Unia Europejska wprowadza nowe przepisy dotyczące przejrzystości płac, które mają obowiązywać od 7 czerwca 2026 r. Firmy zatrudniające ponad 50 osób będą musiały udostępniać dane o wynagrodzeniach, a te powyżej 100 pracowników dodatkowo raportować zgodność z zasadami równości płac. Najwięcej przedsiębiorstw tej wielkości działa w branżach takich jak przemysł, opieka zdrowotna, administracja, handel czy transport. Mimo licznych korzyści, wiele organizacji wciąż nie podejmuje działań w tym zakresie.
Unia Europejska wprowadziła nowe przepisy, które mają wzmocnić zasadę równej płacy za pracę dla kobiet i mężczyzn. Celem regulacji jest zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń, skuteczniejsze egzekwowanie prawa oraz zmniejszenie różnic płacowych, które w UE nadal utrzymują się na poziomie około 13% na niekorzyść kobiet. Przepisy przyjęte 24 kwietnia 2023 roku mają także na celu likwidację luki emerytalnej.
Dyrektywa precyzuje, że „taka sama praca” to stanowiska wymagające porównywalnych umiejętności i zakresu działań, podczas gdy „praca o tej samej wartości” obejmuje role różniące się obowiązkami, ale wymagające podobnych kompetencji, zaangażowania i odpowiedzialności. Pracownicy na takich stanowiskach powinni otrzymywać porównywalne wynagrodzenie, niezależnie od płci. Firmy muszą stworzyć czytelne systemy wynagradzania i zapewnić pracownikom prawo do informacji o płacach na równorzędnych stanowiskach. Pracodawca nie może ograniczać dostępu do tych danych ani ukrywać kryteriów ustalania płac. Transparentność obejmuje również publikację stawek w ofertach pracy i zakaz pytań o wcześniejsze wynagrodzenie podczas rekrutacji.
Przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 100 osób będą musiały regularnie raportować różnice płacowe, wskazując m.in. medianę wynagrodzeń kobiet i mężczyzn oraz odsetek pracowników obu płci na różnych poziomach płacowych. Harmonogram raportowania zależy od wielkości firmy, a najwięksi pracodawcy muszą rozpocząć działania od połowy 2027 roku. W przypadku, gdy różnica płac kobiet i mężczyzn na stanowiskach tej samej wartości przekroczy 5% i nie będzie uzasadniona neutralnymi kryteriami, firmy zostaną zobligowane do przeprowadzenia szczegółowej analizy wynagrodzeń i podjęcia działań naprawczych, tj. opracowanie planu mającego na celu zmniejszenie nierówności płacowych i zapewnienie większej sprawiedliwości wynagrodzeń w organizacji.
– Pracownicy będą mieli prawo uzyskać od pracodawcy szczegółowe informacje na temat wynagrodzeń, a także dochodzić swoich praw w sądzie. Nowe regulacje mają zagwarantować pracownikom skuteczną ochronę prawną w przypadku dyskryminacji płacowej. Pracownicy zyskają prawo do odszkodowania oraz zwrotu wszelkich zaległych wynagrodzeń – mówi Magda Dąbrowska, wiceprezeska Grupy Progres. – Kluczową zmianą jest przeniesienie ciężaru dowodu na pracodawców, co ma ułatwić pracownikom egzekwowanie swoich praw. Dodatkowo, dla firm naruszających przepisy przewidziano surowe kary, w tym grzywny – dodaje Magda Dąbrowska.
Jak wynika z analiz Grupy Progres, nowe przepisy w największym stopniu obejmą branżę przetwórstwa przemysłowego, opieki zdrowotnej, administracji publicznej, handlu, TSL oraz budowlaną. Działa w nich bowiem największa liczba firm, które – biorąc pod uwagę liczbę pracowników (powyżej 50 osób) – będą podlegały nowym przepisom. Potwierdzają to też dane GUS, według których liczba podmiotów gospodarki narodowej w rejestrze REGON zatrudniających więcej niż 50 pracowników wynosi ponad 31 tys. (dane z października 2024 r.). Największą grupę stanowią te z sektora przetwórstwa przemysłowego (ponad 6,8 tys. firm). Kolejne miejsca zajmują edukacja (6,4 tys.), handel hurtowy i detaliczny (ponad 3 tys.), administracja publiczna i obrona narodowa (2,7 tys.), opieka zdrowotna i pomoc społeczna (ponad 2 tys.), budownictwo (1,7 tys.), działalność w zakresie usług administrowania i działalność wspierająca (1,1 tys.), transport i gospodarka magazynowa (894).
