Najpopularniejszą, a w praktyce jedyną stosowaną przez polskie firmy formą weryfikacji pracownika i jego umiejętności jest okres próbny. Czyli de facto – sprawdzenie kandydata po tym, jak się go zatrudni. Jednak coraz więcej pracodawców, zatrudniając osobę na kluczowe stanowisko, decyduje się sprawdzić również jej przeszłość – zarówno zawodową, jak i osobistą – i to zanim nawiąże z nią współpracę. Z punktu widzenia np. instytucji finansowej taki proces jest niezbędny, aby obdarzyć zaufaniem pracownika, który będzie zajmować kluczową pozycję w danej organizacji.
Podstawowym dokumentem w rekrutacji jest CV, wzbogacone uzyskanymi certyfikatami oraz referencjami od poprzednich pracodawców. W praktyce, aby zatrudnić nową osobą, wystarczy jej dowód osobisty i oświadczenie. Kolejny etap – okres próbny – to już ocena kandydata i sprawdzenie, czy nadaje się na określone stanowisko. W tym czasie bacznie obserwuje się pracownika i ocenia jego poziom wiedzy merytorycznej, motywację, umiejętności, wyniki, a także tkwiący w nim potencjał.
Jednak dla wielu pracodawców – zwłaszcza z sektora finansowego i IT – to za mało. Przeszłość osób, zatrudnionych na stanowiskach takich jak Administrator systemów/bazy danych, Programista, czy w końcu Dyrektor Oddziału Banku, lub w jakiejkolwiek innej roli z dostępem do aktywów wrażliwych firmy, powinna być sprawdzona, m.in. w bazie danych Rejestru Karnego i Rejestru Dłużników. Sam okres próbny może bowiem nie wystarczyć do weryfikacji tego, czy pracownik naprawdę jest tym, za kogo się podaje.
Podczas gdy skrupulatna weryfikacja „przeszłości” pracowników jest jednym z elementów rekrutacji, np. w USA czy Wielkiej Brytanii, w Polsce ten proces nadal pozostaje dla wielu firm zagadką, a potencjalni pracownicy – odbierają go jako zniewagę.
– Weryfikacja pracownika w Polsce nie jest popularna, ale międzynarodowe korporacje oraz polskie firmy coraz częściej się na nią decydują. Jednak jest z tym kilka problemów. Przede wszystkim chodzi o podejście kandydatów, którzy często odbierają taką propozycję jako brak zaufania, mimo iż cały proces przebiega jawnie i jest możliwy tylko wtedy, gdy wyrazi on na niego zgodę. Drugą przeszkodą jest prawo obowiązujące w danym kraju, które umożliwia większy lub mniejszy wgląd w historię kandydata – mówi Michał Lewandowski z Diverse Consulting Group.
Jak więc wygląda to w innych krajach? W USA, oprócz standardowej oceny pracownika podczas rozmowy rekrutacyjnej czy organizowanych sesji AC/DC (ang. Assessment Center i Development Center), badane są szczegółowo jego referencje czy też fakt ukończenia przez niego danej uczelni. Szczegółowo sprawdzana jest również tożsamość kandydata, przeszłość kryminalna, historia kredytowa i medyczna. Pracodawca może przeprowadzić również testy na obecność narkotyków.
Z kolei w Wielkiej Brytanii można sprawdzić np. miejsce zamieszkania kandydata, ale lokalne prawo nie jest już tak liberalne w kwestii badań toksykologicznych. Jak mówi przysłowie – co kraj, to obyczaj – ale, jak podkreśla Lewandowski – najważniejsza jest wola kandydata i chęć wzięcia udziału w takiej weryfikacji.
Na czym polega więc wywiad środowiskowy potencjalnego pracownika i jakie informacje na temat jego przeszłości można sprawdzić w Polsce? To zależy od branży, ale podstawą jest weryfikacja informacji nt. doświadczenia zawodowego, czyli historia zatrudnienia, wykształcenia, referencji czy uzyskanych certyfikatów. W branży finansowej, gdzie pracownicy mają dostęp do poufnych danych finansowych, firma może się zdecydować na sprawdzenie wpisów w Rejestrze Karnym, historii kredytowej czy rejestru Sądów Powszechnych. Wszystko po to, aby wykluczyć kandydatów, którzy nie zachowują płynności finansowej, co może mieć znaczenie np. na stanowiskach Kontrolera Finansowego lub Analityka.
To samo dotyczy również brany IT – weryfikacja numeru ubezpieczenia społecznego, obecności we wpisach rejestru Komisji Nadzoru Finansowego czy ewidencji kierowców naruszających przepisy ruchu drogowego może dużo powiedzieć o osobie, której chcemy powierzyć dostęp do poufnych danych.
– Przy rekrutacji na wysokie stanowiska menadżerskie czy takie, na których pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, stanowiących know-how firmy, nie liczy się tylko doświadczenie zawodowe. Ważne są również kompetencje miękkie oraz tzw. kręgosłup moralny i postawa. To one są gwarancją, że mamy do czynienia z osobą godną zaufania – komentuje Lewandowski.
Jak podkreślają eksperci, w zasadzie nie ma już branży, w której liczyłyby się wyłącznie wiedza oraz umiejętności. Coraz częściej kluczowe okazują się być zarówno postawa, nastawienie potencjalnego pracownika, jak i jego przeszłość. O ile wiedzę można dość łatwo posiąść, to również umiejętności – o ile wymagają praktyki – też są do wykształcenia. Postawa, nastawienie i kontynuacja tego w postaci nienagannej przeszłości to wizytówka, na którą pracuje się latami.
Czy wprowadzanie takich metod do procesu rekrutacji to w Polsce przyszłość? Jak twierdzi Lewandowski – zdecydowanie tak.
– Polska uczy się sztuki rekrutacji od zachodnich krajów. O ile doszlifowaliśmy już sam proces, a nawet niejednokrotnie prześcignęliśmy tych, od których się uczyliśmy, o tyle metody czy podejście do samej rekrutacji wciąż ewoluują. Od kilku lat wyraźnie wzrósł udział np. usług outsourcingu pracowników. Myślę, że kolejnym elementem ewolucji tej branży będzie screening pracowników – i nie jako „moda z zachodu”, ale jako wartościowy sposób zwiększania bezpieczeństwa kadrowego przedsiębiorstw – podsumowuje Michał Lewandowski.
