26 października br. Związek Pracodawców „Transport i Logistyka Polska” skierował do Sądu Unii Europejskiej skargę przeciwko Radzie Unii Europejskiej i Parlamentowi Europejskiemu, w której wniósł o stwierdzenie nieważności wchodzących w skład tzw. Pakietu Mobilności I następujących aktów prawnych opublikowanych w Dzienniku Urzędowym L 249 z 31 lipca 2020 r.:

1) Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2020/1055 z dnia 15 lipca 2020 r. zmieniającego rozporządzenia (WE) nr 1071/2009, (WE) nr 1072/2009 i (UE) nr 1024/2012 w celu dostosowania ich do zmian w transporcie drogowym.

2) Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2020/1057 z dnia 15 lipca 2020 r. ustanawiającej przepisy szczególne w odniesieniu do dyrektywy 96/71/WE i dyrektywy 2014/67/UE dotyczące delegowania kierowców w sektorze transportu drogowego oraz zmieniająca dyrektywę 2006/22/WE w odniesieniu do wymogów w zakresie egzekwowania przepisów oraz rozporządzenie (UE) nr 1024/2012.

Pierwszy z wymienionych aktów prawnych zmienia zasady dostępu do zawodu i rynku przewoźnika drogowego, prowadzając m.in. obowiązek powrotu pojazdów co 8 tygodni do państwa siedziby przewoźnika, konieczność pracy kierowców w centrum operacyjnym przewoźnika położonym w państwie jego siedziby, czy też 4-dniowy okres przerwy pomiędzy podjęciem kolejnych operacji kabotażowych.

„W przypadku tego rozporządzenia naruszone zostały – i to rażąco, zasady proporcjonalności, zasady pewności prawa, a także postanowienia art. 26 ust. 1 TFUE. Instytucje UE nie spełniły warunku przyjmowania środków w celu ustanowienia lub zapewnienia funkcjonowania rynku wewnętrznego UE zgodnie z odpowiednimi postanowieniami Traktatów. Naszym zdaniem naruszyły także art. 11 TFUE, który wymaga, by przy ustaleniu i realizacji polityk i działań Unii, brano pod uwagę wymogi ochrony środowiska naturalnego” – komentuje prof. Artur Nowak-Far adwokat i pełnomocnik TLP, który prowadzi tę sprawę w imieniu związku.

Podobne zarzuty dotyczą drugiego z tych aktów prawnych, dyrektywy ustanawiającej szczegółowe zasady stosowania przepisów o pracownikach delegowanych wobec kierowców wykonujących transport drogowy i ich pracodawców. W ocenie TLP dyrektywa w sposób rażący narusza m.in. zasady równości wobec prawa i proporcjonalności.

„Przykładem może być tutaj dwóch kierowców wykonujących przewóz pasażerów na tej samej trasie Warszawa-Rzym takim samym pojazdem i w tych samych godzinach. Jeden z nich zatrzyma się dwa razy na trasie w celu wysadzenia lub zabrania pasażerów w państwie tranzytowym i jego praca objęta będzie przepisami o delegowaniu. Drugi zatrzyma się tylko raz a wtedy jego wynagrodzenie podlegać będzie wyłącznie regulacjom krajowym – wyjaśnia Maciej Wroński Prezes TLP. – W tym stanie rzeczy pracownik, którego interesy socjalne ma rzekomo zabezpieczać przyjęte przez Unię Europejską nowe prawo, nie będzie w stanie zrozumieć, dlaczego wysokość jego wynagrodzenia ma zależeć tylko i wyłącznie od tego, ile razy i gdzie zatrzymał się w celu załadunku/rozładunku przewożonych towarów lub zabrania pasażerów, skoro co do zasady wykonuje taką samą pracę co jego kolega”.

Zdaniem Macieja Wrońskiego ta dyrektywa nie kieruje się kryteriami socjalnymi, ale wyłącznie rynkowymi i de facto ma na celu ochronę rynków krajowych bogatych państw członkowskich Unii Europejskiej.

TLP wniosła także o stwierdzenie nieważności art. 1 pkt 6 lit. d) oraz art. 1 pkt 15 i art. 2 pkt 2 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2020/1054 z dnia 15 lipca 2020 r. zmieniającego rozporządzenie (WE) nr 561/2006 w odniesieniu do minimalnych wymogów dotyczących maksymalnego dziennego i tygodniowego czasu prowadzenia pojazdu, minimalnych przerw oraz dziennego i tygodniowego okresu odpoczynku oraz zmieniające rozporządzenie (UE) nr 165/2014 w odniesieniu do określania położenia za pomocą tachografów.

