Zmiany struktury zatrudnienia wymagają niekiedy trudnych decyzji dotyczących zwolnienia części załogi lub modyfikacji zakresu ich obowiązków. Czy można przenieść podlegającego okresowi ochronnemu pracownika na inne stanowisko? Kiedy i na jakich zasadach jest to możliwe? Tłumaczy Izabela Tomasik, aplikant radcowski w TGC Corporate Lawyers.
Zmiana stanowiska i idąca za tym zmiana zakresu obowiązków pracownika jest ingerencją w istotne postanowienia umowy o pracę. Co za tym idzie, aby były one skuteczne, modyfikacje wymagają uzyskania zgody pracownika (zawarcie porozumienia), bądź też wypowiedzenia dotychczasowych warunków zatrudnienia przez pracodawcę.
Artykuł 39 k.p. stanowi, iż pracownikowi znajdującemu się w tzw. okresie ochronnym (tj. takiemu, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę (art. 39 k.p.), jeżeli okres zatrudnienia umożliwia pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Zakaz ten obejmuje także zmianę warunków pracy lub płacy poprzez wypowiedzenie zmieniające. Wyjątkowo jednak pracodawca może wypowiedzieć te warunki pracownikowi w wieku przedemerytalnym. Dzieje się tak w sytuacji, gdy wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
a) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której należy pracownik,
b) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43).
O ile więc nie zachodzą przesłanki z art. 43 k.p., pracodawca może wprowadzić omawiane zmiany jedynie na mocy obopólnej zgody.
Rozwiązaniem (jednak tylko o charakterze czasowym!) może być przeniesienia pracownika do innej pracy. Warunkiem skutecznego zastosowania tej instytucji jest wystąpienie uzasadnionych potrzeb pracodawcy. Powierzenie pracownikowi innej pracy nie może jednak prowadzić do obniżenia wynagrodzenia i musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Przepis ten ma więc charakter gwarancyjny. Okres, na który pracodawca powierza pracownikowi inna pracę nie może przekroczyc 3 miesięcy w roku kalendarzowym (art. 42 § 4 k.p.)