– Firmy z branż takich jak przetwórstwo przemysłowe, opieka zdrowotna, handel czy budownictwo mogą mieć trudności z wyrównywaniem wynagrodzeń kobiet i mężczyzn ze względu na kilka czynników. W tych sektorach często występuje historycznie utrwalona segmentacja płciowa na stanowiskach pracy – kobiety i mężczyźni dominują w różnych rolach, co może utrudniać wprowadzanie równościowej polityki wynagrodzeń – mówi Magda Dąbrowska, wiceprezeska Grupy Progres. – Ponadto większe firmy, objęte nowymi przepisami, często charakteryzują się bardziej skomplikowaną strukturą organizacyjną, co wymaga szczegółowych analiz płac na wielu poziomach. W połączeniu z dużą liczbą takich przedsiębiorstw w Polsce, powszechny proces wdrażania regulacji może być czasochłonny. Co więcej, dla wielu firm, które do tej pory oszczędzały na wynagrodzeniach kobiet, może to być także proces bardzo kosztowny. Takie działanie jest jednak konieczne, bo problem nierówności płac w Polsce nadal występuje w zbyt dużym stopniu – zaznacza Magda Dąbrowska.
Luka płacowa w liczbach
Średnia różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w UE wynosiła 13%. W Polsce, według danych GUS, przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w marcu 2024 r. wyniosło 8604,72 zł. Dane potwierdzają, że mężczyźni nadal zarabiają więcej niż kobiety. Mediana płac w tym czasie wyniosła 6549,22 zł (dla mężczyzn – 6770,08 zł, dla kobiet – 6357,44 zł). Średnie wynagrodzenie brutto mężczyzn było równe 8885,90 zł i stanowiło 103,3% przeciętnej płacy. W przypadku kobiet kształtowało się ono na poziomie 8311,91 zł, co odpowiadało 96,6% średniej krajowej. Mediana płac mężczyzn była wyższa o 3,4% w stosunku do mediany ogólnej, natomiast dla kobiet była niższa o 2,9%. Analizując wynagrodzenia w podziale na sektory, liderem okazała się branża „informacja i komunikacja”, w której średnie zarobki osiągnęły niemal 15 tys. zł. Jednocześnie w sektorze „działalność finansowa i ubezpieczeniowa” zarejestrowano największe dysproporcje wynagrodzeń między płciami, przekraczające 7 tys. zł na niekorzyść kobiet. Warto jednak zauważyć, że w dwóch branżach kobiety zarabiały średnio więcej od mężczyzn. Największa różnica na korzyść kobiet wystąpiła w budownictwie, gdzie ich przeciętne wynagrodzenie było wyższe o niemal 1,3 tys. zł.
Dane wskazują, że wynagrodzenia w marcu 2024 r. znacząco różniły się w zależności od rodzaju działalności. Najwyższą medianę odnotowano w sekcji Informacja i komunikacja, gdzie wyniosła ona 10 558,90 zł brutto. Analizy pokazały, że w 15 spośród 19 sekcji PKD mediana wynagrodzeń mężczyzn przewyższała medianę wynagrodzeń kobiet. Największą dysproporcję zaobserwowano w sekcji Działalność finansowa i ubezpieczeniowa, gdzie mediana wynagrodzeń mężczyzn była aż o 43,7% wyższa niż kobiet.
Z kolei w trzech sekcjach mediana wynagrodzeń kobiet przewyższała wynagrodzenia mężczyzn. Najbardziej wyróżniała się sekcja Budownictwo, gdzie mediana wynagrodzeń kobiet była wyższa aż o 32,6%. W dwóch pozostałych przypadkach różnica ta nie przekraczała 4%.
Również przeciętne miesięczne wynagrodzenia brutto ujawniają podobne tendencje. Najwyższe wartości wystąpiły w sekcji Informacja i komunikacja, gdzie przeciętne wynagrodzenie wyniosło niemal 15 tys. zł brutto. Największa różnica między przeciętnymi wynagrodzeniami mężczyzn i kobiet pojawiła się w sekcji Działalność finansowa i ubezpieczeniowa i wynosiła ponad 7 tys. zł brutto. Warto jednak podkreślić, że w dwóch sekcjach przeciętne wynagrodzenia kobiet były wyższe niż mężczyzn. Największą przewagę osiągnęły w sekcji Budownictwo, gdzie kobiety zarabiały średnio o 1,3 tys. zł brutto więcej niż mężczyźni.
Luka płacowa ma długofalowe konsekwencje – wpływa nie tylko na bieżący standard życia kobiet, ale także na ich emerytury, zwiększając ryzyko ubóstwa w starszym wieku. Według danych ZUS średnia emerytura w 2024 r. to ok. 3500 zł brutto, przy czym mężczyźni otrzymują świadczenie w wysokości ok. 4700 zł, a kobiety 3200 zł.
