Jak wynika z raportu EY, prawie 3 na 4 przedsiębiorstwa wskazują, że rekrutacja na stanowiska seniorskie trwa u nich ponad rok. Tymczasem firmy, które postawiły na rozwinięcie obszaru mobilności pracowniczej 3,7 razy częściej wskazują, że jest to odpowiedź na krótkookresowe braki kadrowe. To zjawisko zyskuje też uznanie u samych pracowników. Prawie połowa (48%) uważa, że takie doświadczenie skłania ich do pozostania w obecnym miejscu zatrudnienia.
Wyzwania związane ze zmianami demograficznymi w postaci starzejącego się społeczeństwa oraz gwałtowny rozwój technologii, a co za tym idzie – zapotrzebowanie na nowe kompetencje – sprawiły, że firmy stoją przed wyzwaniami związanymi z pozyskaniem specjalistów na kluczowe pozycje. W międzynarodowym badaniu EY 2025 Mobility Reimagined Survey aż 48% pracodawców przyznało, że ma problem ze znalezieniem kandydatów, którzy wpisywaliby się w ich potrzeby biznesowe, a 74% wskazuje, że rekrutacja na stanowiska seniorskie często trwa ponad rok.
Jednym z czynników, który pozwala rozwiązać ten problem jest postawienie na rozwój mobilności specjalistów wewnątrz organizacji. Według badania EY jest to obecnie trzecia (po AI i upskillingu) najpopularniejsza strategia mitygowania problemu braku talentów, zarówno w perspektywie krótko, jak i długoterminowej. Wyniki wskazują, że takie metody są także bardzo dobrze postrzegane przez samych pracowników. Aż 85% respondentów odpowiedziało, że praca za granicą może stanowić dużą zmianę w ich życiu, a prawie połowa (48%), że takie doświadczenie zwiększa szanse na pozostanie w obecnym miejscu zatrudnienia.
– Wyjazd za granicę daje pracownikom unikalne możliwości rozwoju osobistego i zawodowego. Skutecznie realizowane plany mobilności to dla pracownika wyraźny sygnał, że firma podchodzi strategicznie do budowania ich ścieżki kariery, co przekłada się na wyraźnie korzystniejszy poziom retencji. Pracownicy chętniej zostają w firmie, jeżeli wiedzą, że ich opcje rozwoju i awansu nie ograniczają się tylko do lokalnego rynku – mówi Wioletta Marciniak-Mierzwa, Senior Manager w zespole People Consulting, EY Polska.
Strategiczne podejście do mobilności odpowiedzią na braki kadrowe
Badanie EY wyłoniło pięć kluczowych aspektów, które definiują przedsiębiorstwa z rozwiniętymi kompetencjami dot. mobilności pracowników. Są nimi strategiczne dostosowanie mobilności do szerszych celów organizacji, wykorzystanie jej do rozwoju przyszłych talentów, automatyzacja funkcji, outsourcing oraz elastyczność programu. Firmy, które najlepiej zaadresowały wszystkie te obszary 3,7 razy częściej wskazywały, że mobilność jest odpowiedzią na krótkookresowe braki kadrowe, 1,6 razy częściej zwracają uwagę na pozytywny zwrot z inwestycji z programu mobilności, 1,8 razy częściej potwierdziły że znacząco pomaga ona napędzać rozwój biznesu.
Programy mobilnościowe, które są w stanie realizować cele organizacyjne i rekrutacyjne sprawiają także, że same przedsiębiorstwa mają aż dwukrotnie wyższą szansę na osiągnięcie 10% wzrostu przychodów. Jednocześnie, pomimo tego, że większość (90%) pracodawców dostrzega te korzyści, tylko 30% z nich je osiąga. Wpływa na to m.in. wyzwania związane z zarządzaniem danymi i nieefektywny model operacyjny. Niemniej, aż 66% pracodawców spodziewa się zwiększenia inwestycji w narzędzia cyfrowe wspomagające procesy mobilnościowe i cyfryzację, przy czym głównymi korzyściami będą oszczędności i wzrost wydajności.
Dodatkowo, firmy z rozwiniętym obszarem mobilności są 3,6 razy bardziej skłonne do rutynowego korzystania z GenAI, w tym 1,6 razy chętniej używają AI w celu ułatwienia pozyskiwania talentów z wewnątrz organizacji. Jest też 2,7 razy bardziej prawdopodobne, że podniosą wartość inwestycji w technologie mobilności i cyfryzacji w ciągu najbliższych dwóch lat. Liczba specjalistów ds. mobilności regularnie korzystających z GenAI wzrosła z 22% w ubiegłym roku do 35% w 2025. Aż 70% z nich uważa, że sztuczna inteligencja będzie miała pozytywny wpływ na ten obszar oraz na elastyczność pracy, produktywność pracowników i zarządzanie ryzykiem.
– Mobilność pracowników wewnątrz organizacji to obecnie nie tylko narzędzie wspierające strategię HR, ale również obszar wymagający szczególnej uwagi pod kątem zgodności z przepisami. Dla przykładu, 1 czerwca nastąpiły bardzo istotne zmiany w polskim prawie imigracyjnym, co naturalnie budzi wątpliwości interpretacyjne. Warto pamiętać, że obok samych przepisów, zespoły odpowiedzialne za mobilność muszą stale monitorować także kwestie podatkowe czy compliance. Odpowiednia ocena ryzyka wymaga więc podejścia interdyscyplinarnego oraz znajomości przepisów i wykładni prawa, ponieważ tylko tak można uniknąć kosztownych błędów i zapewnić płynność operacyjną. Nowoczesne narzędzia, jak AI, mogą bardzo pomóc w odpowiednim planowaniu relokacji, monitorowaniu i realizacji procesu, natomiast nie zastąpią one szerokiej wiedzy i wykwalifikowanych specjalistów – mówi Rafał Rogala, ekspert ds. migracji, Senior Manager w zespole People Advisory Services, EY Polska.
O badaniu:
Raport EY Mobility Reimagined Survey 2025 powstał na podstawie anonimowej ankiety obejmującej 503 pracowników i 571 pracodawców z wielu sektorów i 22 krajów na całym świecie, w obu Amerykach, regionie Azji i Pacyfiku oraz regionie EMEIA.
