Wraz z ożywieniem gospodarki polepszają się uwarunkowania na polskim rynku pracy. Proporcjonalnie do tempa zmian w strukturze zatrudnienia, rośnie presja jaką odczuwają managerowie działów HR. Jak budować więź z potencjalnymi oraz obecnymi pracownikami? Z pomocą przychodzi nowy trend – employee experience. 

Wysokość bezrobocia w Polsce osiąga coraz niższe wartości. W listopadzie 2017 roku stopa bezrobocia wynosiła 6,5 proc., czyli ponad 1,7 p.p. mniej w porównaniu do roku poprzedniego[1]. Zjawisko to wpływa na nowe spojrzenie na rynek pracy, który nie bez powodu coraz częściej określany jest jako rynek pracownika. Jak budować wizerunek firmy, której główną wartością jest człowiek? Czas na wdrożenie strategii opartej na kreowaniu pozytywnego doświadczenia pracowników, czyli employee experience.

Wizerunek firmy z perspektywy pracownika

Głównym zadaniem pracodawców jest przekładnie wniosków wyciągniętych z obserwacji rynku na potrzeby własnej organizacji. Wdrażając jedno rozwiązanie, nie możemy zapominać o monitorowaniu nowych trendów. Do niedawana to kwestia budowania zaangażowania pracowników była głównym celem, na którym skupiała się większość firm. Jednak dynamizm zmian, jakie widoczne są na rynku pracy wpływa na zmienność potrzeb osób aktywnych zawodowo. Dziś pracownicy poszukują dopasowanej ścieżki zawodowej i odpowiedniego miejsca pracy, goniąc za własnymi aspiracjami oraz marzeniami. Dlatego skupienie się wyłącznie na budowaniu zaangażowania pracowników, nie przekłada się na całokształt postrzegania przez nich firmy. Z pomocą przychodzi employee experience, czyli budowanie doświadczenia pracownika przy okazji każdego kontaktu z firmą. – Esencją ideologii employee experience jest dbałość o każdy etap uczestniczenia pracownika w życiu firmy – począwszy od rekrutacji (candidate experience), poprzez przebieg działalności wewnętrznej, aż do momentu exit interview, czyli kończąc współpracę z danę firmą. Suma doświadczeń oraz emocji, jakie towarzyszyły pracownikowi na każdym z tych etapów składa się na jego obraz organizacji. Dlatego, by dobrze zrozumieć ten trend, należy spojrzeć na firmę „oczami pracownika” – mówi Aleksandra Gołębiewska z firmy Wyjątkowy Prezent, oferującej benefity pracownicze w formie przeżyć.

