Wraz ze wzrostem wykorzystania systemów sztucznej inteligencji (AI) przez przedsiębiorców, rośnie ryzyko prawne i biznesowe takich działań. Nie inaczej jest w przypadku procesów rekrutacji. „Działy HR w Polsce już dziś bardzo chętnie korzystają w różnych aspektach z narzędzi wykorzysujących AI. Doświadczenia innych jurysdykcji pokazują jednak, że takie rozwiązania mogą się wiązać z istotnym ryzkiem i wymagają odpowiedniego nadzoru, aby uniknąć niepożądanych konsekwencji” – podkreśla Anna Panek, specjalizująca się w prawie pracy w kancelarii Wolf Theiss.
Choć automatyzacja rekrutacji niesie ze sobą znaczne korzyści – m.in. oszczędność czasu, redukcję kosztów i poprawę efektywności – wiąże się również z poważnymi wyzwaniami prawnymi i etycznymi.
Ryzyko bardzo realne
Istnieje jednak ryzyko, że takie rozwiązania mogą nieumyślnie dyskryminować niektóre chronione grupy społeczne. Już w 2023 r. doszło do pierwszego rozstrzygnięcia sądowego dotyczącego tych aspektów. W ramach ugody między EEOC (Equal Employment Opportunity Commission – Amerykańska Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia) a firmą iTutorGroup, gdzie system automatycznie odrzucał starszych kandydatów, firma zgodnie z warunkami ugody zgodziła się zapłacić 365 tys. USD grupie kandydatów, których podania zostały odrzucone ze względu na ich wiek. W ugodzie firma nie przyznała się do żadnego wykroczenia, ale zgodziła się przedłożyć EEOC „proponowane procedury antydyskryminacyjne i skargowe mające zastosowanie do selekcji, zatrudniania i nadzoru” kandydatów i pracowników.
„Podobnych spraw w USA, czy innych jurysdykcjach przybywa, wraz ze zwiększaniem się skali wykorzystywania AI. Choć w Polsce nie mieliśmy jeszcze takich rozstrzygnięć, to warto zauważyć, że sztuczna inteligencja coraz mocniej wpływa na kształtowanie procesów biznesowych. Szczególne widoczne jest to w rekrutacji – AI wpływa na sposób pozyskiwania kandydatów, jak i organizację całego procesu rekrutacyjnego, co staje się coraz bardziej zauważalne” – mówi Anna Panek z Wolf Theiss.
Media szeroko informowały m.in. o przypadku firmy Exdrog, która podczas przetargu na utrzymanie dróg w Małopolsce, wykorzystała AI do przygotowania dokumentów, które miały wykazać, że zaoferowana przez nią cena nie jest rażąco niska. Problem w tym, że wykonawca powoływał się na nieistniejące i nigdy niewydane interpretacje podatkowe, które rzekomo dotyczyły podobnych spraw. Krajowa Izba Odwoławcza wykluczyła Exdrog z postępowania przetargowego.
Jak działy HR wykorzystują dziś AI
Dziś wykorzystanie AI w procesach rekrutacji dotyczy głównie analizy aplikacji w krótkim czasie, wyszukując kluczowe kompetencje i doświadczenie dopasowane do wymagań stanowiska. Coraz częściej też pierwszy kontakt kandydata z firmą odbywa się poprzez chatboty, które udzielają informacji, przeprowadzają wstępny wywiad czy zbierają dane. Niektóre narzędzia analizują także mimikę, ton głosu lub sposób wypowiedzi kandydatów podczas rozmów kwalifikacyjnych online — próbując wnioskować o ich cechach osobowości lub kompetencjach miękkich. Modele predykcyjne potrafią z kolei szacować, który kandydat ma największe szanse odnieść sukces na danym stanowisku, bazując na danych historycznych i statystycznych.
„W Polsce coraz częściej automatyzuje się procesy rekrutacyjne, głównie za pomocą systemów ATS (Applicant Tracking System – oprogramowanie do zarządzania procesem rekrutacji) ale również za pomocą innych systemów opartych na AI. Takie technologie wspierają rekruterów w selekcji kandydatów, oszczędzają czas, redukują powtarzalne zadania i tym samym skracają proces rekrutacyjny. Należy jednak pamiętać, że wdrożenie tych technologii musi być zgodne z obowiązującymi przepisami oraz nie może prowadzić do dyskryminacji kandydatów ze względu na cechy chronione prawem, tj. wiek, rasa, płeć” – mówi Anna Panek.
