Firmy w Polsce coraz chętniej wykorzystują AI jako wsparcie dla kreatywności i pracy zespołowej, nauczania oraz rozwiązywania problemów. Jednocześnie, jak pokazuje opublikowany dziś raport Experis mierzą się z obawami o prywatność danych, brakami kompetencyjnymi pracowników i ograniczoną skutecznością narzędzi w rekrutacji oraz rozwoju talentów. Pracodawcy krytycznie oceniają także to, jak technologia radzi sobie z oceną kompetencji miękkich i technicznych kandydatów.
Jak pokazuje raport Experis, sztuczna inteligencja coraz częściej ma być wsparciem tam, gdzie liczy się ludzka pomysłowość i współpraca. Najwięcej firm (aż 74% respondentów) wykorzystuje ją do zadań wymagających kreatywności i generowania pomysłów. Tuż za tym pojawiają się nauczanie i szkolenia (68%), a także obsługa klienta oraz rozwiązywanie problemów (po 65%). AI ma także wspierać myślenie strategiczne (63%) oraz zarządzanie projektami i sprzedaż (po 61%). Firmy dostrzegają jej przydatność również w działaniach wymagających specjalistycznej wiedzy technicznej (60%), komunikacji (59%) oraz zarządzania zespołami (52%).
Ten obraz jest spójny z wynikami globalnymi. W skali międzynarodowej również dominuje kreatywność i generowanie pomysłów (77%), następnie rozwiązywanie problemów (76%) oraz nauczanie i szkolenia (75%).
Jak zaznacza Paweł Łopatka, szef firmy rekrutacyjno-technologicznej Experis Poland, tak szerokie wykorzystania AI wpływa na profil poszukiwanych kandydatów i coraz więcej pracodawców pyta ich o umiejętność świadomej współpracy z AI, szczególnie w takich obszarach jak IT, dane i analiza, cyberbezpieczeństwo, marketing cyfrowy i sprzedaż B2B. – Weryfikacja najczęściej odbywa się poprzez konkretne pytania o przykłady użycia AI w pracy oraz zadania rekrutacyjne, w których kandydat może skorzystać z narzędzi, ale musi pokazać własne rozumienie problemu, krytyczne myślenie i odpowiedzialność za wynik. Warto też, aby kandydaci chwalili się współpracą z AI, ale w sposób merytoryczny, pokazując, jaki efekt biznesowy osiągnęli, a nie tylko listę używanych narzędzi. Najbardziej podatne na rosnące zastosowanie AI są dziś stanowiska developerskie, data i machine learning, role związane z cyberbezpieczeństwem, zarządzaniem produktami cyfrowymi, marketingiem opartym na danych, obsługą klienta oraz menedżerskie funkcje operacyjne i sprzedażowe. W tych obszarach AI już realnie wspiera podejmowanie decyzji, personalizację ofert, prognozowanie i automatyzację powtarzalnych zadań, ale kierunek i odpowiedzialność pozostają po stronie człowieka – mówi ekspert.
Jak zauważa, tak szerokie wykorzystanie AI może też generować dodatkową presję na produktywność. – Skoro w organizacji pojawiają się nowe narzędzia, rosną oczekiwania co do tempa i jakości pracy. Równie silna staje się presja na ciągły rozwój i szkolenia. Upskilling i reskilling z opcjonalnego benefitu stają się stałym elementem życia zawodowego. To po prostu nasza nowa normalność. Pracownicy, którzy chcą pozostać konkurencyjni, muszą regularnie aktualizować swoje kompetencje cyfrowe i umiejętność pracy z AI – dodaje przedstawiciel Experis.
Bariery we wdrażaniu AI, co hamuje firmy?
Mimo tych optymistycznych deklaracji, aż 93% firm mierzy się z różnymi barierami w wykorzystywaniu AI. Najczęściej wskazywane są obawy związane z prywatnością danych (15%).
Sporo trudności wynika też z nastawienia pracowników, część z nich niechętnie sięga po AI (10%), nie wierzy, że może być ona przydatna w ich branży (10%) lub po prostu nie widzi realnych korzyści z jej stosowania (9%). W innych przypadkach problemem jest brak odpowiednich szkoleń (9%) albo trudność w skutecznym korzystaniu z dostępnych narzędzi (8%). Co istotne, Polska nie jest tu wyjątkiem. Na poziomie globalnym firmy mierzą się z bardzo podobnymi wyzwaniami: obawą o prywatność (13%) oraz brakami kompetencyjnymi wynikającymi z niedostatecznych szkoleń i niewiedzy, jak efektywnie pracować z AI (po 10%).
