Zaproponowanie pracownikowi atrakcyjnej formy rozwoju to trudne wyzwanie dla menedżera. Osoba dorosła zachowuje skupienie zaledwie 20 minut, jeśli temat nie wzbudzi jej zainteresowania. Jak podaje portal Southtree, to o 12 minut mniej niż jeszcze dekadę temu. Aby zmierzyć się z tym problemem, warto znać cykl Kolba – metodę efektywnej nauki dla dorosłych, którą poleca Jarosław Pudełek, ekspert zarządzania doświadczeniem pracowników z firmy CzteryP.
„Nauka to proces, podczas którego wiedza tworzy się poprzez transformację doświadczenia” – twierdzi David Kolb, amerykański teoretyk rozwoju nauczania. Innymi słowy: najlepiej uczymy się, wykonując praktyczne zadania. Ilustruje to tzw. cykl Kolba, składający się z czterech elementów: doświadczenia, refleksji, generalizacji i zastosowania. Jeśli chcesz, żeby pracownik pozyskał nową wiedzę, powinien przejść przez wszystkie wspomniane fazy cyklu.
Doświadczenie: zrób to sam
Dorośli najlepiej uczą się przez doświadczenie. Podczas szkoleń można wykorzystać to na dwa sposoby. Jeśli temat spotkania dotyczy sytuacji znanych uczestnikom (np. doskonalenie kompetencji sprzedażowych dla zespołu odpowiedzialnego za ten obszar), odwołaj się do ich wcześniejszych doświadczeń. Możesz także poprosić ich o odegranie krótkich scenek, w których wczują się w sytuację rozmówcy – tak, by uświadomić sobie oczekiwania drugiej strony. Na tym etapie najbardziej efektywne będzie, gdy uczestnicy zmierzą się ze środowiskiem niezwiązanym bezpośrednio z ich środowiskiem biznesowym – np. będą sprzedawać inny produkt niż na co dzień. Dzięki temu skoncentrują się na umiejętnościach a nie na wiedzy produktowej.
Zdarza się również, że chcesz, by Twoi pracownicy doświadczyli czegoś nowego. Może to być na przykład trening negocjacyjny dla osób, które dopiero zaczynają pracę jako handlowcy. W tym przypadku zajęcia aktywizujące będą wręcz niezbędne. „Uczestnicy muszą doświadczyć na własnej skórze, z jakimi wyzwaniami będą się mierzyć – dzięki temu zyskają świadomość, czego oczekują od szkolenia i do jakich efektów chcą dążyć” – radzi Jarosław Pudełek z CzteryP.
Refleksja: myślenie jest złotem
Po części praktycznej nadchodzi czas na dyskusję. Tu istotną rolę pełni moderator – najlepiej, by był to doświadczony konsultant biznesowy, który odpowiednio poprowadzi rozmowę. Dzięki temu wsparciu grupa będzie mogła przeanalizować swoje doświadczenia i odpowiedzieć na pytanie, z czego wynikały zaistniałe trudności – na przykład negocjacyjna porażka podczas symulacji. Uczestnicy szkolenia powinni dostać szansę, by wyrazić wszystkie swoje przemyślenia i wątpliwości.
Na koniec tej części następuje czas na wypowiedź moderatora, który dzieli się swoimi przemyśleniami jako zewnętrzny obserwator. To czas na autorefleksję: uczestnicy szkolenia mogą ocenić swoje mocne i słabe strony na bazie wcześniejszych doświadczeń. Jak podkreśla Jarosław Pudełek, ważne jest także, by grupa podsumowała wnioski płynące z symulacji oraz ze wspólnej dyskusji.
Generalizacja: więcej niż teoria
Kiedy uczestnicy spotkania zaprezentują już swoje przemyślenia, nadchodzi czas, by poznali także teoretyczne podejście do omawianej kwestii. Przekazanie tej wiedzy leży w kompetencjach trenera, który pełnił wcześniej funkcję moderatora. W przypadku treningu negocjacyjnego powinien on zapoznać grupę z konkretnymi technikami, które mogą pomóc im w prowadzeniu rozmów biznesowych.
Ekspert z CzteryP podkreśla, że spotkanie nie może być jedynie suchym wykładem. Mimo że głos należy do trenera, powinien on dążyć do zaangażowania grupy poprzez zadawanie pytań czy wspólne zapisywanie najważniejszych punktów szkolenia. Istotne jest, by jego wypowiedź nawiązywała do praktycznych przykładów z pierwszej części spotkania.
Stosowanie: rozwój w praktyce
Jeśli dyskusje i podsumowania mają przynieść wymierny efekt, zdobyta wiedza musi być jak najszybciej zastosowana w praktyce. Może to być osiągnięte np. poprzez powtórzenie ćwiczeń z początku szkolenia w zmodyfikowanej formie. Podobny scenariusz zadania przyniesie odmienne efekty, kiedy uczestnicy będą wykorzystywać właśnie poznane techniki negocjacji. „Ostatni etap cyklu Kolba to także czas, by zauważyć ewentualne błędy i wprowadzić korekty. To przede wszystkim zadanie trenera, ale wspólne doskonalenie powinno być pracą zespołową” – opisuje Jarosław Pudełek z CzteryP.
Cykl Kolba można zastosować w wielu sytuacjach. Istotne jest jednak to, by żaden krok nie został pominięty. Jeśli szkolenie ma przynieść długofalowy efekt, podczas nauki nie należy wybierać drogi na skróty.
