Rok 2026 przynosi nowe wyzwania dla działów HR. Pracodawcy muszą dostosować się do nowych przepisów dotyczących jawności wynagrodzeń, przy jednoczesnym zwiększeniu efektywności pakietów benefitów pracowniczych oraz opracowaniu skutecznej strategii zatrzymania talentów. Globalne raporty (Aon, Deloitte, WEF) oraz polskie badania (m.in. Hays, Randstad) pokazują, że HR stoi u progu istotnej transformacji – od kultury organizacyjnej, przez narzędzia, po regulacje prawne. W Aon Polska przeanalizowaliśmy kluczowe trendy na podstawie danych z najnowszych raportów rynkowych.
TREND 1. Transparentność wynagrodzeń
Pod koniec 2025 roku opublikowano wyczekiwany przez wszystkich projekt ustawy implementującej postanowienie dyrektywny unijnej dotyczącej transparentności wynagrodzeń do polskiego porządku prawnego. „Tajemnica wynagrodzenia” odchodzi do lamusa. Dla naszego rynku jest to nie tylko zmiana porządku prawnego, ale również rewolucja kulturowa. W kraju nad Wisłą zarobki to ciągle temat tabu. Nie lubimy i nie umiemy rozmawiać o pieniądzach. Poza oczywistymi kwestiami, którymi muszą zająć się pracodawcy, żeby spełnić nałożone wymagania, jak jasna architektura stanowisk pracy, kryteria wynagradzania czy kontrolowanie luki płacowej, warto zwrócić uwagę na często niedocenianą kwestię – komunikację. Zadbanie o odpowiedni przepływ informacji i formę ich podania będzie kluczowym elementem całej zmiany i na pewno będzie to jeden z głównych elementów, na których działy HR będą koncentrowały się w 2026 roku.
TREND 2. Mądrzejsze benefity pracownicze
Już od kilku lat pracodawcy borykają się z szybko rosnącymi kosztami benefitów pracowniczych, szczególnie w zakresie prywatnej opieki medycznej. Dwucyfrowy wskaźnik inflacji medycznej, który towarzyszy nam od czasów pandemii, daje się już wszystkim mocno we znaki. Dodatkowo benefity pracownicze przechodzą ewolucję od pakietu “must-have” do strategicznego narzędzia HR. Jeszcze niedawno prywatna opieka medyczna czy grupowe ubezpieczenie na życie były przewagą konkurencyjną – dziś to podstawowy standard rynkowy. Potwierdzają to dane: 93% polskich pracodawców oferuje sponsorowaną opiekę medyczną, a 84% zapewnia ubezpieczenie na życie/NNW. Podobnie jest globalnie – np. ubezpieczenie na życie oraz program EAP należą do najczęściej wdrażanych minimalnych świadczeń w międzynarodowych korporacjach (w obu przypadkach 73% firm globalnie je gwarantuje)[1]. To pokazuje, że firmy na całym świecie zapewniają pracownikom pewien “pakiet bezpieczeństwa”: zdrowie, życie, podstawowe zabezpieczenie finansowe.
W Polsce byliśmy w ostatnich latach świadkami rozszerzania katalogu benefitów, często ponad standard. Rosnące koszty spowodowały jednak, że pracodawcy zaczęli się bacznie przyglądać efektywności tych rozwiązań. Wiadomym jest, że zaopiekowany pracownik jest efektywny i lojalny. Pracodawcy zaczynają to coraz dokładniej mierzyć i przeliczać na oszczędności. Dlatego tak ważne jest, aby rozwiązania benefitowe nie były zlepkiem przypadkowych pomysłów różnych grup interesów, ale stanowiły spójną strategię, a ich wpływ na pracowników powinien być cyklicznie mierzony i analizowany.
TREND 3. Dobrostan psychiczny pracowników
Dobrostan psychiczny stał się kluczowym elementem oferty pracodawcy. Jeszcze kilka lat temu mało kto traktował wsparcie psychologiczne jako benefit – dziś programy Employee Assistance Program (EAP) (anonimowe konsultacje z psychologiem, infolinie wsparcia) są wprowadzane masowo. Na świecie EAP to jeden z najczęstszych elementów globalnych pakietów (wspomniane 73% firm ma EAP w pakiecie minimalnym)[1], a i w Polsce 41% firm już udostępnia formalne programy wsparcia pracownikom. Równocześnie rośnie popularność szkoleń i warsztatów z radzenia sobie ze stresem, programów mindfulness, inicjatyw promujących work-life balance. Pandemia i praca zdalna przyspieszyły te zmiany – pracodawcy widzą, że przeciążenie i wypalenie zawodowe realnie uderza w produktywność. Wg. danych ZUS zaburzenia psychiczne i zaburzenia zachowania stanowią jedną z pięciu najczęstszych przyczyn absencji chorobowych pracowników, a ich udział ciągle rośnie (2023 – 11%, 2024 – 12,6%)[9]. W efekcie budżety na wellbeing już nie są postrzegane jako fanaberia, lecz inwestycja z konkretnym zwrotem (mniejsza absencja, większe zaangażowanie).
