Pozostał niecały miesiąc na przygotowanie się do zmian przepisów Ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę („Ustawa”) wprowadzających minimalną stawkę godzinową dla osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia (art. 734 Kodeksu cywilnego) lub umowy o świadczenie usług (art. 750 Kodeksu cywilnego), które wejdą w życie 1 stycznia 2017 r. Co ważne ustawa nie dotyczy umów o dzieło. Zmiany obejmą zarówno nowe umowy zawierane od tej daty, jak i wcześniej zawarte umowy, które będą nadal trwały w dniu 1 stycznia 2017 r.
Co się zmieni od 1 stycznia 2017 r.?
Minimalna stawka godzinowa osoby zatrudnionej na umowie zlecenia lub umowie o świadczenie usług (w tym prowadzącej działalność gospodarczą, jeżeli nie zatrudnia ona pracowników ani zleceniobiorców) w 2017 r. wynosić będzie 13 zł.
Wynagrodzenie w minimalnej wysokości powinno być wypłacone w formie pieniężnej, a dodatkowo w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc, wypłaty powinny być dokonywane co najmniej raz w miesiącu. Ustawodawca wprowadził również zasadę, że wynagrodzenia w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej nie można się zrzec.
W związku ze zmianą przepisów podmioty zatrudniające osoby na podstawie wskazanych powyżej umów powinny:
- dostosować postanowienia obowiązujących umów do nowych przepisów,
- wprowadzić odpowiednie postanowienia w nowych umowach zawieranych od 1 stycznia 2017 r.
Po pierwsze – zastosowanie minimalnej stawki godzinowej
Podmioty zatrudniające na podstawie ww. umów cywilnoprawnych powinny, począwszy od 1 stycznia 2017 r., dostosować stawkę wynagrodzenia zleceniobiorcy/usługobiorcy, w ten sposób, aby nie była niższa niż minimalna stawka godzinowa. Dotyczy to także przypadków, gdy umowa określa wynagrodzenie, jako miesięczny ryczałt.
W przypadku, gdy wynagrodzenie nie zostanie w praktyce dostosowane do minimalnej stawki godzinowej, zleceniobiorca/usługobiorca będzie mógł dochodzić przed sądem wynagrodzenia w wysokości obliczonej z zastosowaniem stawki minimalnej.
Aby ograniczać ryzyka związane z roszczeniami pracowników rekomendowane jest dostosowanie postanowień umownych, tak aby przewidywały wynagrodzenie wynikające co najmniej z minimalnej stawki godzinowej.
Należy mieć też na uwadze, że Państwowa Inspekcja Pracy będzie mogła kontrolować, czy wynagrodzenie wypłacane jest w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej, a za wypłatę niższego wynagrodzenia za godzinę pracy zleceniobiorcy/usługobiorcy będzie mogła zostać nałożona kara grzywny w wysokości do 30 000 zł.
Po drugie – ewidencjowanie godzin pracy zleceniobiorców/usługobiorców
Zmiany, które powinny być wprowadzone do trwających, jak i nowo zawieranych umów obejmują postanowienia dotyczące określenia sposobu potwierdzania liczby godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usług.
Należy wskazać, że na gruncie przepisów nowelizacji podmiot zatrudniający ma dość dużą swobodę w wyborze sposobu potwierdzania liczby godzin pracy zleceniobiorców/usługobiorców.
Ważne jest, że w braku dokonania ustaleń umownych w tym zakresie zastosowanie znajdą znowelizowane przepisy Ustawy, które mogą być mniej korzystne dla przedsiębiorcy zatrudniającego.
Przewidują one, że w przypadku nieokreślenia sposobu potwierdzania liczby godzin w umowie, to zleceniobiorca przedkłada podmiotowi zatrudniającemu informację o liczbie godzin wykonywania zlecenia/świadczenia usług. Może to powodować utratę kontroli nad czasem poświęcanym przez zleceniobiorców/usługobiorców na świadczenie usług, a w konsekwencji wiązać się z dodatkowymi obciążeniami finansowymi dla podmiotu zatrudniającego.
Szczególną uwagę do przepisów nowelizacji powinni przywiązać pracodawcy-użytkownicy korzystający z pracy osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia lub umowy o świadczeni usług skierowanych do pracy przez agencje pracy tymczasowej. Zgodnie bowiem z nowelizacją nie stosuje się do nich powyższych zasad. Zamiast tego pracodawcy-użytkownicy obowiązani są prowadzić ewidencję liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług.
Nie w każdym przypadku zmiana umowy będzie konieczna
Od zastosowania powyższych przepisów istnieją pewne wyjątki.
Minimalna stawka godzinowa nie będzie miała zastosowania m.in. w przypadku umów zlecenia lub umów o świadczenie usług, jeżeli: (i) o miejscu i czasie świadczenia usług decyduje zleceniobiorca/usługobiorca, oraz (ii) przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne.
Zgodnie z Ustawą, przez wynagrodzenie prowizyjne należy rozumieć wynagrodzenie uzależnione od wyników:
- uzyskanych przez współpracownika w ramach wykonania zlecenia lub świadczenia usług, lub
- działalności podmiotu, na rzecz których jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi
– takich jak liczba zawartych umów, wartość zawartych umów, sprzedaż, obrót, pozyskane zlecenia, wykonane usługi lub uzyskane należności.
Podsumowanie
Jak zatem wynika z powyższego, podmioty zatrudniające osoby na umowach zlecenia lub umowach o świadczenie usług powinny przeanalizować, czy nowe przepisy nakładają na nie dodatkowe obowiązki, czy też istnieje możliwość skorzystania z jednego z wyjątków przewidzianych nowelizacją.
Ponadto, w wielu przypadkach konieczne może okazać się wprowadzenie zmian do treści obowiązujących umów zlecenia/o świadczenie usług oraz odpowiednia modyfikacja wzorów umów stosowanych przez firmy.
Autorzy:
Ewa Boroń, radca prawny, Senior Associate, Deloitte Legal
Natalia Wołkowycka, aplikant radcowski, Associate, Deloitte Legal
