Do 7 czerwca 2026 r. został niespełna kwartał, a w wielu krajach UE prace nad wdrożeniem dyrektywy o transparentności wynagrodzeń dopiero nabierają tempa. W Polsce projekt ustawy implementującej trafił do Rządowego Centrum Legislacji (RCL) pod koniec 2025 r., a pierwsze opinie w ramach konsultacji pojawiły się niedawno. Mimo opóźnień Polska jest jednym z bardziej zaawansowanych państw jeśli chodzi o implementację tych przepisów, bo już od grudnia 2025 r. obowiązują u nas częściowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń dotyczące procesu rekrutacji. Tymczasem, choć projekty ustaw opublikowały m.in. Dania, Finlandia, Słowacja, Francja, Irlandia, Włochy, Litwa, Malta, Niderlandy i Szwecja, większość państw członkowskich nadal nie przedstawiła żadnych propozycji legislacyjnych, co wyraźnie pokazuje, jak duże opóźnienia towarzyszą zbliżającemu się terminowi implementacji.
BusinessEurope apeluje: potrzeba dwóch lat więcej
27 lutego 2026 r. BusinessEurope, największa europejska organizacja biznesowa, zwróciła się do Komisji Europejskiej o odroczenie implementacji dyrektywy o transparentności wynagrodzeń o dwa lata, argumentując, że obecny termin – 7 czerwca 2026 r. – jest nierealistyczny, biorąc pod uwagę skalę zmian wymaganych od państw członkowskich i pracodawców. Organizacja argumentuje, że tak złożonych obowiązków dotyczących m.in. raportowania, systemów wynagrodzeń i dostępu do informacji, nie da się wdrożyć szybko i bez ryzyka chaosu regulacyjnego. Dłuższy czas pozwoliłby na przygotowanie spójnych przepisów krajowych, odpowiednich narzędzi oraz rozwiązań, które będą realnie możliwe do zastosowania w firmach.
Polskie organizacje podnoszą te same wątpliwości
Polskie organizacje pracodawców w konsultacjach publicznych również podnoszą postulat wydłużenia czasu na implementację. Business Centre Club ocenił czerwcowy termin 2026 r. jako nierealny i „stanowczo sprzeciwił się tak krótkiemu vacatio legis” dla tak złożonej regulacji.
Podobne stanowisko sygnalizuje Federacja Przedsiębiorców Polskich, która zaproponowała przepis przejściowy pozwalający na dokończenie weryfikacji i dostosowanie taryfikatorów stronom układów zbiorowych do 31 grudnia 2027 r, wskazując na skalę i czasochłonność wartościowania pracy w dużych organizacjach. Z kolei Rzecznik MŚP akcentuje nadmierne obciążenia dla MŚP oraz potrzebę rozwiązań proporcjonalnych do ich możliwości organizacyjnych — co w praktyce oznacza konieczność dłuższego okresu dostosowawczego.
Na konieczność realnego bufora czasowego pośrednio wskazuje także Państwowa Inspekcja Pracy, która szacuje znaczny wzrost zadań i kosztów oraz potrzebę dodatkowych etatów i narzędzi, aby udźwignąć nowe obowiązki — to w praktyce oznacza, że zbyt krótki horyzont wdrożenia groziłby niewykonalnością po stronie instytucji wspierających egzekwowanie prawa.
BusinessEurope sygnalizuje potrzebę rozważenia środków upraszczających
BusinessEurope zwraca uwagę, że w wielu państwach funkcjonują już rozbudowane systemy klasyfikacji i wartościowania pracy oparte na układach zbiorowych. Zostały one wypracowane wspólnie z partnerami społecznymi i obejmują przejrzyste, neutralne płciowo kryteria oceny stanowisk oraz ustrukturyzowane systemy wynagrodzeń. W związku z tym organizacja proponuje, aby przedsiębiorstwa objęte takimi układami uznać za spełniające część obowiązków wynikających z dyrektywy, co pozwoliłoby uniknąć dublowania procesów i ograniczyłoby biurokrację, jednocześnie wzmacniając dialog społeczny.
Jednocześnie BusinessEurope podkreśla, że pakiet unijnych obowiązków powinien być wdrażany z uwzględnieniem zróżnicowania rynków pracy w państwach członkowskich. Z tego względu postuluje bardziej elastyczne traktowanie kryteriów oceny „pracy o jednakowej wartości” oraz wprowadzenie obowiązkowego (a nie fakultatywnego) zwolnienia najmniejszych firm z części wymogów. Ma to zapobiec sytuacji, w której mikroprzedsiębiorstwa w niektórych krajach byłyby obciążone procesami niemożliwymi do udźwignięcia, podczas gdy w innych państwach byłyby one z nich zwolnione.