TREND 4. Profilaktyka zdrowotna
Rosnące koszty prywatnej opieki medycznej, jak również liczba dni absencji chorobowej na jednego ubezpieczonego powodują coraz większy fokus działów na prewencji. Trend ten łączy się płynnie z dbaniem o dobrostan pracowników oraz polityką ściągania pracowników do biur. Coraz większa liczba pracodawców decyduje się na organizację akcji badań profilaktycznych i edukacyjnych dla pracowników. Widać tutaj zwrot w kierunku zaplanowanego kalendarza takich inicjatyw na cały rok z góry, zamiast organizowania akcji adhoc. Zaplanowane akcje profilaktyczne wpisują się idealnie w całość strategii benefitowej i przemyślanego planu utrzymania talentów. A możliwości jest tutaj naprawdę wiele, od webinarów o zdrowym odżywianiu czy ergonomii stanowiska pracy, bo warsztaty kulinarne, badania krwi, masaże, a nawet mobilną tężnię solankową.
TREND 5. Technologia i AI w HR
Na koniec warto wspomnieć o jeszcze jednym trendzie: automatyzacja procesów HR i wykorzystanie sztucznej inteligencji. W 2025 r. tylko 10% firm w Europie deklarowało pełną gotowość do wykorzystania AI w HR, a AIHR podkreśla, że wiele działów HR ma trudność z wdrażaniem nowych technologii[7]. Jednak nie da się uciec od narzędzi – od rekrutacji (ATS z AI selekcjonującymi CV), przez chatboty kadrowe odpowiadające pracownikom na pytania, po analitykę predykcyjną (np. modele wskazujące, którzy pracownicy są obarczenie wysokim ryzykiem odejścia). W 2026 HR-owcy będą musieli łączyć “człowieczeństwo” (empatię, etykę) z “danymi” (data-driven HR). Technologia może pomóc w retencji – np. algorytmy identyfikujące spadek zaangażowania i sugerujące interwencje – ale niewłaściwie używana może też zaszkodzić (obawy o inwigilację, uprzedzenia algorytmów). Dlatego pojawia się rola HR-u jako strażnika etyki AI. Organizacje, które odpowiednio przeszkolą działy HR w korzystaniu z nowych narzędzi, zyskają przewagę (efektywniejsze procesy, lepsze decyzje personalne). Ale równie ważne będzie budowanie zaufania pracowników do tych narzędzi (transparentność algorytmów, zapewnienie, że AI wspiera, a nie ocenia potajemnie).
Podsumowanie
HR w 2026 roku stanie się obszarem licznych zmian oraz strategicznych działań dla firm. Z jednej strony, twarde regulacje prawne (jawność płac) wymuszą konkretne działania. Z drugiej strony, miękkie czynniki (oczekiwania pracowników co do rozwoju, kultury, wartości) będą decydować o sukcesie w przyciąganiu i utrzymaniu talentów. Jedno jest pewne: działy HR nigdy dotąd nie były tak blisko centrum decyzyjnego biznesu jak teraz. Od skuteczności HR zależy, czy organizacja zbuduje zdolność adaptacji na przyszłość.
Co to oznacza w praktyce dla polskich pracodawców? Przede wszystkim, potrzebna jest proaktywna postawa. Firmy, które już dziś inwestują w analizy danych (np. audyty płacowe, benchmarki benefitów) i dialog z pracownikami, jutro będą kilka kroków przed konkurencją. Ekspercka wiedza poparta danymi – np. z raportów Aon – pozwoli podejmować lepsze decyzje: jakie działania podjąć w celu zniwelowania luki płacowej, jakie benefity realnie podniosą satysfakcję pracowników, jak zaplanować rozwój kompetencji.
Rok 2026 może być czasem wzmocnienia tej przewagi – o ile potraktujemy wyzwania HR nie jak przeszkodę, lecz jak szansę na ulepszenie organizacji. Bo ostatecznie, jak mówi jedna z podstawowych zasad zarządzania: “Dbaj o pracowników, a oni zadbają o twój biznes”.
Źródła
[1] Global minimum benefits standards are becoming the new normal, Aon reports
[2] Aon Employee Benefit Survey 2024
[4] Jawne wynagrodzenia w ofertach pracy – nowelizacja Kodeksu pracy …
[5] 2025_Global_Pay_Transparency_Study – Aon
[6] Gi-Group-Holding-Barometr-rynku-pracy_edycja-19
[7] Wyzwania HR w dobie transformacji rynku pracy
[8] Raport. Absencja chorobowa w 2024 r. – ZUS
