Aktywność zawodowa osób, które osiągnęły wiek emerytalny, rośnie. Według danych GUS w II kwartale 2026 r. wskaźnik zatrudnienia w tej grupie wyniósł 9,9 proc., o 0,6 pkt proc. więcej niż rok wcześniej. Jednocześnie badanie SW Research dla Job Impulse pokazuje, że aż 71 proc. osób po 60. roku życia deklaruje chęć dalszej pracy. Potencjał jest więc duży, ale jego wykorzystanie wymaga od firm czegoś więcej niż otwarcia kolejnego wakatu. Pracodawcy muszą przygotować nie tylko proces rekrutacji, lecz także zespoły i menedżerów do pracy w coraz bardziej zróżnicowanym wiekowo środowisku.
Dane GUS pokazują, że wzrost aktywności zawodowej osób w wieku emerytalnym nie jest wyłącznie zmianą z ostatniego roku. W II kwartale 2024 r. wskaźnik zatrudnienia w grupie 60/65–89 lat wynosił 9,0 proc., rok później 9,3 proc., a w II kwartale 2026 r. już 9,9 proc. Oznacza to wzrost o 0,9 pkt proc. w ciągu dwóch lat. W samym ostatnim roku zwiększył się on o 0,6 pkt proc., podczas gdy dla całej populacji w wieku 15–89 lat wzrost wyniósł jedynie 0,1 pkt proc., do 56,8 proc.
Skalę zjawiska pokazują również dane ZUS. W grudniu 2025 r. pracowało 879,5 tys. osób z ustalonym prawem do emerytury, a w ciągu dziesięciu lat ich liczba wzrosła o 52,9 proc. Kobiety stanowiły 58,2 proc. tej grupy, a średni wiek pracującego emeryta wynosił 67,8 roku. Najwięcej pracujących emerytów było związanych z opieką zdrowotną i pomocą społeczną – 17,2 proc. Dalej znalazły się handel – 12,5 proc., przetwórstwo przemysłowe – 10,5 proc. oraz edukacja – 10,1 proc.
Z punktu widzenia rekrutacji istotne jest to, żeby nie traktować osób po sześćdziesiątce jako jednej, jednorodnej grupy kandydatów. Są wśród nich osoby, które chcą nadal wykorzystywać specjalistyczną wiedzę, ale również takie, które szukają kilku godzin pracy dziennie, dodatkowego źródła dochodu czy mniejszej odpowiedzialności niż na wcześniejszym etapie kariery. Dlatego samo stwierdzenie, że firma jest otwarta na seniorów, niewiele zmienia. Trzeba jeszcze odpowiednio zaprojektować stanowisko, wymiar pracy i sposób dotarcia do kandydata – mówi Łukasz Koszczoł, Prezes agencji rekrutacyjnej Job Impulse, członka Polskiego Forum HR.
Seniorzy chcą pracować, ale nie na każdych warunkach
Badanie SW Research przeprowadzone na zlecenie Job Impulse pokazało, że 71 proc. osób po 60. roku życia deklaruje chęć pracy. Nie oznacza to jednak gotowości do podjęcia dowolnego zatrudnienia.
Najczęściej wskazywaną motywacją był dodatkowy dochód – wymieniło go 62,9 proc. respondentów. Dla 41,3 proc. ważna była możliwość zachowania zawodowej rutyny i aktywności, a 35,8 proc. wskazało kontakty społeczne i poczucie przynależności do zespołu.
Jednocześnie 37,4 proc. respondentów za przeszkodę uznało brak ofert dostosowanych do osób starszych, a niemal co czwarty – brak elastycznych form zatrudnienia. Ponad jedna piąta badanych miała poczucie, że młodsze pokolenia postrzegają seniorów jako mniej wartościowych pracowników, a 20,4 proc. wskazywało na zbyt szybkie tempo i wysokie wymagania w firmach.
Najczęściej wskazywanym rozwiązaniem była natomiast elastyczność. 60,4 proc. ankietowanych uznało elastyczne formy zatrudnienia za czynnik sprzyjający dalszej aktywności zawodowej. Ważne były także atmosfera szacunku i wsparcia, dostosowanie stanowiska pracy oraz możliwość dzielenia się doświadczeniem.
