada Anna Rojek, Koordynator ds. Komunikacji Wewnętrznej w Shell Business Operations Kraków.

Coraz więcej pracodawców dostrzega potrzebę zmiany rynku pracy na „rynek pracownika”, o którego uwagę i zaangażowanie warto zawalczyć. Obecny lub potencjalny pracownik jest w tym układzie traktowany tak, jak każdy konsument i odbiorca treści. Inwestowanie w wizerunek firmy jako atrakcyjnego pracodawcy staje się coraz bardziej opłacalne w świecie, w którym umiejętności stają się mocną walutą na rynku zatrudnienia.

Gra w rekrutację

Strategie employer brandingowe można z powodzeniem uzupełniać, stosując rozwiązania oparte na grywalizacji w procesie rekrutacji. Postawienie przyszłego pracownika przed zadaniem w formie gry pozwala na zaobserwowanie i szybkie przeanalizowanie jego mocnych i słabych stron. Można dzięki temu wystawić na próbę jego kreatywność i zrozumieć, jakimi strategiami kieruje się przy rozwiązywaniu prostych problemów.

Oprócz tego grywalizacja może pomóc w wyeksponowaniu tzw. miękkich umiejętności przyszłego pracownika – zwłaszcza jeśli gra kładzie nacisk na komponent współzawodnictwa i komunikacji. Chęć odkrycia tych cech wśród młodych ludzi i ośmielenia ich do podejmowania wyzwań stała się fundamentem konkursu Global Business Challenge organizowanego przez CIMA (Chartered Institute of Management Accountants).

– Zainteresowanie konkursem CIMA Global Business Challenge pokazuje atrakcyjność takiej formy dotarcia do młodych osób. Studentów, którzy nie boją się prezentować wyników swojej pracy na forum publicznym, cechuje wielka przebojowość i zaangażowanie, a także umiejętność zgodnej współpracy i zdrowe podejście do rywalizacji. To właśnie dzięki takim cechom o wiele łatwiej mogą odnaleźć się na dzisiejszym rynku pracy. Na wydarzeniu mają ponadto szansę zaprezentowania się przed gronem doświadczonych ekspertów, którzy z pewnością docenią ich zaangażowanie, oraz nawiązania pierwszych wartościowych kontaktów biznesowych – komentuje Jakub Bejnarowicz, Szef CIMA w Europie Środkowo – Wschodniej. – Sukcesy osiągane w międzynarodowym turnieju przez reprezentantów rodzimych uniwersytetów oraz entuzjazm, który udziela się uczestnikom pokazują, że wykorzystanie grywalizacji to efektywny sposób zaangażowania młodych Polaków w świadome budowanie swojej kariery zawodowej – dodaje.

Organizatorzy wydarzenia chcą dotrzeć do studentów studiów licencjackich, którzy wiążą swoją przyszłość z rynkiem usług finansowych. W międzynarodowej rywalizacji o charakterze mistrzostw świata ścierają się eksperci z branży z całego globu. Finał turnieju poprzedzają eliminacje krajowe, których zadaniem jest wyłonienie jednego czteroosobowego zespołu reprezentującego dany kraj na międzynarodowej arenie. Wszyscy członkowie zespołu muszą reprezentować tę samą uczelnię, a jako drużyna muszą wykazać się nie tylko na polu wiedzy o rynkach finansowych – nie mniej ważna jest umiejętność współpracy i wysoko rozwinięte zdolności interpersonalne.

 Gra w odpowiedzialność

Grywalizacja może być użyteczna nie tylko w działaniach związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi, motywacją czy komunikacją wewnętrzną. Niekonwencjonalna forma przekazu może służyć popularyzacji idei pozornie niezwiązanej z rynkiem pracy, za to związanej mocno z koncepcją biznesu społecznie odpowiedzialnego.

Dla przykładu, Capgemini realizuje tzw. Program Grantowy, w którym przekazuje wsparcie finansowe, merytoryczne i organizacyjne na najlepsze projekty na rzecz społeczności lokalnych, które zostały zgłoszone przez pracowników firmy. Zdaniem Karoliny Długosz, CSR Manager w Capgemini Polska, często najlepsze inicjatywy to takie, w których biorą udział osoby z różnych działów firmy.

– Ważna jest tu nie tylko integracja i tzw. team building, ale i zwiększanie siatki kontaktów pracownika wewnątrz organizacji i coraz lepsze jej poznawanie – co w przypadku naszej firmy liczącej ponad 5 tys. pracowników jest niezwykle ważne – dodaje Karolina Długosz.

Z kolei Xerox, jeden z największych producentów drukarek, od lat wspiera mądrą politykę gospodarowania cennym zasobem, jakim jest drewno. Jego „zgrywalizowana” aktywność w obszarze CSR stara się łączyć troskę o wyczerpujące się surowce z szerzeniem świadomości ekologicznej.

– W ramach nowych usług zarządzania drukiem Xerox pomoże przedsiębiorstwom zredukować produkcję dwutlenku węgla. W tym celu została stworzona aplikacja Print Awareness Tool – opatentowany system, który aktywnie zachęci pracowników do większej odpowiedzialności za środowisko – mówi Maciej Nuckowski, Dyrektor Działu Usług w Xerox Polska. – Z użyciem techniki gamifikacji (zwanej też grywalizacją) użytkownicy będą skutecznie motywowani do wspierania procesów redukcji druku w całej firmie. Specjalne oprogramowanie przeanalizuje historię drukowania oraz wskazuje niewłaściwe praktyki. Narzędzie generuje w czasie rzeczywistym mierniki oraz wskazówki, jak należy zmienić swoje zwyczaje drukowania. Ponadto, zdrowa rywalizacja wśród pracowników, oprócz realizacji celów proekologicznych, będzie zachętą do współuczestnictwa w życiu całej firmy.

Rosnąca popularność grywalizacji przekonuje, że nie jest to jedynie przejściowy sposób na zaabsorbowanie i zaangażowanie pracowników. Rodzimy rynek tak naprawdę dopiero odkrywa możliwości, które daje grywalizacja, nie wspominając już o płynących z niej korzyściach zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy. Tak się składa, że w tej grze nie ma przegranych.