Podobne podejście BusinessEurope prezentuje wobec obowiązków raportowych. Zdaniem organizacji obecne zasady sporządzania raportów o luce płacowej są nadmiernie rozbudowane i w praktyce zbyt obciążające, zwłaszcza dla małych i średnich przedsiębiorstw. Dlatego BusinessEurope proponuje, aby pełne, kompleksowe raporty przygotowywały wyłącznie duże firmy objęte dyrektywą CSRD (zatrudniające co najmniej 1000 pracowników) natomiast pozostałe przedsiębiorstwa powinny być zobowiązane jedynie do raportowania w zakresie proporcjonalnym do swoich możliwości operacyjnych.
Kwestia proporcjonalności pojawia się także przy prawie do informacji o wynagrodzeniach. BusinessEurope zwraca uwagę, że choć dostęp pracowników do danych płacowych jest ważnym elementem dyrektywy, to w praktyce może prowadzić do nadmiernego obciążenia firm, jeśli nie zostanie odpowiednio uregulowany. Organizacja proponuje wprowadzenie limitu jednego wniosku informacyjnego rocznie, co miałoby zapobiec nadużyciom i ochronić pracodawców przed nadmierną presją administracyjną.
Dodatkowo, organizacja akcentuje wymiar ochrony danych: w małych zespołach nawet zagregowane informacje płacowe mogą pozwalać na łatwą identyfikację konkretnych osób. Stąd postulat wprowadzenia minimalnych progów liczbowych, od których dane można ujawniać, z pozostawieniem państwom członkowskim elastyczności co do ustalenia samego progu, aby zredukować ryzyko „wyczytywania” indywidualnych stawek.
W zakresie odpowiedzialności odszkodowawczej BusinessEurope opowiada się za ograniczeniem odpowiedzialności pracodawców do szkody realnej i udowadnialnej, bez rozszerzania jej na hipotetyczne, przyszłe konsekwencje (jak potencjalne świadczenia emerytalne), które nie wynikają wprost z działania pracodawcy i są trudne do przewidzenia. BusinessEurope sprzeciwia się również stosowaniu zasady „single source”, czyli mechanizmowi umożliwiającemu porównywanie wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w różnych podmiotach, jeśli za ich warunki płacowe odpowiada jeden, centralny podmiot decyzyjny. Proponuje wprowadzenie rozwiązania polegającego na ograniczeniu porównań wyłącznie do pracowników zatrudnionych przez tego samego pracodawcę lub w tym samym przedsiębiorstwie lub organizacji, w przypadku gdy pracodawca sprawuje bezpośrednią kontrolę nad ustalaniem wynagrodzeń.
Głos polskich organizacji – nie tylko o czasie, ale i o jakości przepisów
W konsultacjach krajowych podkreślano, że wyzwaniem nie jest wyłącznie termin implementacji, ale również jakość i precyzja projektowanych rozwiązań. Zwracano uwagę, że część zapisów jest zbyt ogólna, niejasna lub niespójna, co w praktyce mogłoby utrudniać firmom prawidłowe stosowanie nowych obowiązków. Zdaniem polskich organizacji pracodawców doprecyzowania wymagają zarówno definicje kluczowych pojęć, jak i zasady wartościowania pracy, sposób raportowania luki płacowej, kwestie ochrony danych czy podział kompetencji pomiędzy poszczególne organy.
Zgłaszano również konkretne luki techniczne — m.in. brak jednoznacznego wskazania, na jaki dzień należy ustalać stan zatrudnienia, czy brak szczegółowych procedur dotyczących formy i zakresu przekazywania informacji pracownikom. Podnoszono też potrzebę jasnych reguł postępowania w sytuacjach, w których stronom nie udaje się osiągnąć porozumienia, tak aby uniknąć sporów i paraliżu decyzyjnego.
Wnioski i kierunek zmian
Wszystkie te głosy – zarówno na poziomie UE, jak i w Polsce – sprowadzają się do wspólnej konkluzji: aby dyrektywa spełniła swój cel, musi być przede wszystkim wykonalna i spójna. W obecnym kształcie, przy skali wymaganych zmian i licznych niejednoznacznościach projektowych, istnieje ryzyko, że zamiast realnej poprawy przejrzystości i równości płac, powstanie system trudny do stosowania, obciążający i podatny na spory interpretacyjne.
Autorzy:
Anna Panek
Agnieszka Nowak-Błaszczak
Autorki specjalizują się w prawie pracy i są członkiniami kancelarii Wolf Theiss w Polsce