Istotny jest również charakter pracy. 35 proc. seniorów deklarowało zainteresowanie pracą umysłową, 16,7 proc. prostymi zajęciami niewymagającymi specjalistycznych kwalifikacji, a 14,1 proc. chciało nadal pracować w zawodzie wykorzystującym specjalistyczne kompetencje. Pracę fizyczną preferowało jedynie 5,3 proc. respondentów.
W procesie rekrutacyjnym częstym błędem jest założenie, że kandydat 60+ będzie zainteresowany przede wszystkim jakąkolwiek możliwością dodatkowego zarobku. Tymczasem doświadczenie, stan zdrowia, sytuacja rodzinna czy oczekiwania wobec wymiaru pracy bardzo mocno różnicują tę grupę. Dobrze zaprojektowana rekrutacja powinna uwzględniać elastyczne modele pracy i zaczynać się od odpowiedzi na pytanie, co możemy zaoferować konkretnemu kandydatowi i jak wykorzystać jego kompetencje, a nie od dopasowywania go na siłę do istniejącego wakatu – podkreśla Łukasz Koszczoł.
Pracodawca może dostać wsparcie. Sama dopłata nie wystarczy
Od 2025 r. katalog instrumentów wspierających zatrudnianie starszych pracowników został rozszerzony. Pracodawca może uzyskać dofinansowanie wynagrodzenia za zatrudnienie skierowanej przez urząd pracy osoby, która osiągnęła wiek emerytalny, nigdy wcześniej nie była zatrudniona u tego samego pracodawcy (także na podstawie umów cywilnoprawnych) i jest zarejestrowana jako poszukująca pracy. Maksymalna wysokość wsparcia to połowa minimalnego wynagrodzenia. Przy obowiązującej w 2026 r. płacy minimalnej w wysokości 4806 zł oznacza to maksymalnie 2403 zł za miesiąc objęty dofinansowaniem.
Dofinansowanie wynagrodzenia przysługuje przez 12 miesięcy w przypadku zatrudnienia osoby bezrobotnej w wieku 50–59 lat (kobiety) lub 50–64 lat (mężczyźni). W przypadku kobiet 60+ i mężczyzn 65+, zarejestrowanych jako poszukujący pracy, dofinansowanie przysługuje co drugi miesiąc, przez okres maksymalnie 12 miesięcy.
Pracodawca musi utrzymać zatrudnienie przez kolejne 6 miesięcy po zakończeniu dofinansowania w przypadku pierwszej grupy, a w przypadku osób w wieku emerytalnym przez miesiąc następujący po miesiącu objętym wsparciem. Niedotrzymanie tych warunków może skutkować koniecznością zwrotu środków wraz z odsetkami ustawowymi.
Warunki dofinansowania, sposób jego naliczania oraz ryzyko zwrotu środków sprawiają, że pracodawcy mogą niechętnie korzystać z tej formy wsparcia. Dodatkowym ograniczeniem jest wąska baza kandydatów kierowanych przez urzędy pracy. Wielu seniorów poszukuje bowiem zatrudnienia przez znajomych lub portale ogłoszeniowe, zamiast rejestrować się w urzędach. Tymczasem dla starszych pracowników powrót na rynek pracy po utracie zatrudnienia bywa szczególnie trudny, a przedłużające się bezrobocie może prowadzić do wycofania się z aktywności zawodowej. Szansą są elastyczne formy zatrudnienia, choć nie zawsze odpowiadają one potrzebie stabilności, istotnej dla wielu seniorów – mówi Tetiana Hrytsyk, Liderka ds. różnorodności i inkluzji w Job Impulse.
Dofinansowanie to niejedyny instrument zmniejszający koszty. Pracodawcy nie opłacają składek na Fundusz Pracy i FGŚP za kobiety, które ukończyły 55 lat, oraz mężczyzn po 60. roku życia. Z kolei osoby, które osiągnęły wiek emerytalny, ale zrezygnowały z pobierania świadczenia i pozostają aktywne zawodowo, mogą po spełnieniu warunków korzystać z PIT-0 dla seniorów do limitu 85 528 zł rocznie.
Mamy dziś dość paradoksalną sytuację: seniorzy deklarują gotowość do pracy, firmy mogą dostać wsparcie finansowe za ich zatrudnienie, a jednocześnie w wielu procesach rekrutacyjnych nadal przegrywa nie kandydat, tylko jego metryka. Z naszej perspektywy największa zmiana musi więc dokonać się nie tylko w przepisach czy systemie zachęt, ale również w sposobie oceniania doświadczenia starszych pracowników. Dopóki wiek będzie automatycznie kojarzony z mniejszą elastycznością czy słabszymi kompetencjami technologicznymi, część firm będzie sama zawężała sobie pulę wartościowych kandydatów – mówi Łukasz Koszczoł.
