Polscy ojcowie należą do najbardziej aktywnych zawodowo grup na rynku pracy. Tylko w IV kw. 2025 r., niemal 3,58 mln pracujących mężczyzn, było ojcami dzieci poniżej 18. roku życia, a jedynie 17 tys. pozostawało bez etatu z powodów rodzinnych lub osobistych (GUS). Współcześni tatowie mogą korzystać z coraz szerszego katalogu uprawnień związanych z rodzicielstwem i zatrudnieniem – nie tylko tych gwarantowanych przez państwo i instytucje publiczne, ale także oferowanych przez pracodawców. Coraz więcej firm wdraża rozwiązania ułatwiające godzenie obowiązków zawodowych i rodzinnych, oferując m.in. dodatkowe płatne dni wolne po narodzinach dziecka wykraczające poza ustawowe urlopy, programy wsparcia psychologicznego dla rodziców czy specjalne dni wolne przeznaczone wyłącznie na wspólne spędzanie czasu z dzieckiem.

• Rozwiązania umożliwiające łączenie ról zawodowych i rodzinnych, w tym urlopy związane z rodzicielstwem, które wspierają aktywne uczestnictwo ojców w opiece nad dziećmi, zyskują na znaczeniu.
• W 2024 r. z urlopu ojcowskiego skorzystało 64 proc. uprawnionych, a w okresie I–IV 2026 r. świadczenie wykorzystało już 42,8 tys. osób (dane ZUS).

• Coraz więcej pracodawców wdraża benefity dla ojców – od standardowych rozwiązań po budżety „startowe” na wyprawkę i pierwsze miesiące opieki oraz wsparcie psychologiczne dla rodziców. Jest w czym wybierać.
• Badanie na zlecenie MRPiPS wskazuje na utrzymujący się stereotyp: ojcostwo postrzegane jest jako krótsza przerwa w pracy niż macierzyństwo, co wpływa na decyzje mężczyzn o korzystaniu z uprawnień.
• Ojcowie mają szeroki katalog uprawnień (urlopy, elastyczna organizacja pracy, ochrona zatrudnienia), jednak część z nich pozostaje niewykorzystywana – m.in. z powodu niskiej świadomości przysługujących praw.

W ostatnich latach ojcostwo przestaje być wyłącznie kwestią prywatną – staje się jednym z istotnych trendów kształtujących rynek pracy. Coraz większe znaczenie zyskują rozwiązania umożliwiające łączenie ról zawodowych i rodzinnych, w tym urlopy związane z rodzicielstwem, które wspierają aktywne uczestnictwo ojców w opiece nad dziećmi. Potwierdzają to zarówno dane instytucjonalne, jak i analizy gospodarcze oraz badania społeczne. Jak wynika z danych ZUS, w 2024 r. z urlopu ojcowskiego skorzystało 162,3 tys. mężczyzn, co stanowiło 64 proc. uprawnionych. Według najnowszych statystyk Urzędu w okresie od stycznia do kwietnia 2026 r. z tego świadczenia skorzystało 42,8 tys. osób, a łączny wymiar wykorzystanych dni urlopu wyniósł 486,6 tys.

– Urlop ojcowski przestaje być teorią, a staje się realnym elementem życia zawodowego mężczyzn. To już nie jest niszowe świadczenie – to coraz częstszy wybór i sygnał zmiany w podejściu do obowiązków nie tylko zawodowych, ale też prywatnych. Jeśli mówimy o rynku pracy, to nie możemy udawać, że ojcowie są marginalną grupą – to ogromna część pracowników, którzy łączą życie zawodowe z rodzinnymi i realnie wpływają na funkcjonowanie firm – mówi Paweł Dąbrowski, prezes spółek operacyjnych w Grupie Progres. – Obserwujemy jednak, że mimo stabilnych statystyk, decyzje o korzystaniu z dłuższych form urlopów nadal są silnie uwarunkowane kulturą organizacyjną przedsiębiorstw. Tam, gdzie pracodawca aktywnie wspiera ojców, wykorzystanie uprawnień jest wyraźnie wyższe. To pokazuje, że prawo jest tylko jednym z elementów układanki – dodaje.