Pierwszy z zaskarżonych przepisów wprowadza obowiązek powrotu kierowców do centrum operacyjnego przewoźnika lub do miejsca zamieszkania co 4 lub 3 tygodnie. „To oczywiste, że nakładanie obowiązków na pracodawcę i pracownika wskazujących, gdzie ów pracownik ma rozpoczynać przysługujący mu odpoczynek jest sprzeczne z zasadą wolności wykonywania pracy określoną w art. 15 ust. 2 Karty Praw Podstawowych – komentuje prof. Artur Nowak-Far. Jego zdaniem przepis ten narusza także zasadę proporcjonalności. – Jest także sformułowany w niewłaściwy sposób, co umożliwia różną jego interpretację, a tym samym stwarza po stronie adresatów norm brak pewności co do obowiązującego prawa”.

Kolejne dwa zaskarżone przepisy dotyczą wydłużenia okresu posiadania przy sobie i okazywania uprawnionym służbom zapisów z tachografu do 56 dni oraz obowiązku wymiany (retrofitingu) tachografów zainstalowanych w dotychczas używanych przez przewoźników pojazdach. W ten sposób nawet obecnie najnowsze, wyprodukowane w tym roku tachografy, już za około 5 lat będą musiały obowiązkowo być wymienione na tachografy inteligentne II generacji, których jeszcze nie ma nawet na rynku.

„Zakładając, że średnia cena nowego tachografu wynosi około 1000 euro, a w całej Unii przewoźnicy zaangażowani w przewozy międzynarodowe wymienią tachografy w około 2,7 mln pojazdów, to koszt tej obowiązkowej wymiany wyniesie ok. 2,7 mld euro. Czy nie można było rozłożyć tej operacji na co najmniej 10 lat, tak aby w sposób naturalny część tego taboru została wymieniona na nowy już z zainstalowanymi nowymi urządzeniami?” – pyta retorycznie Maciej Wroński. Zdaniem prof. Artura Nowaka-Fara także przepis, wprowadzający retrofiting w tak krótkim terminie narusza zasadę proporcjonalności, a jego skutki odczują europejscy konsumenci, na których zostaną przerzucone wspomniane bardzo duże koszty regulacji.

TLP w swoje skardze podkreśla, że zaskarżone naruszenia swobód i zasad traktatowych mają skutki kumulacyjne, które de facto dyskryminują część uczestników jednolitego rynku pochodzących z peryferyjnych państw członkowskich Unii Europejskiej. Bierze się to stąd, że przyjęte regulacje (w szczególności te, które odnoszą się do nieuzasadnionych gospodarczo obowiązków powrotów taboru i pracowników do baz eksploatacyjnych) nie uwzględniają geograficznej struktury rynku, w której popyt na usługi transportowe kumuluje się w jego środku (tj. w Holandii, Belgii, Luksemburgu, wschodnich prefekturach Francji, zachodnich i południowych landach Niemiec i Austrii oraz w północnych Włoszech, zaś podaż usług transportowych ukształtowana w wyniku wolnej i uczciwej, w warunkach stosowania międzynarodowych i unijnych reguł prawnych, konkurencji – w państwach znajdujących się na wschodnich rubieżach UE, w szczególności w Bułgarii, na Litwie, w Rumunii, w Polsce i na Węgrzech.

Pandemia koronawirusa okazała się ogromnym wyzwaniem nie tylko dla służby zdrowia, ale również dla gospodarek wszystkich krajów i przede wszystkim dla rynku pracy. Rynek pracownika odszedł w zapomnienie, a osoby, które straciły pracę zmuszone są do tego, aby przekwalifikować się lub podjąć trudną decyzję o emigracji zarobkowej. Chociaż w czasie pandemii wyjazd do innego kraju w celach zarobkowych wiąże się w wielu przypadkach z koniecznością odbycia bezpłatnej, dwutygodniowej kwarantanny to chętnych nie brakuje.

Polscy i Ukraińscy  pracownicy nadal chętnie wyjeżdżają na zachód w celach zarobkowych. Nie zrażają ich wymogi unijne, krajowe, samorządowe ani wymogi pracodawców, które w zależności od landu i wewnętrznych restrykcji firmowych, są różne. Nawet jeśli pracownicy muszą odbyć 14 dni kwarantanny lub wykonać testy na COVID-19 podejmują decyzję o wyjeździe. Taki trend widać u pośredników pracy za wschodnią granicą Niemiec, którzy delegują pracowników zarówno na prace tymczasowe jak i długoterminowe zatrudnienie. Pracownicy są świadomi, że w niektórych przypadkach będą musieli przebywać w odizolowaniu (kwarantannie) 14 dni bez pobierania wynagrodzenia, mimo to cierpliwie decydują się na takie rozwiązanie w celu uzyskania pracy w Niemczech.

