Senat przyjął bez poprawek ustawę zmieniającą przepisy Kodeksu pracy dotyczące mobbingu. Oznacza to, że po podpisaniu ustawy przez Prezydenta przedsiębiorców czekają jedne z najistotniejszych zmian w tym obszarze od ponad dwudziestu lat. Celem ustawodawcy jest ułatwienie pracownikom dochodzenia roszczeń oraz zwiększenie odpowiedzialności pracodawców za przeciwdziałanie niepożądanym zjawiskom w miejscu pracy.
W przestrzeni publicznej pojawiło się już wiele komentarzy sugerujących, że odtąd niemal każdy konflikt w pracy będzie mógł zostać uznany za mobbing. Taka ocena jest jednak zbyt daleko idąca. Nowelizacja rzeczywiście rozszerza ochronę pracowników, ale jednocześnie porządkuje wiele zagadnień, które od lat budziły rozbieżności w orzecznictwie.
Najważzą zmianą jest odejście od obecnej, bardzo rozbudowanej definicji mobbingu. Dotychczas pracownik musiał wykazać jednocześnie uporczywość i długotrwałość działań, ich określony cel lub skutek oraz szereg dalszych przesłanek wskazanych w art. 94³ Kodeksu pracy. W praktyce powodowało to, że nawet naganne zachowania często nie były kwalifikowane jako mobbing wyłącznie dlatego, że nie trwały wystarczająco długo. Ustawodawca uznał, że tak skonstruowana definicja nadmiernie utrudniała ochronę pracowników.
Nie oznacza to jednak, że od tej pory jednorazowa sprzeczka z przełożonym lub krytyczna uwaga podczas zebrania będą stanowiły mobbing. Wręcz przeciwnie. Projekt wyraźnie odróżnia zachowania incydentalne od działań tworzących określony wzorzec postępowania. Nadal konieczne będzie wykazanie, że zachowania miały charakter powtarzalny, nawracający lub stały i prowadziły do naruszenia godności pracownika. To istotna wskazówka również dla sądów, które będą musiały odróżniać zwykłe konflikty organizacyjne od rzeczywistego mobbingu.
Na uwagę zasługuje również wyraźne wskazanie, że mobbing może przybierać formę zachowań fizycznych, werbalnych i pozawerbalnych. Z jednej strony odpowiada to współczesnym realiom pracy zdalnej i hybrydowej, z drugiej zaś przypomina pracodawcom, że niewłaściwe zachowania mogą występować również za pośrednictwem poczty elektronicznej, komunikatorów, platform do wideokonferencji czy wewnętrznych systemów komunikacji.
Jedną z najbardziej interesujących zmian jest odejście od całkowicie subiektywnej oceny sytuacji pracownika. Projekt wprowadza rozwiązanie określane jako model „racjonalnej ofiary”. Oznacza ono, że sąd będzie oceniał zachowanie nie tylko przez pryzmat indywidualnych odczuć osoby zgłaszającej mobbing, ale również z uwzględnieniem obiektywnych okoliczności sprawy. To rozwiązanie może paradoksalnie działać również na korzyść pracodawców, ograniczając możliwość opierania roszczeń wyłącznie na subiektywnym poczuciu dyskomfortu.
Nowelizacja rozszerza także obowiązki organizacyjne przedsiębiorców. Dotychczas wiele firm ograniczało się do zamieszczenia kilku ogólnych postanowień w regulaminie pracy. Po zmianach takie podejście może okazać się niewystarczające. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani do określenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań związanych z przeciwdziałaniem naruszaniu godności pracowników, dyskryminacji i mobbingowi. Oznacza to konieczność stworzenia realnie funkcjonującego systemu prewencji, a nie wyłącznie dokumentu przygotowanego na potrzeby kontroli.
W praktyce właśnie ten element może okazać się dla przedsiębiorców najbardziej wymagający. Coraz większego znaczenia nabierze dokumentowanie działań prewencyjnych, szkolenie kadry kierowniczej, właściwe prowadzenie postępowań wyjaśniających oraz regularna aktualizacja procedur. W razie sporu sądowego to właśnie te działania będą stanowiły jeden z najważniejszych argumentów świadczących o dochowaniu przez pracodawcę należytej staranności.
Nie bez znaczenia pozostaje również wzrost ryzyka finansowego. Nowelizacja przewiduje podwyższenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia za mobbing oraz wzmacnia ochronę osób zgłaszających naruszenia przed działaniami odwetowymi. W połączeniu z łatwiejszym dochodzeniem roszczeń oznacza to, że koszty zaniechania działań prewencyjnych będą dla przedsiębiorców znacznie wyższe niż dotychczas.
Czy zatem pracodawcy powinni obawiać się nowych przepisów? Nie. Powinni natomiast potraktować je jako sygnał do uporządkowania wewnętrznych procedur i weryfikacji, czy funkcjonujące rozwiązania rzeczywiście odpowiadają współczesnym standardom zarządzania. Wbrew obiegowym opiniom nowelizacja nie oznacza automatycznego wzrostu liczby wygranych spraw o mobbing. Z pewnością jednak zwiększy znaczenie właściwej organizacji pracy, kultury zarządzania i skutecznych mechanizmów reagowania na pierwsze sygnały konfliktów.
Największym błędem byłoby dziś oczekiwanie na pierwsze pozwy i dopiero wówczas rozpoczęcie budowy systemu przeciwdziałania mobbingowi. Znacznie rozsądniej jest potraktować nowe przepisy jako okazję do przeprowadzenia audytu obowiązujących procedur. W praktyce to właśnie poziom przygotowania organizacji będzie decydował o tym, czy nowelizacja stanie się dla przedsiębiorcy źródłem ryzyka, czy jedynie kolejnym elementem dobrze funkcjonującego systemu compliance.