Employee experience w praktyce

Proces budowania doświadczenia pracownika rozpoczyna się już podczas pierwszego kontaktu z daną organizacją, czyli na rozmowie rekrutacyjnej. Wiele firm niesłusznie bagatelizuje ten moment, a może być on kluczowy w kontekście wyboru miejsca pracy. Na tym etapie pracownik określa poziom zaangażowania pracodawcy w wewnętrzną strukturę firmy. Odpowiednie przygotowanie do rozmowy, umiejętność przedstawienia głównych idei oraz wartości firmy wraz z profesjonalnym podejściem do procesu rekrutacji pokazuje sposób działania danej organizacji. Jeśli potencjalny pracownik już na tym etapie poczuje się nieodpowiednio potraktowany, np. poprzez nieuzasadnione spóźnienie na rozmowę rekrutera, przełoży te zachowania na ogólną postawę pracodawcy wobec pracownika. Należy pamiętać, że szczegóły składają się na ogół działań. Priorytetem staje się pokazanie wartości jaką pracownicy stanowią dla danej firmy, tak aby budować kolejne doświadczenia na stabilnych fundamentach. Strategia employee experience obejmuje także codzienne życie pracownika w strukturach firmy. Budowanie odpowiedniej kultury organizacyjnej oraz klimatu wewnętrznego, wpływa na jakość oraz efektywność działań. Zarówno pracowników, jak i organizacje powinny łączyć wspólne cele i wartości. Taka kompatybilność pozytywnie wpływa na motywację oraz atmosferę panującą w firmie. Co więcej, jeśli zespół identyfikuje się z firmą, czując się jej częścią, powinien mieć możliwość zarówno bezpośredniego, jak i pośredniego wpływania na jej działania. Dlatego też, tak ważne jest umożliwienie pracownikom przekazywania swoich uwagach dotyczących życia w organizacji. Dzięki dostępności do zaawansowanych technologii firmy są w stanie na bieżąco zbierać i analizować otrzymane informacje. Kluczem staje się wdrażanie działań, które są odpowiedzią na potrzeby oraz problemy zgłaszane wewnętrznie. Jest to bezpośredni komunikat do pracowników, mówiący: „zależy nam na Twoich uwagach, jesteś dla nas ważny”. Kolejnym elementem jest docenianie oraz motywowanie pracowników, budując dzięki temu ich zaangażowanie. – Organizacja, oczekując efektywnego wkładu pracownika w jej rozwój, stawia określone cele. Nie można jednak zapomnieć, że kluczem jest nie tylko branie, ale i dawanie, czyli motywowanie pracowników. Forma gratyfikacji nie musi opierać się wyłącznie na kwestiach materialnych, warto pomyśleć o alternatywnych rodzajach nagród, jak np. voucher na weekendowy wyjazd do SPA. Jeśli proporcje w tej wymianie zostaną odpowiednio zachowane, firma może przyspieszyć swój rozwój, a pracownik odczuć wyraźny wzrost satysfakcji z wykonywanych zadań – mówi Aleksandra Gołębiewska z firmy Wyjątkowy Prezent. Należy jednak pamiętać, że sukces jest często składową pracy grupowej, dlatego ważne jest, aby integrować poszczególne działy i zespoły. – Pracodawca powinien dbać o poziom komunikacji wewnątrz swojej organizacji. Jeśli pracownicy czują się w niej pewnie i swobodnie, nie boją się prezentować swoich pomysłów oraz niekonwencjonalnych rozwiązań. Dzięki temu wzrasta kreatywność oraz innowacyjność firmy. Dlatego tak ważne jest przełamywanie barier poprzez integrację. Należy jednak pamiętać, że forma wspólnej aktywności powinna stymulować pracowników, umożliwiając im zmniejszenie dystansu przy odrobienie rywalizacji. Jednym z przykładów takiej integracji jest np. paintball laserowy, który wymaga od zawodników współpracy, określenia spójnej strategii oraz pomysłowości – dodaje Aleksandra Gołębiewska z firmy Wyjątkowy Prezent. Ostatnim elementem, na którym opiera się employee experience jest etap odejścia pracownika z firmy. Jest to czas równie trudny, jak i ważny dla obu stron. Pracodawcy nie spodziewając się otrzymania informacji dotyczącej wypowiedzenia, działają lekkomyślnie. Często starają się zatrzymać pracownika wszystkimi możliwymi sposobami, jak np. groźby dotyczące kar umownych. Dlatego też proces zarządzania odejściami w firmie powinien mieć swoje ramy formalne, ponieważ sprawdza autentyczność deklarowanych przez pracodawcę wartości. Co więcej, jednym z najlepszych źródeł opinii o danej organizacji dla potencjalnych pracowników są osoby, które odbyły już swoją ścieżkę kariery w danym miejscu.

Idea zarządzania doświadczeniem pracowników jest w Polsce wciąż niedoceniana przez wiele organizacji. Jak wynika z analizy trendów w HR w 2017 roku, przeprowadzonej przez Deloitte, w Polsce 60 proc. badanych firm wdrożyło elementy lub strategię opartą na budowaniu doświadczenia pracownika. W porównaniu do skali globalnej, jest to o 14 p.p. niższy wynik[2]. Kluczowym problemem jest brak świadomości firm, bariery komunikacyjne oraz trudności wywołane tempem zmian
i konieczność szybkiego implementowania nowych rozwiązań. Jednak zarówno rynek pracowników, jak i rynek pracodawców dojrzewa. Firmy są coraz bardziej świadome potrzeby wprowadzania ulepszeń, co sugeruje, że rynek pracy zmierza we właściwym kierunku. Kolejne miesiące mogą więc przynieść wiele pozytywnych zmian.

[1] „Bezrobocie rejestrowane w Polsce” Raport miesięczny – listopad 2017 r.; Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej

[2] Raport Deloitte: Trendy HR 2017. Zmiana zasad w erze cyfryzacji