Nowe przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń powinny zmniejszyć nierówności w zarobkach kobiet i mężczyzn, choć ich wdrożenie może stanowić wyzwanie dla wielu polskich firm, twierdzą prawnicy kancelarii Baker McKenzie. Zgodnie z dyrektywą unijną, pracodawcy zaraportują dane o luce płacowej, a jeśli wyniesie ona 5 proc. lub więcej bez obiektywnego uzasadnienia, będą musieli przeprowadzić wspólną ocenę płac z przedstawicielami pracowników.
Polska ma czas na wdrożenie dyrektywy dotyczącej wynagrodzeń do czerwca 2026 roku. Jednak w opinii ekspertów Baker McKenzie najwięksi przedsiębiorcy powinni już teraz zacząć przygotowania do wejścia w życie tych przepisów. Oznacza to w szczególności aktualizację wartościowania stanowisk, ustalenie grup pracowników wykonujących pracę o jednakowej wartości, dopasowanie siatki wynagrodzeń i programów premiowych oraz kontrolę nad luką płacową między zarobkami kobiet i mężczyzn.
– Kluczowym celem dyrektywy jest zmniejszenie nierówności wynagrodzeń między kobietami i mężczyznami wykonującymi taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Jawność jest tylko narzędziem do osiągnięcia tego celu – mówi Michał Lisawa, partner współkierujący praktyką prawa pracy w Baker McKenzie w Warszawie. – Wbrew powszechnemu przekonaniu, nie chodzi o ujawnianie zarobków indywidualnych osób, lecz o jawność przedziałów płacowych i średnich wynagrodzeń w ramach poszczególnych grup pracowników, a także o ukazanie skali luki płacowej między płciami.
Polityce wynagrodzeń powinni przyjrzeć się w szczególności duzi pracodawcy z sektorów nowych technologii, budownictwa, finansów i ubezpieczeń, a także z innych sektorów, w których na danych stanowiskach przeważają pracownicy jednej płci. Może się bowiem okazać, że występują nieuzasadnione nierówności płacowe pomiędzy różnymi działami firmy, co może prowadzić do zwiększania luki płacowej. Dopuszczalne są różnice wynagrodzeń za pracę na takim samym stanowisku lub o podobnej wartości pod warunkiem, że wynikają one z obiektywnych i niedyskryminujących kryteriów, takich jak osiągnięcia i kompetencje.
Zdaniem ekspertów Baker McKenzie, największym wyzwaniem dla wielu organizacji będzie wypracowanie podziału zatrudnionych na grupy według wartości ich pracy i dopasowanie struktury wynagrodzeń. Zgodnie z dyrektywą, przy ocenie wartości pracy trzeba kierować się kryteriami umiejętności, wysiłku, zakresu odpowiedzialności i warunków pracy. Można brać pod uwagę także dodatkowe czynniki, na przykład odpowiednie umiejętności miękkie, jeśli jest to obiektywnie uzasadnione na danym stanowisku. Przedsiębiorcy będą musieli wyważyć te kryteria uwzględniając specyfikę swojej działalności.
– Sama weryfikacja czy obecnie w firmie występuje luka płacowa między pracownikami różnych płci wykonującymi pracę o podobnej wartości będzie wymagała czasochłonnych ustaleń i analiz. A jeśli okaże się, że ona istnieje, to nie zmniejszy się jej z dnia na dzień – dodaje Michał Lisawa. – Czas potrzebny jest również na ewentualne zmiany umów, procedur i polityk wewnętrznych, a także uzgodnienia z przedstawicielami pracowników.
Dyrektywa ma charakter minimalny – krajowy ustawodawca może wprowadzić przepisy bardziej restrykcyjne. W obecnym kształcie nakłada ona na pracodawców obowiązek szczegółowego informowania o wysokości wynagrodzeń w ramach kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Obowiązek ten częściowo dotyczy również kandydatów do pracy – informację o zarobkach lub przedziale płacowym powinni oni otrzymać już w ogłoszeniu o pracę lub na wczesnych etapach rekrutacji.
Dyrektywa obejmuje pracodawców zarówno z sektora prywatnego jak i publicznego. Dotyczy wszystkich pracowników, niezależnie od wymiaru czasu pracy i rodzaju umowy o pracę. Zasady wynikające z dyrektywy odnoszą się nie tylko do stałego wynagrodzenia, ale także do wszelkich premii, dodatków czy innych świadczeń otrzymywanych w związku z zatrudnieniem.
Firmy zatrudniające powyżej 250 pracowników pierwsze sprawozdania muszą przedstawić najpóźniej w czerwcu 2027 roku i następnie raportować co roku. Firmy zatrudniające 150-249 pracowników pierwsze sprawozdanie przedstawią również w czerwcu 2027 roku, ale później będą składać raporty już co 3 lata. Firmy zatrudniające 100-149 pracowników raport złożą po raz pierwszy w 2031 roku. Jeśli raporty ujawnią, że nieuzasadniona luka płacowa wynosi co najmniej 5 proc. konieczne będzie przeprowadzenie wspólnej oceny wynagrodzeń razem z przedstawicielami pracowników, obejmującej analizę przyczyn nierówności oraz wypracowanie działań zaradczych. Dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich pracodawców. Obowiązek raportowania natomiast dotyczy firm zatrudniających 100 i więcej pracowników.
Korzystając z wieloletniego doświadczenia oraz na potrzeby dostosowania do dyrektywy, kancelaria Baker McKenzie opracowała specjalną metodologię oceny stanowisk pracy i narzędzie – Equal Value Assessment (EVA), które pomaga ustalić wartość pracy na poszczególnych stanowiskach.
– Equal Value Assessment jest niezwykle pomocne w przygotowaniach do zmian wynikających z nowych przepisów. Analiza EVA opiera się na wprowadzonych danych oraz metodologii zgodnej z dyrektywą unijną. Pozwala dostosować się do wielkości, praktyk i strategii danego pracodawcy. Umożliwia to efektywne i skuteczne zarządzanie oceną wartości pracy i wynagrodzeniami, co w konsekwencji pozwala uniknąć ewentualnych sankcji – podkreśla Michał Lisawa.
Według danych Eurostat przedstawionych w 2023 roku luka płacowa w Unii Europejskiej między zarobkami mężczyzn i kobiet wynosiła średnio 13 proc. Była mniejsza w przypadku pracowników młodszych lub zatrudnionych w sektorze publicznym. Różnice w luce płacowej pomiędzy krajami członkowskimi były znaczne i sięgały 22 pkt. proc. Większą lukę płacową odnotowano w strefie euro. Dane dla Polski pokazały różnicę w zarobkach między płciami rzędu 8 proc.
