Młodzi funkcjonują na rynku pracy z większym dynamizmem niż którekolwiek pokolenie przed nimi. Częste zmiany zatrudnienia, niestabilna sytuacja zawodowa i konieczność nieustannego rozwoju – obawy przed wypaleniem zawodowym (ang. fear of burning out) pojawiają się na długo zanim pracownik zacznie faktycznie je odczuwać.
Wypalenie zawodowe nie jest nowym zjawiskiem, jednak obecnie funkcjonuje na niespotykaną dotychczas skalę. „Wywodzi się to poniekąd z charakteru życia zawodowego preferowanego przez pokolenia końca alfabetu – określane jako Y i Z. Millenalsi wysoko stawiają możliwości rozwoju i spełniania się, również poza pracą, oraz liczą na ciągłe kreatywne wyzywania. Nie wykazują przywiązania do jednego miejsca pracy w takim stopniu jak chociażby ich rodzice. Te ciągłe poszukiwania są dla nich męczące i wypalające.” – mówi Jolanta Samul Kowalska, Managing Director w Morgan Philips Group Polska. „Mamy do czynienia z wykształconymi, młodymi ludźmi, którzy mieli plan ukończenia wymarzonych studiów i zdobycia pracy, która będzie jednocześnie ich pasją. Tymczasem na rynku pracy zastali zajęcia poniżej ich oczekiwań, bez stabilnych warunków zatrudnienia lub wyraźnej ścieżki rozwoju. Z drugiej strony są obecni w sieci 24/7 i oglądają idealne życia ich rówieśników w social media. Bez dużej dozy dystansu, nie będą potrafili skutecznie zapanować nad tym, co rzeczywiste i osiągalne, a co powinno pozostać w strefie marzeń. To może prowadzić do frustracji.”
Wyzwania dla pracodawców
Dla pokolenia obecnych 25-35-latków ważne jest nieustanne dostarczanie bodźców do rozwoju – zarówno w pracy, jak i w życiu prywatnym. Jeżeli pracownik będzie postrzegać stojące przed nim perspektywy zawodowe jako niewystarczające, może on zacząć odczuwać wypalenie zawodowe niemal od początku swojej obecności w firmie. Perspektywa wykonywania nużącej i nierozwijającej pracy negatywnie wpływa na psychikę, co może doprowadzić do problemów zawodowych a w konsekwencji wykluczenia młodego pracownika z rynku pracy. Nie da się oczywiście zrezygnować ze wszystkich powtarzalnych elementów i całkowicie od nowa zbudować systemu pracy, jednak zmniejszenie ilości wielogodzinnych spotkań i rutynowych zadań będzie miało pozytywne przełożenie na młodych pracowników. „W firmach pojawiają się różne pomysły na zmianę sytuacji. Popularna staje się grywalizacja i wykorzystywanie wirtualnych narzędzi do uatrakcyjnienia zadań. Zamiast wpatrywania się w niekończące się tabelki w excelu – wyzwanie do rozwiązania. Samodzielnie lub w grupie. Takie zadania nieraz pojawiają się już na etapie rekrutacji. Pomocne są także benefity pozapłacowe, w ramach których pracownik może skorzystać z kursów językowych, szkoleń z wystąpień publicznych czy warsztatów, podczas których w wolnym czasie rozwinie swoje umiejętności. Dodatkowe impulsy, które zachęcają do oderwania się od ekranu smartfona i poznania czegoś nowego.” – dodaje ekspertka.
Pracownicy urodzeni po 1985 roku są postrzegani przez pracodawców jako otwarte na pracę w grupie i łatwo nawiązujący międzypokoleniowe relacje partnerskie. Nie poszukują mentorstwa w stylu szef – podwładny, a dyskusji i wzajemnego szacunku w pracy. Jeżeli zderzą się z silnie zhierarchizowanymi strukturami, w których ich głos jest niesłyszalny, bez żalu porzucą takie miejsce i będą szukać czegoś bardziej odpowiadającego ich oczekiwaniom. Warto mieć na uwadze, że młode pokolenia coraz rzadziej wskazują pieniądze jako istotny motywator do pozostania w firmie. Równie ważnymi czynnikami jest przyjazna atmosfera i ogólna kultura pracy oraz elastyczność zatrudnienia. W raporcie 2018 Deloitte Millennial Survey aż 43% ankietowanych zadeklarowało chęć zmiany pracy w ciągu najbliższych 2 lat. „To duży problem dla firm – mówimy o prawie 10 milionach pracowników w samej Polsce, wielu z nich na stanowiskach wyższego szczebla i kadry menadżerskiej. Jeśli firmy nie będą w stanie w zdecydowany sposób zareagować na oczekiwania pracowników, będą skazane na niekończące się zmiany personalne i procesy rekrutacyjne, a w dłuższej perspektywie utratę wartościowych kandydatów.”
