20 lat temu polscy szefowie budowali swoje doświadczenia i tworzyli zespoły, którym później szefowali. Często wyrastali z tych zespołów, dlatego też trudno im było znaleźć granicę pomiędzy kumplem a szefem. Głównym nurtem zarządzania, z którym wtedy się spotykałem było dyrektywne podejmowanie decyzji, bo ta dyrektywność dawała największe szanse na efektywne wdrożenie nowych projektów. W latach 90-tych wszystko wyglądało inaczej bo był to też zupełnie inny czas – czas ludzi, którzy rodzili się w latach 60-tych i 70-tych, tak jak ja. A przecież dziś w naszych projektach pracują głównie zespoły złożone z przedstawicieli pokolenia „Y” czyli ludzi, którzy przyszli na świat po 89-tym roku.
Zatem my szefowie z lat 90-tych musieliśmy dokonać zmiany w swoim zachowaniu. Ta zmiana, która dokonała się wśród menadżerów starszego pokolenia to zmiana od dyrektywności do partycypacji. Szczególnie jest to istotne podczas pracy z pokoleniem „Y”, kiedy to nie warto młodych ludzi pouczać czy oceniać, na nic zdadzą się też dobre rady. Dobry szef powinien stać się inspirującym liderem oraz coachem, który motywuje pracowników do wypracowania własnych pomysłów. Warto też porzucić twarde metody zarządzania i bazować na wiedzy, doświadczeniu oraz kompetencjach miękkich. Choć dobrze wiemy, że jeśli zarządza zespołem młodych, niedoświadczonych pracowników to przecież oni bardzo potrzebują naszej wyrazistości i jasności we wskazywaniu rozwiązań.
Jak ważne dziś jest zaangażowanie millenialsów?
Na rynek pracy wchodzi pokolenie „Y”, które bardzo źle znosi nakazy i zakazy. Osoby urodzone po 90-tym roku zaczynają swoją pracę właśnie w różnego rodzaju zespołach. 20 Lat temu, świeżo po przemianach młodzi ludzie spragnieni byli sukcesu i jego materialnych oznak – pieniędzy, aut, benefitów pozapłacowych. Sukces zawodowy był synonimem udanego życia. Polacy masowo się „dorabiali”. A żeby się dorobić musieli (i chcieli) pracować chętnie i dużo, często na dalszy plan odkładając rodziny, a także życie prywatne. Nie bez znaczenia jest też to, że młodych na rynku pracy było wtedy zwyczajnie więcej – początek lat 70-tych i 80-tych przyniosły wyż demograficzny, emigracja zarobkowa była trudniejsza. Młodzi zostawali więc na rynku i walczyli o miejsca pracy. Przy tak ostrej konkurencji i nastawieniu na sukces, szefowie mogli zarządzać twardą ręką. Szczególnie w centrach biznesu, gdzie zarobki nie były najwyższe i jakość pracy uzyskuje się poprzez nadzór oraz kontrolę.
Po 20 latach od transformacji młode pokolenia Polaków zupełnie inaczej patrzą na życie. Praca nie jest już kwintesencją i podstawą – jest jednym z elementów życia. Ważnym, ale nie kluczowym. I co bardzo istotne – elementem, który musi pozostawać w zgodzie z wartościami dwudziestokilkulatków, dając im szansę rozwoju i satysfakcję. Pokolenie „Y” to nie grupa zarozumiałych, odpornych na krytykę egoistów. Część szefów przyzwyczajona jest do bardzo zaangażowanych, pokornych i wytrwałych pracowników, którzy byli w stanie poświęcić swój wolny czas i przesiadywać w biurze do późnych godzin nocnych. Przyczyną takiego, a nie innego zachowania młodych ludzi nie jest egoizm czy arogancja. Są to najczęściej ludzie nastawieni na merytoryczne dyskusje, zaangażowani w działania, chcący wypracować wspólnie najlepsze rozwiązanie. Jeżeli więc jako szef umiejętnie pokierujesz ich pracą, mądrze przydzielisz im zadania, tacy pracownicy są w stanie stworzyć spektakularne rzeczy. Ale jeśli nakreślisz im sztywne ramy i zamkniesz się na ich sugestie – najprawdopodobniej stracą motywację i zrezygnują z pracy. Może stać się to nagle, z dnia na dzień, gdyż lojalność względem siebie oraz swoich wartości przeważa u nich nad lojalnością względem pracodawcy. 20 Lat temu pracownik tracący motywację, dostający zadania, które mu z różnych względów nie odpowiadały, zwykle zagryzał zęby, skarżył się koledze lub żonie i pracował dalej, czasami paradoksalnie starając się jeszcze bardziej licząc po cichu, że jego wysiłek nagrodzony zostanie premią czy dodatkowym bonusem. Dziś taki pracownik jasno i wyraźnie powie szefowi, że oczekuje zmian i jeśli nie nastąpią – odejdzie. Mamy kłopot z rotacją w zespołach i trudno nam jest zrekrutować zaangażowanych pracowników. Pieniądze są dla Ygreków środkiem do osiągania celów życiowych, ale już niekoniecznie oznaką sukcesu życiowego. Znacznie istotniejsze od wysokości pensji jest poczucie, że robią coś istotnego, wartościowego. Tym bardziej ważne jest, abyśmy jako szefowie potrafili ich angażować. Szefowie, z którymi pracuję raczej wiedzą, że warto dostosować swój styl zarządzania do sytuacji i zespołu. Kiedy jednak powinni zachować się dyrektywnie a kiedy partycypacyjnie, takiej pewności niestety nie mają.
Jak zarządzać zespołem składającym się z młodych ludzi?
Angażować, akceptować i słuchać. Pamiętajmy, że młodzi ludzie są w większości świetnie wykształceni. Dzięki internetowi, bardzo sprawnie korzystają z wiedzy innych. Oni naprawdę mają głowy pełne niezłych pomysłów. Zarządzając Ygrekami warto uznać, że nie ma się monopolu na wiedzę i oddać im jak najwięcej decyzji a to może być dla mojego pokolenia 40-50 latków niełatwe. Trzeba pracownikom tłumaczyć dlaczego coś robią, wyjaśniać cel oraz jasno formułować jakie dzięki ich działaniom chcemy osiągnąć korzyści, pokazywać miejsce, do którego chcemy żeby doszli, ale wybór drogi pozostawiać im. I w żadnym wypadku nie ignorować ich zdania.
Robert Zych – współwłaściciel firmy szkoleniowej Kontrakt OSH. Autor książek: „Lider sprzedaży”, „Gen Sprzedawcy”, „Szef w roli coacha” oraz najnowszej „Klient w centrum uwagi”.