– Jeśli trend związany z niechęcią pracowników do AI się utrzyma, będziemy obserwować coraz większą polaryzację rynku pracy na osoby, które potrafią współpracować z AI i dzięki temu są bardziej mobilne zawodowo, oraz tych, którzy mimo dużego doświadczenia będą tracić konkurencyjność. Bierna, negatywna postawa może być realnie szkodliwa zarówno dla kariery, jak i dla firmy – mówi Paweł Łopatka. – W praktyce osoby, które otwarcie mówią, że AI ich nie interesuje lub na pewno się nie sprawdzi, mogą być postrzegane jako hamulcowi transformacji, szczególnie w firmach technologicznych i sektorach opartych na wiedzy. Oczywiście odpowiedzialne firmy nie powinny piętnować obaw, ale będzie rosło oczekiwanie, że każdy pracownik przynajmniej spróbuje zrozumieć nowe narzędzia – dodaje.
– Coraz częściej widzimy, że kandydaci, zwłaszcza z branży IT i nowych technologii świadomie weryfikują, jak firma podchodzi do AI, automatyzacji i rozwoju kompetencji cyfrowych. Pytania o strategię AI, programy szkoleniowe, wsparcie dla pracowników w adaptacji do nowych narzędzi czy zasady etycznego korzystania z danych stają się naturalnym elementem rozmów rekrutacyjnych. Zdecydowanie warto, aby firmy wprost komunikowały jakie narzędzia AI stosują, jak wspierają rozwój pracowników, jakie mają programy szkoleń oraz jakie są zasady korzystania z technologii. Z naszej perspektywy takie podejście nie tylko przyciąga kandydatów, ale też buduje zaufanie w procesie rekrutacyjnym i daje firmie przewagę konkurencyjną w walce o talenty – uzupełnia przedstawiciel Experis.
Niespełnione oczekiwania wobec AI
W badaniu zapytaliśmy respondentów także o rolę AI w pozyskiwaniu talentów, ich wdrażaniu i rozwoju. Tu nastroje są już bardziej ostrożne. Firmy krytycznie oceniają sposób, w jaki AI radzi sobie z oceną kompetencji miękkich (16%) i technicznych kandydatów (14%). Wskazują również na ograniczenia w nauczaniu praktycznych umiejętności (13%), brak przejrzystości w podejmowaniu decyzji (11%) oraz niedopasowanie szkoleń do realnych potrzeb pracowników. Jednocześnie tylko 12% firm przyznaje, że AI w pełni spełnia ich oczekiwania w obszarze rekrutacji, onboardingu i szkoleń.
– Człowiek cały czas pozostaje filarem rekrutacji, a AI pełni rolę narzędzia wspierającego, usprawniającego procesy i dostarczającego danych. Szczególnie w obszarach takich jak ocena kompetencji miękkich, potencjału rozwojowego czy dopasowania do kultury organizacyjnej, rola rekrutera i menedżera jest nie do zastąpienia. Kandydaci mają też pełne prawo pytać, czy AI będzie brała udział w ocenie ich aplikacji, i równocześnie oczekiwać realnego kontaktu z człowiekiem na kluczowych etapach, to staje się nowym standardem candidate experience. AI może przyspieszyć komunikację, personalizować informacje zwrotne czy lepiej dopasowywać oferty, ale ostateczne poczucie szacunku, zrozumienia i partnerskiego traktowania nadal będzie budowane przez ludzi – mówi Paweł Łopatka.
W skali globalnej firmy zwracają uwagę na bardzo podobne problemy: zbyt mały nacisk na naukę praktycznych umiejętności (14%), niedoskonałą ocenę kompetencji miękkich (13%) oraz niejasny proces decyzyjny (12%).
Gdzie zwrot z inwestycji w AI jest najlepiej oceniany?
Po drugiej stronie mamy organizacje, które dostrzegają konkretne korzyści z wykorzystania AI w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Największy zwrot z inwestycji widzą w prognozowaniu i planowaniu (23%), a także w obszarze uczenia się, rozwoju oraz poprawy efektywności zespołów (po 21%). Globalnie pracodawcy najczęściej chwalą wykorzystanie AI w nauczaniu i rozwoju (27%), zarządzaniu zespołami (16%) oraz prognozowaniu i planowaniu (14%).