Ojcowie – jedna z największych grup pracujących w Polsce

O tym, jak liczną grupę na rynku pracy stanowią ojcowie, świadczą dane GUS. Tylko w IV kw. 2025 r. wśród pracujących mężczyzn było niemal 3,58 mln osób wychowujących dzieci poniżej 18. roku życia. Spośród nich 1,647 mln miało jedno niepełnoletnie dziecko, 1,529 mln wychowywało dwoje dzieci, a 402 tys. było ojcami trojga lub większej liczby dzieci. Wskaźnik zatrudnienia mężczyzn posiadających dzieci przekracza średnio 95 proc.

Benefity dla ojców stają się nową walutą rynku pracy

Analizy Grupy Progres wskazują, że coraz więcej pracodawców w Polsce wdraża benefity skierowane bezpośrednio do ojców, traktując je jako element strategii HR i odpowiedź na zmieniające się oczekiwania pracowników. Obok standardowych rozwiązań, takich jak elastyczny czas pracy, możliwość pracy zdalnej, dodatkowe dni wolne po narodzinach dziecka, rozszerzone pakiety medyczne, prywatna opieka pediatryczna, dodatkowe dni opieki nad dzieckiem w razie choroby czy dofinansowanie żłobka i przedszkola, pojawiają się także rozwiązania bardziej niestandardowe.

Należą do nich m.in. płatne okresy adaptacyjne po narodzinach dziecka wykraczające poza urlop ojcowski, indywidualne programy coachingowe i mentoringowe dla ojców, budżety „startowe” na wyprawkę i pierwsze miesiące opieki, a także pakiety wsparcia psychologicznego obejmujące konsultacje dla rodziców i par w okresie okołoporodowym. W części organizacji wdrażane są również tzw. „dni taty” – dodatkowe, w pełni płatne dni wolne przeznaczone wyłącznie na budowanie relacji z dzieckiem – oraz stopniowe, elastyczne powroty do pracy w modelu hybrydowym lub skróconym wymiarze czasu w pierwszych tygodniach po przerwie.

Coraz częściej pojawiają się także benefity o charakterze wellbeingowym i „lifestylowym”, takie jak vouchery na usługi opiekuńcze (np. niania na godziny), dostęp do aplikacji wspierających rodzicielstwo, warsztaty dla świeżo upieczonych ojców, szkolenia z zakresu work-life balance oraz dodatkowe dni wolne „na dziecko” niezależnie od choroby czy urlopu wypoczynkowego. W niektórych firmach testowane są również mniej typowe rozwiązania, jak „godziny ciszy” dla rodziców pracujących zdalnie, możliwość pracy w skróconych tygodniach w pierwszych miesiącach po narodzinach dziecka czy firmowe programy wsparcia logistycznego, obejmujące np. organizację opieki zastępczej w nagłych sytuacjach.

Paweł Dąbrowski, prezes spółek operacyjnych w Grupie Progres, zwraca uwagę, że wchodzimy w etap, w którym benefity dla ojców przestają być dodatkiem, a zaczynają być elementem konkurencyjności pracodawców. – Firmy, które rozumieją znaczenie pierwszych miesięcy rodzicielstwa, szybciej budują lojalność pracowników i ograniczają rotację. Co istotne, ojcowie nie oczekują dziś wyłącznie czasu wolnego, ale także realnego wsparcia w organizacji powrotu do pracy. To może oznaczać zarówno elastyczne grafiki, jak i stopniowe zwiększanie zakresu obowiązków. Nie we wszystkich firmach obserwujemy jednak taką otwartość — w wielu zespołach wciąż obecna jest obawa przed oceną ze strony pracodawcy i utratą pozycji zawodowej. To bariera przede wszystkim kulturowa, a nie prawna, ponieważ obowiązujące przepisy zapewniają ojcom szeroką ochronę oraz szereg uprawnień związanych z rodzicielstwem i godzeniem życia zawodowego z prywatnym – podkreśla ekspert.

