Polacy są coraz bardziej otwarci na nowe oferty pracy – wynika z „Raportu trendów 2023’’ firmy Manpower*. Dla znakomitej większości badanych główną motywacją do zamiany zatrudnienia są oczekiwania zarobkowe (41%). Ale coraz częściej wymieniają awans i rozwój jako czynniki, które mogą wpłynąć na lojalność wobec obecnego pracodawcy.
Jaki powinien być idealny pracodawca? Oprócz satysfakcjonującego wynagrodzenia, powinien wykorzystywać umiejętności kadry, stwarzać możliwości rozwoju (40%) i dawać szansę na awans. Ważne jest również, aby pozwalał zapomnieć o obowiązkach służbowych po godzinach pracy, zapewnił opiekę medyczną oraz wspierał samodzielność i równe traktowanie pracowników.
Czynnik awansu w pracy jest jeszcze bardziej istotny dla pracowników w USA. Według danych Pew Center Research ponad 60% amerykańskich pracowników, którzy w ubiegłym roku zrezygnowali z pracy, podało, że głównym powodem odejścia był brak możliwości rozwoju kariery. Badania przeprowadzone przez naukowców z MIT Sloan School of Management, New York University’s Stern School of Business oraz Revelio Labs wykazały, że rozwój kariery jest ponad dwukrotnie ważniejszy w utrzymaniu pracowników niż wynagrodzenie.
Eksperci uważają, że pracodawcy w Polsce i na świecie mają świadomość tego trendu… Odpowiednie działania prowadzą do zwiększenia zaangażowania i zaufania dotychczasowych pracowników. Employer branding już nie jest jedynie marketingowym sloganem, lecz fundamentem pozwalającym budować przewagę konkurencyjną w dotarciu do talentów – podkreśla Dorota Pałysewicz, ekspert i Dyrektor ds. HR w Brown-Forman Polska.
Eksperci HR podkreślają, że przemyślana polityka employer branding, kierowana do obecnej kadry służy m.in. zwiększeniu zadowolenia i zaangażowania pracowników, budowy warunków pracy, dających możliwość samorealizacji i rozwoju. W konsekwencji, zwiększa się stopień lojalności pracowników wobec firmy, stopień ich zaangażowania i otwierają możliwości awansu w strukturach poziomych i pionowych. Efektem jest bardziej efektywna retencja talentów, ograniczenie kosztów związanych z dodatkową rekrutacją.
To, że wraz z oczekiwaniami rynku pracodawcy zaczną zmieniać swoją politykę, było oczywiste. Najnowsze analizy firmy Randstad Poland wskazują, że w ostatnim roku zwiększyła się rotacja wewnątrz firm, rozumiana jako awanse, jako zmianę stanowiska, przekwalifikowanie czy pewnego rodzaju rozwój stanowiskowy. Przykładem może być polski oddział amerykańskiego koncernu Brown-Forman Polska (znany na rynku z takich marek jak Jack Daniel’s, Finlandia Vodka, Woodford Reserve), gdzie zaledwie w ciągu kilku miesięcy doszło do istotnych zmian – i możliwości rozwoju nowych kompetencji – na kluczowych stanowiskach zarządczych. Po tym, jak w październiku 2022 roku awansowano dyrektora generalnego polskiego oddziału (Bibiannę Konieczną-Sano) do globalnych struktur zarządczych, firma awansowała dyrektora sprzedaży (Filipa Popławskiego) na stanowisko dyrektora generalnego w Polsce, a eksperta sprzedaży (Sławomira Przywałę) na dyrektora działu i członka zarządu.
Kiedyś takie sytuacje stanowiły wyjątek, teraz to nowa rzeczywistość – podsumowują eksperci zarządzania zasobami ludzkimi. Awanse poziome i pionowe są istotne dla rozwoju zawodowego, umożliwiając pracownikom pozyskiwanie nowych umiejętności – podkreśla Nithya Vaduganathan, Dyrektor zarządzająca i partnerka w Boston Consulting Group oraz BCG Henderson Institute Fellow on the Future of Work.
Na poszukiwanie pracowników na stanowiska zarządcze pośród swojej kadry decydują się zazwyczaj duże przedsiębiorstwa. Jest to spowodowane dużą dynamiką panującą w firmie oraz rozbudowanymi strukturami, pozwalającymi na rozwój poziomy i pionowy. Na uwagę zasługują pracownicy z dłuższym stażem, sprawdzeni i znający wartości firmy, jednocześnie po cichu liczący na awans wewnętrzny. To ta grupa stanowi odpowiednich kandydatów do objęcia stanowisk menedżerskich. Awans wewnętrzny to nie tylko obniżenie kosztów rekrutacji, ale także dowód dla pracowników, że rozwój zawodowy w danej firmie jest możliwy. Taki awans znacząco wpływa także na relacje w pracy.
*Dane pochodzą z badania przeprowadzonego w grudniu 2022 roku na grupie 645 osób o profilu white collar. Respondentami było 344 specjalistów, 197 osób pełniących rolę dyrektora lub menedżera oraz 104 pracowników będących asystentami.
