Software Development Association Poland – SoDA skomentowała przyjęte przepisy mające regulować pracę zdalną od przyszłego roku. Według organizacji nie są one wystarczająco elastyczne i mogą utrudniać pracodawcom bieżące prowadzenie i rozwój biznesu. SoDA reprezentowała środowisko IT podczas tegorocznych prac nad projektem nowelizacji Kodeksu pracy.
W ostatnich latach praca zdalna zagościła na dobre w wielu firmach na całym świecie, szczególnie w sektorze IT. . Pandemia przyczyniła się do rozwoju nowych narzędzi i systemów pracy, a rynek szybko dostosował się do nowych realiów i odkrył, że rozproszone zespoły mogą działać efektywnie. Wraz z zakończeniem się w Polsce stanu epidemii praca zdalna wymagała jednak prawomocnej regulacji.
Stworzenie projektu nowelizacji Kodeksu pracy, która miała wprowadzić właśnie regulację dotyczącą wykonywania pracy zdalnej, powierzono Ministerstwu Rodziny i Polityki Społecznej. Software Development Association Poland – SoDA zabrała głos w imieniu pracodawców IT na etapie konsultacji projektu i zgłosiła liczne sugestie zmian. 24 maja 2022 roku Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji. Pomimo zaangażowania środowisk branżowych, nie został on jednak zaktualizowany w wystarczającym stopniu i w wielu aspektach nie odnosi się do realiów rynkowych znanych przedsiębiorcom.
Przygotowana przez SoDA propozycja obejmowała wiele obszarów związanych z pracą zdalną. Organizacja podkreśliła m.in. konieczność rozstrzygnięcia przepisami, czy uzgodnienie miejsca świadczenia pracy zdalnej nie powoduje zmian miejsca wykonywania pracy określonej w umowie o pracę. Kolejną taką kwestią było doprecyzowanie kwestii pracy zdalnej z zagranicy, kluczowe w kontekście opłacania składek ZUS, badań medycyny pracy, BHP, i kontroli wykonywania obowiązków pracowniczych. Te aspekty pracy zdalnej wciąż pozostają w sporej części pominięte w proponowanych przepisach.
– Branża IT jako jedna z pierwszych wprowadzała i rozwijała rozwiązania dotyczące pracy zdalnej. Wiele należących do niej firm, w tym SoftwareMill, pracuje w pełni zdalnie i od dawna analizuje płynące z tego korzyści oraz pojawiające się problemy prawne – mówi Jan Zborowski, Co-Founder SoftwareMill, wiceprezes SoDA. – Jako SoDA przygotowaliśmy kompleksową propozycję rozszerzenia planowanych zmian i przekazaliśmy ją do Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej. Ich obecny kształt nie gwarantuje jednak, że w 2023 r. przedsiębiorcy będą wiedzieć, na jakich zasadach zatrudniają pracowników – dodaje.
Przyjęty projekt nowelizacji określono jako niedostosowany do realiów rynkowych, w których elastyczne warunki pracy stały się jednym z kluczowych kryteriów wyboru pracodawcy. Możliwość pracowania zdalnie oraz elastyczne godziny pracy stały się obecnie wręcz wymogiem dla potencjalnych pracowników – szczególnie tych z pokolenia Z, które wchodzi właśnie na rynek pracy i może zasilić zmagający się z luką kadrową sektor IT.
– Poza kwestiami definicji oraz zakresu niektórych zjawisk związanych z pracą zdalną, należy spojrzeć na przyjęte przez Radę Ministrów przepisy także ze strony czysto pragmatycznej – mówi Magda Skwarnik-Świątkowska, Payroll Team Leader w Monterail. – Wciąż nie dopuszczają one np. podpisywania umów na odległość, tj. na przykład za pomocą coraz bardziej powszechnego podpisu elektronicznego. Wynika to z obowiązujących przepisów dotyczących praw autorskich i konieczności dokumentacji w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Z kolei brak regulacji dotyczących rozliczania składek w ZUS pozostawia pracowników w sytuacji, w której teoretycznie powinni rozliczać się w kraju, w którym przebywają pracując zdalnie – dodaje.
Niepełne uregulowanie praktycznych aspektów wykonywania pracy stanowi jeden z największych mankamentów obecnego projektu ustawy. Eksperci podkreślają, że wymóg odgórnego określenia miejsca i czasu wykonywania pracy to biurokratyczny przeżytek, który nie ma wyraźnego przełożenia na realia pracy i komunikację między pracodawcami a pracownikami.
– Objęcie odpowiednimi przepisami pracy zdalnej tzw. Digital Nomads, czyli osób regularnie podróżujących bez jednoczesnej zmiany pracy, zostało niemalże pominięte w ustawie. Jednocześnie nie trzeba często zmieniać miejsca pracy, żeby móc znaleźć się w sytuacji, która nie została objęta przepisami – mówi Konrad Gierula, Radca Prawny w Luxoft. – Czy wypadkiem przy pracy jest złamanie palca na skutek obsługi sprzętu, który nie występuje w przestrzeni biurowej, ale w domu pracownika? Co jeśli taka kontuzja spotka nas za granicą, gdzie pracujemy tylko przez dwa tygodnie? Tego nie wiemy – dodaje.
Implementacja opisanych wyżej przepisów ma mieć miejsce trzy miesiące po podpisaniu jej przez Prezydenta RP. Tym samym dokładny termin ich wejścia w życie nie jest znany. Często przywoływaną datą jest marzec 2023 roku.