Badania pokazują, że chętnych do pracy przybywa, w porównaniu rok do roku wzrost ten jest dwucyfrowy. Według badań przeprowadzonych w lipcu, czyli po tym jak część firm zmuszona była ograniczyć swoje zasoby kadrowe, wynika, że niemal co dziesiąty dorosły Polak planuje wyjechać do pracy za granicę w perspektywie roku. Najczęstszym miejscem docelowym są Niemcy. Wynika to zarówno z bliskiej odległości, ale też z nadal dobrej opinii o gospodarce i zarobkach u naszego zachodniego sąsiada. Największą grupą osób planujących wyjazd są osoby młode, w wieku 25-34 lat. Jest to wynikiem niestabilnej sytuacji na krajowym rynku pracy i trudności w znalezieniu zatrudnienia. Eksperci nie ukrywają, że kryzys związany z rynkiem pracy dotknie w dużej mierze kraje Europy zachodniej, jednak Niemcy nadal są atrakcyjnym kierunkiem pod względem zarobkowym.

Polacy decydujący się na wyjazd na tzw. saksy są zdeterminowani przede wszystkim wizją 2 czy nawet 3 krotnie wyższych zarobków. Musimy pamiętać, że pandemia nie zatrzymała wszystkich sektorów gospodarki. Magazyny nadal muszą pracować, a w czasie pandemii, gdy e-commerce rósł w siłę zapotrzebowanie na pracowników magazynowych również rosło. Podobnie, jeśli chodzi o rolnictwo, tam również pracodawcy w czasie zbiorów potrzebowali pracowników.

Autorski komentarz dotyczący emigracji zarobkowej w czasie pandemii COVID-19 przygotowany przez Karolinę Serwańską – dyrektor zarządzającą w agencji pośrednictwa pracy HR International.

Budowanie pozytywnego wizerunku marki wymaga dostarczania klientom produktów i usług, jakich oczekują. Należy przy tym zachować wysoką jakość obsługi. Nawet najlepsi specjaliści w swojej branży nie osiągną jednak finansowego sukcesu, jeśli nie zadbają jednocześnie o renomę przedsiębiorstwa. A to wymaga posiadania dobrej opinii w Internecie.

Ponad 90% konsumentów przed dokonaniem zakupu sprawdza recenzje wystawione przez poprzednich klientów danej firmy. Dlaczego? Chcą uniknąć rozczarowania. Niejednokrotnie wolą zapłacić nieco więcej za pewność, że ich zamówienie zostanie zrealizowane bez problemu. Oznacza to, że Twoje dochody zależą od oceny, jaką uzyskujesz w popularnych serwisach opiniotwórczych. Ogromny wpływ na Twoje finanse ma również treść recenzji oraz sposób, w jaki na nie reagujesz.

Jak działa aplikacja do pozyskiwania opinii Rating Captain?

Czekanie, aż klient wystawi pozytywną opinię, nie ma najmniejszego sensu. Badania wykazują, że niezadowolony klient jest dużo bardziej zmotywowany do wystawienia opinii negatywnej. Jeśli zależy Ci na dobrych recenzjach, musisz wiedzieć, jak je zdobyć. Do tej pory wymagało to szeroko zakrojonych działań całego działu promocji.

Aplikacja, która niedawno pojawiła się na rynku, może usystematyzować ten proces. Pozyskanie dużej ilości pozytywnych opinii będzie z nią przypominać listę konkretnych zadań do wypełnienia. Działanie programu opiera się na analizie dużej ilości różnorodnych danych z ogromną prędkością. A wszystko to dzięki sztucznej inteligencji.

Aplikacja pomaga zbierać opinie w Google za pomocą ankiet.

Aplikacja do pozyskiwania opinii Rating Captain potrafi przeszukać sieć pod kątem wszelkich wzmianek o danej marce. Odróżnia recenzje pozytywne od negatywnych poprzez analizę sentymentu. Dzięki temu w panelu użytkownika możesz zobaczyć, kto o Tobie mówi, gdzie to robi i jak wpływa to na Twoją renomę.

To jeszcze nie wszystko. Program sam określa mocne i słabe strony danego przedsiębiorstwa. Generuje też przykładowe treści opinii, które można podpowiedzieć swoim klientom w wysyłanym do nich formularzu ankietowym. Co więcej, generowane teksty są poprawne pod kątem SEO. Jeśli więc kupujący zdecydują się je zamieścić, wpłynie to pozytywnie na widoczność firmy w wynikach wyszukiwania.