Starsi uczą młodszych, ale sami też chcą się uczyć
Zatrudnianie seniorów ma jeszcze jeden wymiar, którego nie widać w samych statystykach zatrudnienia: wpływ na zespoły wielopokoleniowe. Badanie SW Research przeprowadzone dla Job Impulse w 2026 r. pokazuje, że 48 proc. pracowników uważa różnorodność wiekową za czynnik zwiększający efektywność zespołu. Wśród baby boomersów odsetek ten wynosi aż 67 proc.
Korzyści z obecności starszych pracowników są bardzo konkretne. 45 proc. ankietowanych deklaruje, że od bardziej doświadczonych współpracowników uczy się wiedzy branżowej, 33 proc. podejścia do pracy, a 29 proc. podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów.
Transfer kompetencji nie przebiega jednak wyłącznie od starszych do młodszych. Wśród baby boomersów 49 proc. deklaruje, że od młodszych pracowników uczy się korzystania z nowoczesnych narzędzi, 46 proc. umiejętności technicznych, a 37 proc. innowacyjności. Tylko 9 proc. przedstawicieli tej grupy twierdzi, że nie uczy się od młodszych współpracowników niczego.
To szczególnie istotne w kontekście wciąż obecnych stereotypów. 46 proc. badanych zgadza się ze stwierdzeniem, że starsze pokolenia są mniej elastyczne i nie nadążają za technologiami. Taką opinię najczęściej podzielają najmłodsi pracownicy. Jednocześnie 64 proc. samych baby boomersów odrzuca ten stereotyp.
Wielopokoleniowość jest faktem. Zarządzanie nią nadal nie zawsze
Samo zatrudnianie osób w różnym wieku nie gwarantuje jednak korzyści. Tylko 35 proc. respondentów badania Job Impulse deklaruje, że ich organizacja prowadzi działania integrujące różne pokolenia. Jeszcze mniej, bo 21 proc., wskazuje na istnienie programu mentoringowego lub innej formalnej formy przekazywania wiedzy.
Jednocześnie obraz trwałej „wojny pokoleń” nie znajduje potwierdzenia w danych. 56 proc. badanych uważa narrację o konflikcie generacji za przesadzoną, a 63 proc. deklaruje, że sam wiek nie jest źródłem konfliktów w ich miejscu pracy. Napięcia częściej dotyczą konkretnych sposobów działania: stylu pracy, komunikacji, współpracy w zespole, otwartości na zmiany czy podejścia do terminów.
Wielopokoleniowość często jest już faktem operacyjnym, ale nie doczekała się jeszcze adekwatnej odpowiedzi po stronie procesów i praktyk organizacyjnych. Firmy już dziś korzystają z wiedzy, doświadczenia i świeżej perspektywy różnych pokoleń, ale zbyt rzadko zamieniają ten potencjał w uporządkowany system. Jeśli organizacja nie ma narzędzi do integrowania zespołów, przekazywania know-how i rozwijania menedżerów w pracy z różnymi grupami wiekowymi, to przewaga wynikająca z wielopokoleniowości pozostaje w dużej mierze niewykorzystana – dodaje Łukasz Koszczoł, Prezes Job Impulse.
Rosnąca aktywność osób po osiągnięciu wieku emerytalnego i zmiany demograficzne pokazują, że pracownicy 60+ będą coraz bardziej widoczną częścią polskiego rynku pracy. Firmy dysponują już instrumentami finansowymi ułatwiającymi ich zatrudnienie. Kolejnym krokiem jest dostosowanie procesów rekrutacyjnych i organizacji pracy tak, aby doświadczenie starszych pracowników mogło faktycznie stać się zasobem biznesowym.
O badaniach
Badanie dot. różnorodności pokoleniowej zostało przeprowadzone w marcu 2026 r. przez SW Research metodą CAWI na zlecenie Job Impulse na próbie 1000 aktywnych zawodowo respondentów, którzy pracują w wielopokoleniowych zespołach.
Badanie dot. aktywności seniorów na rynku pracy zostało przeprowadzone w kwietniu 2025 r. przez SW research metodą CAWI na zlecenie Job Impulse na próbie 600 osób powyżej 60. roku życia (górna granica: 79 lat).
