W ostatnich latach temat transparentności wynagrodzeń zyskuje na znaczeniu, szczególnie w kontekście dążenia do wyrównania szans zawodowych i redukcji nierówności płacowych w odniesieniu do kobiet. W odpowiedzi na ten problem, Unia Europejska przyjęła dyrektywę dotyczącą przejrzystości wynagrodzeń, która ma na celu zapewnienie równości płacowej oraz bardziej sprawiedliwego traktowania pracowników w krajach członkowskich. Dyrektywa ta dotyczy zarówno firm, jak i instytucji, które zatrudniają pracowników na terenie Unii i wprowadza obowiązki w zakresie ujawniania informacji o wynagrodzeniach oraz analizy dysproporcji płacowych.
Nowe obowiązki dla pracodawców
Dyrektywa unijna o transparentności wynagrodzeń skierowana jest głównie do pracodawców zatrudniających powyżej 50 pracowników. Wprowadza szereg obowiązków związanych z ujawnianiem informacji o wynagrodzeniach w firmach, m.in. w postaci raportów rocznych czy analiz na temat różnic płacowych między pracownikami różnych płci. Kluczowym aspektem jest konieczność przedstawienia danych dotyczących średnich wynagrodzeń oraz rozbieżności między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach.
– Firmy, które muszą się dostosować do nowych przepisów, będą zobowiązane do podjęcia konkretnych działań. Pierwszym krokiem jest zebranie danych o wynagrodzeniach wszystkich pracowników, uwzględniając płeć, stanowisko, doświadczenie i inne czynniki, które mogą wpływać na wysokość pensji. Kolejnym elementem będzie wdrożenie systemu, który pozwoli na regularne raportowanie tych informacji zgodnie z nowymi wymogami. Należy również zadbać o ich przejrzystość – zarówno wewnętrznie, jak i zewnętrznie, w zależności od wymogów prawnych – mówi Agnieszka Gołębiewska, Senior Associate Manager w Michael Page Human Resources.
Eliminacja luki płacowej względem płci
Jednym z głównych celów dyrektywy jest zmniejszenie różnic płacowych, przede wszystkim pomiędzy kobietami a mężczyznami. Na poziomie europejskim temat równości wynagrodzeń jest traktowany priorytetowo, zwłaszcza że w wielu krajach, w tym w Polsce, kobiety nadal zarabiają mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach, mimo podobnego poziomu kwalifikacji i doświadczenia. Dyrektywa unijna wprowadza szereg narzędzi, które mają na celu monitorowanie oraz eliminowanie tych nierówności.
Z danych Eurostatu wynika, że w 2023 roku luka płacowa między kobietami a mężczyznami w Unii Europejskiej wynosiła średnio 13% – oznacza to, że kobiety zarabiają średnio o 13% mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach. Różnice te są szczególnie widoczne w sektorach, gdzie dominują kobiety, takich jak edukacja czy opieka zdrowotna.
– Warto zaznaczyć, że chociaż w samej dyrektywie nie używa się pojęcia „szklanego sufitu”, to w kontekście rynku pracy pojawia się określenie „lepkiej podłogi”, odnoszące się do specyficznych barier, które wciąż spotykają kobiety na rynku pracy. Mówi się tu o obciążeniach związanych z nadmierną opieką nad rodziną, a także o stereotypach dotyczących ról płciowych, które mogą ograniczać możliwości kariery zawodowej kobiet. Dyrektywa ma na celu umożliwienie kobietom lepszych warunków do awansu i rozwoju zawodowego, dając im szansę na większą równość płacową i zawodową – dodaje Agnieszka Gołębiewska.
Dodatkowo badania przeprowadzone przez McKinsey & Company pokazują, że organizacje, które wprowadziły transparentność wynagrodzeń, odnotowały średnio 10-procentowy wzrost satysfakcji wśród pracowników oraz poprawę w zakresie różnorodności na poziomie wyższych stanowisk. Tego typu działania sprzyjają nie tylko poprawie w kwestii płac, ale także w obszarze ogólnej równości w organizacji.
Polskie firmy gotowe na jawność wynagrodzeń?
Zgodnie z zapowiedziami, w Polsce prace nad implementacją dyrektywy o transparentności wynagrodzeń mają zakończyć się do końca 2025 roku. Firmy i instytucje muszą się więc przygotować na te zmiany i dostosować swoje procedury w celu spełnienia wymogów wynikających z unijnych regulacji. Należy spodziewać się, że w najbliższym czasie zostaną wprowadzone odpowiednie przepisy krajowe, które będą implementować zapisy dyrektywy unijnej do polskiego prawa. Dla pracodawców oznacza to konieczność przystosowania polityki wynagrodzeń, w tym dostosowania systemów raportowania i analizowania różnic w wynagrodzeniach według płci.
Ważnym elementem jest także kwestia monitorowania efektywności nowych przepisów. Instytucje zajmujące się rynkiem pracy będą musiały przygotować odpowiednie narzędzia i mechanizmy, które umożliwią ocenę wdrożenia dyrektywy w praktyce.
Przyszłość transparentności wynagrodzeń w Polsce
– Dla firm, które muszą wdrożyć nowe przepisy, wyzwaniem będzie nie tylko dostosowanie polityki wynagrodzeń, ale również przygotowanie odpowiednich systemów analitycznych i raportujących. Transparentność wynagrodzeń w kontekście równości płacowej to temat, który pozostanie istotny w nadchodzących latach, zarówno w Polsce, jak i w całej Unii Europejskiej i miejmy nadzieje, że nic tego nie zmieni – podsumowuje ekspertka Michael Page.
Wprowadzenie dyrektywy o transparentności wynagrodzeń to ważny krok w stronę równości płacowej i bardziej sprawiedliwego rynku pracy. W dłuższej perspektywie transparentność wynagrodzeń może przyczynić się do większej otwartości oraz zaufania w relacjach między pracodawcami i pracownikami. Zmiany te mają również potencjał do stworzenia wyrównanej przestrzeni zawodowej, zwłaszcza że to zarządzenie niemalże pokrywa się z dyrektywą „Women on Boards”.
