Od 24 grudnia 2025 r. w Polsce wchodzi w życie pierwsza część przepisów wdrażających unijną dyrektywę dotyczącą transparentności wynagrodzeń. Pracodawcy będą musieli ujawniać stawki w procesach rekrutacyjnych, a w kolejnych etapach raportować różnice płacowe i wprowadzać mechanizmy korekcyjne. Jak się przygotować do tych zmian? Agencja rekrutacyjna Devire podpowiada od czego zacząć. Jej zdaniem nowe przepisy wymuszą zmiany w całych systemach wynagrodzeń firm.
Już od 24 grudnia 2025 r. każdy pracodawca w Polsce, bez względu na wielkość, stanie przed obowiązkiem ujawnienia w procesie rekrutacyjnym minimalnej stawki lub przedziału wynagrodzenia albo dostarczenia kandydatowi takich informacji przed rozmową lub zawarciem umowy.[1] Co więcej, będzie obowiązek stosowania gender-neutralnych tytułów stanowisk i ogłoszeń oraz niedyskryminującego języka. W tym samym czasie zostanie wprowadzony zakaz pytania kandydata o jego dotychczasowe lub obecne wynagrodzenie – co ma zapobiec utrwalaniu struktur wyjściowych, które prowadzą do niższych płac w kolejnych zatrudnieniach.
– Moim zdaniem to będzie moment, w którym firmy będą musiały zmapować cały proces rekrutacyjny – od treści ogłoszeń po scenariusze rozmów i jednoznacznie zdefiniować architekturę płac. Sama publikacja widełek to za mało. Potrzebne są spójne kryteria wyceny ról, by widełki były sensownie osadzone w strukturze wynagrodzeń i ścieżkach awansu – mówi Michał Młynarczyk, prezes Devire.
Koniec klauzul „tajemnicy płac”
Kolejny ważny obszar zmian to wzmocnienie praw pracowników, nie tylko kandydatów. Od wejścia w życie nowych przepisów, pracownicy będą mieli prawo uzyskania informacji o swoim poziomie wynagrodzenia oraz o średnich stawkach lub przedziałach wynagrodzeń w danej kategorii pracowników (w tym rozbitych według płci) pracujących na porównywalnych stanowiskach. Dodatkowo, pracodawcy nie będą mogli stosować klauzul, które zakazywałyby pracownikom rozmów o wynagrodzeniu lub wymiany informacji w tym zakresie.
Raportowanie luki płacowej oraz działania naprawcze
Największe firmy w Polsce, czyli zatrudniające co najmniej 100 pracowników, będą objęte obowiązkiem regularnego raportowania różnic płacowych między kobietami i mężczyznami. Choć pełna implementacja nastąpi najpóźniej do 7 czerwca 2026 r., już teraz firmy muszą się przygotować. Jeżeli raport wykaże różnicę powyżej 5% i pracodawca nie będzie w stanie wykazać obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów uzasadniających ten stan, firma będzie zobowiązana do wdrożenia planu naprawczego.
– Takie raportowanie wymaga od firm działania strategicznego: analiza ról, benchmarking, przygotowanie struktury wynagrodzeń i ścieżek rozwoju. Musimy pamiętać, że raportowanie luki płacowej możemy postrzegać nie tylko jako obowiązek, ale również jako narzędzie zarządcze. Firmy, które potraktują to strategicznie łącząc analitykę HR, rynek płac i przegląd systemów premiowych – zyskają przewagę rekrutacyjną i stabilniejsze budżety wynagrodzeń. Ci, którzy będą działać reaktywnie, mogą ryzykować turbulencje w zespołach – mówi Michał Młynarczyk z Devire.
Choć wiele elementów zmian zaczyna obowiązywać już w grudniu 2025 r., końcowy termin pełnej implementacji dyrektywy to 7 czerwca 2026 r. – w tym czasie państwa członkowskie, w tym Polska, muszą wprowadzić wszystkie niezbędne przepisy.
Firmy, które chcą wykorzystać ten moment jako przewagę, powinny już teraz:
- Przeprowadzić audyt ogłoszeń i procesów rekrutacyjnych pod kątem języka, struktury ogłoszeń, pytania, czy skryptów rozmów (by wyeliminować pytania o historię wynagrodzeń)
- Stworzyć lub przejrzeć siatkę płac / widełki wynagrodzeń dla wszystkich ról – nie tylko nowych rekrutacji
- Przeprowadzić mapowanie ról i „work of equal value” – czyli wyrównać kryteria wyceny ról pod kątem kompetencji, odpowiedzialności, wpływu
- Przygotować się do raportowania i audytu płacowego – określić metodologię, przygotować scenariusze „joint pay assessment”
- Wprowadzić politykę komunikacji płacowej – usunąć klauzule tajemnicy płac, umożliwić pracownikom dostęp do informacji, przeszkolić menedżerów i rekruterów
- Przygotować plan zarządzania zmianą i budżetem – bo jawność widełek może prowadzić do presji wzrostowej płac.
[1] https://www.kochanski.pl/en/new-pay-transparency-rules-are-now-in-the-labour-code
