Według ostatniej edycji globalnego badania „People at work: A Global Workforce View” z 2025 roku, polscy pracownicy są w czołówce, jeśli chodzi o poczucie otrzymywania niesprawiedliwego wynagrodzenia za wykonywaną pracę. Odpowiada tak 25% mężczyzn i aż 40% kobiet. Należy podkreślić, że różnica 15 punktów procentowych między płciami jest najwyższa na świecie (na równi ze Szwecją).
To pokazuje frustrację pracowników, choć w większym stopniu kobiet, związaną z wynagrodzeniami. Frustracja niekoniecznie jest powodowana samą wysokością zarobków, bo to samo badanie pokazuje, że w subiektywnej ocenie Polaków nie jest z tym najgorzej. Według różnych badań, w Polsce luka płacowa związana z płcią także nie należy do najwyższych na świecie. Chodzi więc raczej o mechanizmy rządzące wynagrodzeniami oraz wysoką świadomość tego problemu. Frustrację mogą powodować niejasne zasady wynagradzania, arbitralne przyznawanie premii, nagród i podwyżek, ogólna wiedza na temat nierówności w miejscu pracy, poczucie nieadekwatności płacy w stosunku do kwalifikacji i wkładanego wysiłku. Nie zawsze pracodawca dysponuje narzędziami, które mogą redukować to poczucie niesprawiedliwości, jak choćby w branżach, gdzie płace są regulowane przepisami krajowymi i zbyt rzadko waloryzowane. Jednak w wielu wypadkach wprowadzenie jasnych i przejrzystych mechanizmów związanych z płacami pierwszy krok do niwelowania frustracji.
Transparentność płac na horyzoncie
W czerwcu 2026 roku wejdzie w krajach członkowskich UE obowiązek wprowadzenia w firmach zasad dotyczących transparentności wynagrodzeń. Oznacza to m.in. obowiązek ujawniania informacji o poziomach wynagrodzeń na etapie rekrutacji, a także zapewnienie pracownikom dostępu do informacji o średnich zarobkach w firmie, z podziałem na płeć. Przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 100 pracowników będą musiały również regularnie raportować różnice płacowe między kobietami a mężczyznami. Choć już teraz coraz więcej firm podaje widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę – wciąż nie jest to powszechne. Z różnych danych wynika też, że jedynie kilkanaście procent organizacji ma wdrożoną politykę w zakresie przejrzystości wynagrodzeń lub jest gotowych ją wdrożyć. Na przygotowania do wdrożenia dyrektywy został niecały rok – to bardzo mało, bo przygotowanie planu działania w tym obszarze i wstępny etap wdrożenia trwa co najmniej kilka miesięcy. Należy też pamiętać o sankcjach zapisanych w dyrektywie: w przypadku, gdy ujawniona luka płacowa przekroczy 5 procent, konieczne będą działania naprawcze, a poszkodowani pracownicy będą mieli prawo do odszkodowania. Już wcześniej, bo od 23 grudnia 2025 r., zgodnie z przepisami polskimi pracodawcy będą zobowiązani informować kandydatów do pracy o warunkach finansowych zatrudnienia w trakcie procesu rekrutacyjnego.
Wprowadzenie polityki przejrzystości wynagrodzeń warto potraktować nie tylko jako obowiązek administracyjny, a jako element budowania swojej przewagi konkurencyjnej. Część organizacji wdroży zapewne plan minimum, by nie narazić się na sankcje. Pamiętajmy jednak o wysokim wskaźniku frustracji związanym z niesprawiedliwym wynagradzaniem – jeśli dobrze zidentyfikujemy jego źródła i odpowiemy właściwymi działaniami, to może być nasza przewaga, nie tylko pod kątem odczuć pracowników, ale także pozycji firmy na rynku jako miejsca, w którym nowe osoby zechcą pracować.
Niezadowolenie z zarobków, poczucie niesprawiedliwego traktowania przez pracodawcę i brak perspektyw poprawy – to główne motywy poszukiwania nowej pracy. Niejasne zasady dotyczące płac, nagród i awansów mogą więc odbijać się zwiększoną rotacją pracowników, której można uniknąć. Wakaty i nowe rekrutacje stanowią przecież dla firmy realny koszt, który przynajmniej częściowo można zrekompensować.
Od czego zacząć
Przygotowanie do transparentności wynagrodzeń należy zacząć od audytu aktualnej sytuacji, aby sprawdzić, czy w organizacji występuje luka płacowa i w jakiej wysokości. Należy się przyjrzeć także się zasadom dotyczącym płac i stanowisk oraz zakresów obowiązków przypisanych do konkretnych stanowisk. To pozwoli odpowiedzieć na pytanie, czy system wynagrodzeń jest uzasadniony merytorycznie i czytelny. W razie wątpliwości pracownicy powinni móc znaleźć zasady w wewnętrznych regulaminach oraz wymogach i obowiązkach powiązanych ze stanowiskami. Może się okazać, że konieczne będzie rozpisanie zupełnie nowej struktury zatrudnienia i stworzenie nowych nazw stanowisk w ramach już istniejących. Częsty przykład to zespół „pracowników obsługi klienta”, w którym każda osoba pełni nieco inne obowiązki i ma inny zakres odpowiedzialności. W tej sytuacji trudno uzasadnić różnice wynagrodzeń, jeśli wszyscy mają takie samo stanowisko, a regulamin opisuje ich obowiązki bardzo ogólnie. Jeśli natomiast wstępny audyt wykaże, że luka płacowa w organizacji przekracza prawny próg 5 procent, to sygnał by przygotować plan stopniowego wyrównywania płac i zabezpieczyć na to środki w przyszłym budżecie.
Autor: Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska
