W przypadku umów, które ustanawiają zakaz podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej po zakończeniu jego zatrudnienia, to, co najważniejsze, dzieje się gdy umowa o pracę zostanie już rozwiązana. Wtedy pracodawca oczekuje od byłego pracownika niepodejmowania określonych działań. W tym właśnie momencie pojawiają się po stronie pracownika różne możliwości, dylematy i pokusy, a wśród nich może pojawić się opcja naruszenia zakazu konkurencji pomimo zawartej umowy. Prawdopodobieństwo naruszenia zakazu konkurencji przez byłego pracownika będzie większe, jeśli uzna, że mu się to po prostu opłaca. Z tego powodu pracodawca dbający o swoje interesy – już na etapie sporządzania umowy – powinien zabezpieczyć się na wypadek naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji.
Specyfika relacji z byłym pracownikiem
Umowa o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia powinna służyć ochronie interesów pracodawcy, które mogą ulec naruszeniu, gdyby dany były pracownik podjął działalność konkurencyjną. Trzeba mieć jednak pełną świadomość tego, że możliwości egzekwowania od byłego pracownika obowiązków wynikających z takiej umowy różnią się od możliwości egzekwowania zwykłych obowiązków pracowniczych w trakcie zatrudnienia. W szczególności nie ma możliwości stosowania odpowiedzialności porządkowej ani dyscyplinarnej. Były pracownik nie podlega służbowo pracodawcy, nie musi stosować się do jego poleceń ani też nie otrzymuje od niego wynagrodzenia za pracę. Nie ma już zależności pracownika od pracodawcy charakterystycznej dla stosunku pracy.
Zabezpieczenie interesów pracodawcy na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa
W związku z powyższym niezwykle istotne jest, aby do umowy o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia wprowadzić narzędzia zapewniające realne oddziaływanie na byłego pracownika, które mogłyby go skutecznie zniechęcić do naruszania zakazu konkurencji. Takim narzędziem wynikającym wprost z przepisów prawa pracy jest pozbawienie byłego pracownika prawa do otrzymywania umówionego odszkodowania z tytułu zachowania zakazu konkurencji. Ponadto, jeżeli były pracodawca poniósł szkodę wskutek naruszenia zakazu konkurencji przez byłego pracownika, może on domagać się od niego naprawienia szkody. Należy jednak pamiętać, że domaganie się naprawienia szkody wymaga ze strony byłego pracodawcy udowodnienia zaistnienia takiej szkody, jej wysokości oraz adekwatnego związku przyczynowego pomiędzy naruszeniem zakazu konkurencji, a wyrządzoną byłemu pracodawcy szkodą. W praktyce jest to często zadanie niełatwe.
Ograniczenia mechanizmów wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa
Może się okazać, że rachunek ekonomiczny będzie wskazywał na opłacalność naruszenia zakazu konkurencji przez byłego pracownika nawet pomimo utraty przez niego prawa do otrzymania umówionego odszkodowania. Tym bardziej, że perspektywa uzyskania przez byłego pracodawcę orzeczenia sądowego stwierdzającego obowiązek naprawienia przez byłego pracownika szkody powstałej wskutek naruszenia zakazu konkurencji jest niepewna, jak i odroczona w czasie. Dlatego dla zabezpieczenia interesów pracodawcy wskazane jest, aby rozważyć umieszczenie w umowie o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia dodatkowych mechanizmów mających na celu przeciwdziałanie potencjalnym naruszeniom. Takim mechanizmem może być w szczególności zastrzeżenie kary umownej na wypadek złamania przez byłego pracownika zakazu konkurencji.
Trudności związane z określaniem kary umownej
Sporządzanie klauzul dotyczących kar umownych nie jest, wbrew obiegowym opiniom, zadaniem łatwym. Zjawiskiem występującym relatywnie często jest kwestionowanie prawidłowości klauzul wprowadzających do kontraktów kary umowne nie tylko przez podmioty zobowiązane do ich zapłaty, ale również końcowo przez sądy wszystkich instancji. Jest to brane pod uwagę w relacjach pomiędzy przedsiębiorcami, lecz jeszcze większe znaczenie może mieć na gruncie spraw związanych z prawem pracy, gdzie istnieje wyższe prawdopodobieństwo, że wszelkie ewentualne wątpliwości dotyczące zapisów umownych będą interpretowane na korzyść (byłego) pracownika.
Podsumowanie
W przypadku braku wprowadzenia do umowy mechanizmów zabezpieczających interes byłego pracodawcy oraz starannego i przemyślanego ich sformułowania, zawarcie umowy o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia może dawać pracodawcy tylko iluzję bezpieczeństwa. Niezależnie bowiem od aktualnych intencji i zamiarów stron, sporządzając umowy, należy być gotowym na najgorszy scenariusz. Profesjonalna i starannie przygotowana umowa o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia jest najlepszą gwarancją ochrony interesów pracodawcy.