Jakie są ramy prawne dla rozwiązań AI w HR?
Ryzyko nieświadomej dyskryminacji kandydatów może prowadzić do naruszenia art. 21 Karty Praw Podstawowych UE oraz dyrektywy o równości w zatrudnieniu (2000/78/WE). Na gruncie polskiego prawa niektóre działania związane z wykorzystaniem AI w rekrutacji mogą naruszać przepisy o ochronie danych osobowych czy Kodeksu pracy. Przetwarzanie danych kandydatów musi mieć podstawę prawną (np. kandydat wyraził na nie zgodę lub istnieje uzasadniony interes pracodawcy), a dodatkowo należy pamiętać o realizacji obowiązków informacyjnych czy zapewnieniu kandydatom przysługującym im praw.
„Pracodawca, który korzysta z narzędzi AI w procesie rekrutacji pozostaje odpowiedzialny za przestrzeganie przepisów wynikających z Kodeksu pracy – w szczególności zasad równego traktowania, czy przeciwdziałania dyskryminacji. Należy również pamiętać o katalogu danych osobowych, których pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, aby uniknąć gromadzenia informacji wykraczających poza dopuszczalny zakres” – mówi ekspert.
Jak wskazują specjaliści, oprócz RODO i obowiązujących już przepisów UE, duży wpływ na wykorzystanie AI podczas rekrutacji ma AI Act, czyli Rozporządzenie UE w sprawie sztucznej inteligencji, którego pełna implementacja ma nastąpić 2 sierpnia 2027 r.
„AI Act uznaje systemy sztucznej inteligencji stosowanej w obszarze zatrudnienia, w tym w procesach rekrutacji, doboru kandydatów czy dostępu do samozatrudnienia, za systemy wysokiego ryzyka. Wynika to z faktu, że takie narzędzia mogą bezpośrednio wpływać na przyszłość zawodową kandydatów, ich prawa podstawowe, czy źródło utrzymania. Korzystanie z nich będzie wiązało się z m.in. z obowiązkiem wdrożenia odpowiednich środków technicznych i organizacyjnych, zapewnienia większej transparentności oraz nadzoru człowieka nad podejmowanymi decyzjami” – dodaje Anna Panek.
Korzystanie z systemów AI w miejscu pracy będzie wiązało się również z dodatkowymi obowiązkami informacyjnymi dla pracodawców. AI Act m.in. przewiduje (art. 26 ust. 7), że zanim taki system zostanie wdrożony, pracodawca będzie musiał poinformować pracowników i ich przedstawicieli, że taki system, będzie używany. Warto zauważyć, że na gruncie polskich przepisów pojawiają się pierwsze propozycje w zakresie informowania o stosowaniu systemów AI. Projekt nowelizacji ustawy o związkach zawodowych przewiduje, że pracodawca ma być zobowiązany – na wniosek zakładowej organizacji związkowej – do udzielenia informacji dotyczących m.in. parametrów, zasad i instrukcji na których opierają się algorytmy wykorzystywane w zakładzie pracy do podejmowania decyzji związanych z sytuacją pracownika.
Podsumowanie
AI w rekrutacji to potężne narzędzie, które może zwiększyć efektywność procesu zatrudniania. Należy jednak pamiętać, że brak kontroli nad danymi i decyzjami algorytmicznymi, może prowadzić do poważnych naruszeń prawa, oraz tworzyć ryzyko biznesowe i finansowe.
„Stosowanie sztucznej inteligencji w rekrutacji powinno wspierać proces, a nie całkowicie go zastępować. Nadzór człowieka jest kluczowy, ponieważ algorytmy mogą odrzucać kandydatów o nietypowych ścieżkach kariery, którzy w praktyce okazują się świetnym wyborem, a także prowadzić do nieświadomej dyskryminacji. Innowacje muszą iść w parze z odpowiedzialnością i przestrzeganiem prawa, aby uniknąć ryzyka naruszenia praw kandydatów” – podkreśla Anna Panek.
By przeciwdziałać tym ryzykom, specjaliści zalecają regularne testowanie modeli pod kątem uprzedzeń i dyskryminacji i wprowadzenie zasady, dotyczącej weryfikowana przez człowieka każdej decyzji AI. Pomocne w dostosowaniu prowadzonych działań do obowiązujących przepisów są z pewnością audyty prawne, zapewniające zgodność procedur z RODO i AI Act. które pomogą zweryfikować, czy kandydaci są należycie informowani o stosowaniu AI, a zbierane dane są niezbędne do procesu rekrutacji.
