Mają takie same dyplomy, doświadczenie i efektywność, a jednak na starcie oczekują mniej. Choć sytuacja zawodowa Polek w ostatnich latach się poprawia – nadal zmagają się z luką płacową, stanowią mniejszość na stanowiskach zarządczych. Czy to wina systemu, efekt wychowania czy jeszcze czegoś innego?
Kobiety i mężczyźni w rekrutacji
– Przez kilka lat byłam rekruterką w sektorze IT. W tych zawodach dominują mężczyźni, więc siłą rzeczy aplikacje kobiet stanowiły tam mniejszość. Teraz jestem w odwrotnej sytuacji – rekrutuję do firmy obsługującej payroll, w której większość pracujących stanowią kobiety – mówi Joanna Lipińska, Talent Acquisition Business Partner w ADP Polska. – Widzę ogromne różnice między obiema branżami. Kandydatki do pracy w IT zazwyczaj były świetnie przygotowane, posiadały certyfikaty, brały udział w konferencjach, miały stworzone swoje portfolio na github, a za tym wszystkim stał duży brak pewności siebie. Miały często problem z oszacowaniem swojej wartości rynkowej, zaniżały swoje oczekiwania finansowe. Wszystkie te zachowania widać także u kobiet szukających pracy w sfeminizowanej branży, jednak w dużo mniejszym natężeniu.
Zdaniem ekspertki, zahukanie kobiet w IT wynika z powszechności pewnego typu zachowań pracowników. Tworzą oni „boys club” o określonej kulturze, w której ceni się bezpośrednią, wręcz dosadną komunikację i pomija różne niuanse, a poczucie prestiżu zawodu w połączeniu z niewielką reprezentacją w nim kobiet tworzy seksizm. Pracujące w IT kobiety miały powtarzające się doświadczenia bagatelizowania ich pomysłów, pomijania ich na zebraniach i wzajemnego faworyzowania się mężczyzn. Praca w takich okolicznościach odbija się na samoocenie.
Warto w tym miejscu przypomnieć, że taka sytuacja w IT jest stosunkowo nowa. Kilkadziesiąt lat temu to kobiety tworzyły pierwsze języki programowania, a zespół Margaret Hamilton w MIT Instrumentation Laboratory opracował kod do nawigacji dla programu Apollo, dzięki czemu misja na Księżyc skończyła się sukcesem. Zawód programistów dopiero później stał się powszechniejszy i zaczął kojarzyć się z prestiżem i dobrymi zarobkami.
Kultura organizacyjna ma znaczenie
Joanna Lipińska zwraca uwagę, że w jej obecnym miejscu pracy, gdzie to mężczyźni stanowią mniejszość pracowników – nie mają oni zauważalnych problemów z pewnością siebie i oceną własnych umiejętności. Podobnie zresztą jest wśród kobiet. Problemy dostrzegane w IT, o ile tu występują, to dużo rzadziej.
– Część takich niepożądanych zachowań wynika z samej kultury organizacyjnej. W każdej firmie istnieją pewne wartości, nawet na poziomie nieuświadomionym. One wspierają konkretny zestaw praktyk, decydujących np. o awansach, doceniających pewien styl komunikacji, kształtujących atmosferę w firmie. Niektórzy się w tym nie odnajdują – stąd poczucie niedocenienia, stres w niedzielę wieczorem. I odwrotnie, kultura organizacyjna może sprawiać, że pracownik zaczyna rozkwitać, myśleć o sobie inaczej. Nie musi to się przekładać na prosto liczoną efektywność pracy, bo sumienna i obowiązkowa osoba robi to co do niej należy nawet, gdy okoliczności nie sprzyjają i przypłaca to stresem. Długofalowo jednak taka osoba ma większe szanse na rozwój kompetencji, uczenia się nowych rzeczy, gotowość, by sięgnąć po więcej – mówi Joanna Lipińska.
