Podpisana nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy zmienia sposób patrzenia na relacje między firmą a osobą wykonującą pracę. Dla pracodawców oznacza to jedno: znacznie trudniej będzie opierać bezpieczeństwo modelu współpracy wyłącznie na nazwie umowy. Coraz większe znaczenie będzie mieć to, jak taka relacja wygląda w praktyce i czy faktycznie nie spełnia cech stosunku pracy.
To ważna zmiana szczególnie dla firm korzystających z umów cywilnoprawnych i współprac B2B. Nowe przepisy wzmacniają pozycję PIP w ocenie, czy dana osoba rzeczywiście działa jako niezależny wykonawca, czy jednak funkcjonuje jak pracownik. Pod uwagę będą brane nie tylko formalne zapisy, lecz także codzienny sposób organizacji pracy: kto decyduje o formie współpracy, kto wyznacza miejsce i czas wykonywania zadań, jak duża jest samodzielność wykonawcy i czy działa on w ramach procedur wewnętrznych obowiązujących w organizacji.
- Z perspektywy biznesu oznacza to wzrost znaczenia zgodności operacyjnej. Ryzyko nie będzie już wynikać wyłącznie z wadliwej konstrukcji umowy, ale także z rozbieżności między dokumentami a rzeczywistością. Jeśli firma zawiera kontrakt B2B, a następnie zarządza współpracą tak, jak w klasycznym stosunku pracy, musi liczyć się z dużo większym prawdopodobieństwem zakwestionowania takiego modelu – mówi Łukasz Koszczoł, Prezes Job Impulse.
Ustawa przewiduje przy tym określoną sekwencję działań po stronie inspekcji. Najpierw ma pojawić się polecenie usunięcia naruszeń, a dopiero później decyzja administracyjna. Rygor natychmiastowej wykonalności ma dotyczyć wyłącznie wybranych grup objętych szczególną ochroną, m.in. kobiet w ciąży, pracowników w wieku przedemerytalnym czy działaczy związkowych. Jednocześnie rośnie poziom sankcji: grzywny za wykroczenia mogą sięgać od 2 do 60 tys. zł, a przy ponownym naruszeniu od 3 do 90 tys. zł. Mandat nakładany przez inspektora może wynieść do 10 tys. zł.
Nowelizacja nie zamyka jednak firmom drogi do uporządkowania sytuacji. Ustawodawca pozostawił dwa instrumenty, które mogą ograniczyć skalę ryzyka. Pierwszy to możliwość uzyskania wiążącej dla PIP interpretacji indywidualnej GIP. Drugi to 12-miesięczny okres, w którym przedsiębiorcy będą mogli dobrowolnie uporządkować relacje zawarte wcześniej w warunkach faktycznie odpowiadających stosunkowi pracy.
- Dla pracodawców to dobry moment, by przejść od obserwowania zmian do konkretnych działań. W praktyce warto zacząć od przeglądu wszystkich modeli współpracy, w których występują elementy podporządkowania organizacyjnego, stałe godziny, odgórnie narzucane miejsce wykonywania zadań albo ograniczona samodzielność wykonawcy. Szczególnej uwagi wymagają przypadki dotyczące osób objętych ochroną. Celem nie powinno być rezygnowanie z elastycznych form współpracy, lecz ich uporządkowanie w taki sposób, aby odpowiadały rzeczywistemu charakterowi relacji i eliminowały niejasności – zaznacza Łukasz Koszczoł, Prezes Job Impulse.