Rodzicielskie stereotypy wciąż silne

Bariery psychologiczne w podejmowaniu decyzji o rodzicielstwie wśród mężczyzn opisuje raport „Być czy nie być rodzicem? Kobiety i mężczyźni o swoich decyzjach, doświadczeniu i obawach” przygotowany na zlecenie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Wynika z niego, że mężczyźni najczęściej odkładają decyzję o dziecku do momentu osiągnięcia stabilizacji zawodowej i finansowej, zwykle między 30. a 40. rokiem życia. Badanie wskazuje również na utrzymujący się stereotyp w miejscu pracy: ojcostwo postrzegane jest jako krótkotrwała nieobecność, podczas gdy macierzyństwo jako dłuższa przerwa zawodowa. W efekcie część mężczyzn rezygnuje z pełnego korzystania z przysługujących im uprawnień rodzicielskich, obawiając się oceny pracodawcy. Kluczowym obciążeniem pozostaje presja zapewnienia stabilności finansowej i mieszkaniowej przed decyzją o dziecku. Mężczyźni wskazują także, że ojcostwo wymaga dziś realnego pogodzenia obowiązków zawodowych z opieką nad dzieckiem, co zwiększa znaczenie elastycznych form pracy.

Wśród dostępnych narzędzi wsparcia najczęściej rozpoznawany i wykorzystywany pozostaje urlop ojcowski. Inne rozwiązania, w tym dzielenie się urlopem rodzicielskim, nadal są stosowane sporadycznie i w niewielkim zakresie. Raport zwraca też uwagę na niską znajomość szczegółowych zasad dotyczących urlopów i świadczeń rodzinnych, co ogranicza ich wykorzystanie.

Ochrona, której wielu ojców nie wykorzystuje

Pracujący ojcowie w Polsce mają szeroki katalog uprawnień związanych z rodzicielstwem, obejmujący zarówno urlopy, jak i elastyczne formy organizacji pracy oraz szczególną ochronę zatrudnienia. Do najważniejszych należą: urlop ojcowski, urlop rodzicielski, urlop wychowawczy, a także możliwość skorzystania z urlopu macierzyńskiego w określonych sytuacjach, w tym jego uzupełniającej części (np. w przypadku hospitalizacji dziecka lub szczególnych okoliczności okołoporodowych).

Ojcowie mogą również korzystać z elastycznej organizacji pracy, w tym pracy zdalnej, indywidualnego rozkładu czasu pracy, ruchomego systemu czasu pracy czy obniżenia wymiaru etatu. Przysługuje im także zwolnienie od pracy na opiekę nad dzieckiem do 14. roku życia (2 dni lub 16 godzin) oraz zwolnienie z powodu siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych.

– W określonych sytuacjach pracodawca nie może bez zgody pracownika m.in. zatrudniać go w nadgodzinach, w nocy, w systemie przerywanego czasu pracy ani delegować poza stałe miejsce pracy — dotyczy to ojców wychowujących dziecko do 8. roku życia. Dodatkowo pracownicy opiekujący się dzieckiem do 4. roku życia nie mogą pracować powyżej 8 godzin na dobę bez swojej zgody – wyjaśnia Paweł Dąbrowski, prezes spółek operacyjnych w Grupie Progres. – Istotnym elementem systemu jest także ochrona przed zwolnieniem, obejmująca m.in. okresy korzystania z urlopów rodzicielskich, ojcowskich i wychowawczych oraz czas bezpośrednio po złożeniu wniosków o ich udzielenie. W tym czasie pracodawca nie może wypowiedzieć ani przygotowywać wypowiedzenia umowy o pracę. Ważną zasadą jest również to, że część uprawnień rodzicielskich przysługuje tylko jednemu z rodziców zatrudnionych jednocześnie — rodzice decydują, kto z nich z nich korzysta, składając odpowiednie oświadczenie – dodaje ekspert.

Ojcostwo coraz mocniej wpisuje się w realia nowoczesnego rynku pracy, stając się istotnym elementem polityk HR i kultury organizacyjnej firm. Kierunek tej zmiany wyznacza odejście od sztywnego podziału ról na rzecz większej elastyczności i partnerskiego podejścia do łączenia pracy z życiem rodzinnym. Ostatecznie to właśnie organizacje, które potrafią odpowiedzieć na potrzeby pracujących ojców, będą zyskiwać przewagę w pozyskiwaniu i utrzymywaniu talentów.