Istotną zmianę wprowadziły także przepisy antydyskryminacyjne. Nowelizacja Kodeksu pracy z 2004 roku wprowadziła m.in. definicje dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej. Kolejna nowelizacja z 2019 roku przesądziła, że każde nieuzasadnione gorsze traktowanie jest dyskryminacją, nawet jeśli cecha nie jest wprost wymieniona w ustawie. Badania pokazują jednak, że nadal mamy co nadrabiać. Kobiety i mężczyźni inaczej oceniają równość szans na awans i sprawiedliwe wynagrodzenie. Według raportu „Kobiety na rynku pracy 2024” (Hays Poland) aż 56 proc. respondentek uważa, że ze względu na płeć nie każdy ma takie same możliwości starania się o wyższe stanowisko. Podobnej odpowiedzi udzieliło zaledwie 21 proc. mężczyzn. 41 proc. respondentek uważa, że szanse są równe, podczas gdy wśród mężczyzn jest to aż 72 proc. badanych. W świetle tych samych badań, rok 2025 pokazuje nieco korzystniejszy trend: w zeszłym roku liczba respondentek uważających, że ze względu na płeć nie każdy ma takie same możliwości starania się o wyższe stanowisko wyniosła 37 proc. Świadomość wzrosła za to u mężczyzn – 30 proc. zauważało, że płeć odgrywa rolę przy staraniu się o awans. Równość szans dostrzegało też więcej kobiet, bo aż 52 proc., podczas gdy spadek przekonania zaczyna być bardziej uchwytny u mężczyzn – 68 proc.
Badanie „People at work” z 2025 roku, przeprowadzone przez ADP Research pokazuje, że 40 proc. Polek czuje się niesprawiedliwie wynagradzanych (w porównaniu z 25 proc. Polaków). Był to jeden z najwyższych wyników spośród 34 badanych krajów. Dysproporcja między kobietami i mężczyznami (15 punktów procentowych) również należała do najwyższych na świecie.
– Na poziomie rekrutacji wciąż widać, że kobiety są ostrożniejsze, mają mniej odwagi, choć poziom tych zachowań może być różny w zależności od branży. Kobiety surowiej się oceniają, uważnie czytają ogłoszenia i są mniej skłonne aplikować, gdy nie spełniają wszystkich wymagań. Mężczyźni wysyłają CV nawet gdy tylko w połowie pasują do profilu kandydata. Jeśli ktoś umniejsza sobie na poziomie rekrutacji, to taka postawa utrzymuje się, gdy już dostanie pracę – wskazuje Joanna Lipińska. Według rekruterki, widać pokoleniową zmianę. Osoby dopiero wchodzące na rynek pracy, z niewielkim doświadczeniem zawodowym, niezależnie od płci nie oceniają się tak surowo i wierzą, że wszelkie braki można nadrobić.
Siedź w kącie a znajdą cię?
Poczucie niepewności w sytuacjach zawodowych jest też pokłosiem określonego wychowania i wczesnej edukacji. Dziewczynki są socjalizowane do innych postaw i zachowań niż chłopcy. U jednych premiowana jest grzeczność, u drugich przebojowość. Wzorce wychowania zmieniają się z czasem. Często zapominamy też, że nasze zachowania to nie tylko efekt socjalizacji, ale też indywidualnych cech. Przykład? Odsetek osób o cechach psychopatycznych jest mniej więcej stały w populacjach i wynosi ok. 1 procenta. Jednak analizy Paula Babiaka i Roberta D. Hare’a sugerują, że w grupie dyrektorów i managerów wysokiego szczebla takie osób może być od trzech do nawet 20 procent, w zależności od sektora.
Na grupach w mediach społecznościowych dla kobiet poszukujących pracy, jak „Give her a job” powtarza się pewien typ pytań. „Czy wypada skontaktować się z rekruterem, jeśli…?” „Aplikowałam kiedyś do firmy X, jednak nie zostałam przyjęta. Teraz widzę podobne ogłoszenie. Czy mogę znów się zgłosić i jak to zostanie odebrane?”. – Z takich pytań przebija obawa o ocenę, niechęć do zabierania czasu rekruterowi. Ja twierdzę, że zawsze warto próbować. Nasza sytuacja zawodowa zmienia się, nabywamy doświadczenie, zmieniają się oczekiwania firmy. Nawiązanie bezpośredniego kontaktu z rekruterem to dowód proaktywnej postawy i chęć bycia zapamiętanym – podkreśla Joanna Lipińska.