Rating Captain analizuje treść negatywnych opinii i podpowiada rozwiązania.

W przypadku pozytywnych recenzji wystarczy zadbać o ich ilość i treść. Jednak to z negatywnych opinii można dowiedzieć się najwięcej o tym, co warto zmienić w funkcjonowaniu firmy. Mobilna aplikacja do pozyskiwania opinii potrafi zidentyfikować, na co skarżą się Twoi klienci. Podpowie, jakie produkty trzeba ulepszyć lub wycofać ze swojej oferty. Określi stopień niezadowolenia klientów w ważnych obszarach działalności marki. Wskaże, które z nich wymagają pilnej poprawy.

Dostarczy również przydatnych wskazówek odnośnie kontaktu z niezadowolonym klientem. Dzięki analizie natężenia emocjonalnego wypowiedzi może nawet w dużym stopniu zautomatyzować ten proces. W efekcie będziesz w stanie lepiej dopasować się do oczekiwań konsumentów, usprawnić komunikację. Tym samym przekonasz do siebie wiele osób, które do tej pory nie do końca chciały Cię polecać. Jeśli dodać do tego skuteczne pozyskiwanie recenzji od zadowolonych nabywców i poprawę pozycjonowania, można dojść wyłącznie do jednego wniosku.

Mamy do czynienia z prawdziwym kombajnem, ułatwiającym budowę renomy marki na niespotykaną dotąd skalę. Rating Captain powinien zainteresować się każdy współczesny przedsiębiorca. Więcej informacji o rewolucyjnej aplikacji znajdziesz na stronie producenta. Zorientuj się w możliwościach, jakie zapewnia i szybko wykorzystaj je w praktyce, by nie zostać w tyle za swoją konkurencją.

Już 27 października mija termin na podpisanie przez małych i średnich przedsiębiorców umowy o zarządzaniu pracowniczymi planami kapitałowymi z wybraną instytucją finansową. Eksperci inFakt przypominają, że pracodawca, który nie zawrze umowy o zarządzanie PPK, podlega m.in. karze grzywny.

Pracownicze Plany Kapitałowe to system oszczędzania emerytalnego dla pracowników. Pierwotnie miał być wprowadzany w czterech etapach, ale w związku z pandemią rząd zdecydował, że etapy II i III zostaną połączone. W ten sposób mali i średni przedsiębiorcy muszą w tych samych terminach zawrzeć umowy o zarządzaniu i prowadzeniu PPK – tę drugą do 10 listopada 2020 roku.

Dla celów PPK mali i średni przedsiębiorcy to zatrudniający nie więcej niż 250 osób i odpowiednio co najmniej 20 osób na dzień 31 grudnia 2019 roku oraz co najmniej 50 osób na dzień 30 czerwca 2019 roku. – Wybór instytucji finansowej powinien być dokonany w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub w przypadku jej braku – z reprezentacją pracowników. Jeśli takie porozumienie nie zostanie osiągnięte, to pracodawca sam wybiera instytucję finansową, biorąc pod uwagę szeroko rozumiany interes pracownika – mówi Mateusz Boguszewski, główny księgowy w firmie inFakt.

Za osobę zatrudnioną na gruncie PPK uznaje się każdą osobę podlegającą obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym, a więc także osoby na umowach zlecenie podlegających pełnemu ozusowaniu. – Forma podpisania umowy o zarządzanie PPK może być inna dla każdej instytucji finansowej, jednak przeważająca jest forma elektroniczna – zwraca uwagę Mateusz Boguszewski.

Ekspert inFakt przypomina również, że jeśli umowa nie zostanie zawarta, to pracodawca otrzyma karę w wysokości do 1,5 proc. funduszu wynagrodzeń z poprzedniego roku obrotowego, a Polski Fundusz Rozwoju dokona w jego imieniu wyboru instytucji finansowej i wezwie go pisemnie do zawarcia z nią umowy w terminie 30 dni.

Ponadto obowiązkiem pracodawcy jest prowadzenie i archiwizowanie pełnej dokumentacji PPK, naliczanie wpłaty oraz przekazywanie jej do instytucji, z którą ma podpisaną umowę. Dopłaty od państwa będą wysyłane za pośrednictwem Polskiego Fundusz Rozwoju.

Kto i ile wpłaca do PPK?

Pieniądze do PPK trafiają z trzech głównych źródeł:

• wpłata pracownika – 2% wynagrodzenia brutto, można ją dobrowolnie zwiększyć do 4%,
• wpłata pracodawcy – 1,5% wynagrodzenia brutto, z możliwością zwiększenia do 4%,
• wpłata państwa – 250 zł „na powitanie” oraz 240 zł co roku.