Centra usług wspólnych coraz częściej rezygnują z modelu opartego na niskich kosztach pracy i budują zespoły o kompetencjach eksperckich, zwłaszcza w zakresie technologii. Jak wynika z analiz firmy rekrutacyjnej Michael Page, w sektorze tym rośnie popyt na specjalistów zdolnych automatyzować procesy, pracować z danymi i przekładać narzędzia cyfrowe na efekty biznesowe. Oznacza to fundamentalną zmianę w sposobie budowania zespołów i organizacji pracy w tym sektorze.
Branża usług biznesowych przechodzi wyraźną transformację. Rosnące koszty pracy, presja makroekonomiczna oraz globalne napięcia geopolityczne ograniczają inwestycje w rozwój operacyjny. Nie bez znaczenia jest także słabnąca demografía w Europie, która zmniejsza dostępność wykwalifikowanych pracowników, a także rosnąca konkurencja ze strony tańszych ośrodków azjatyckich.
Czynniki te w połączeniu ze złożonością procesów i coraz większą skalą operacji globalnych powodują, że organizacje zaczynają opierać swoją przewagę nie na liczbie stanowisk, lecz na jakości kompetencyjnej zespołów. Firmy nie szukają już pracowników wyłącznie „do wykonywania zadań”, lecz ekspertów, którzy potrafią przekładać automatyzację i narzędzia AI na konkretne oszczędności oraz mierzalną wartość biznesową – tak wynika z najnowszego raportu „Przegląd wynagrodzeń 2026” opublikowanego przez firmę rekrutacyjną Michael Page.
Rynek centrów usług wspólnych w Polsce wszedł w fazę stabilizacji. Po latach bardzo dynamicznego wzrostu – gdy zagraniczne koncerny masowo lokowały swoje centra w Polsce – od 2-3 lat poziom zatrudnienia utrzymuje się na zbliżonym poziomie. To naturalny etap dojrzewania sektora, ale także efekt rosnących kosztów operacyjnych, zwłaszcza wynagrodzeń. Dlatego branża nie może dziś ograniczać się do arbitrażu płacowego. Przyszłość Centrów usług wspólnych zależy od tego, czy będą potrafiły udowodnić, że realnie wspierają wyniki finansowe, poprawiają marże i wzmacniają konkurencyjność swoich organizacji. Najbardziej poszukiwaną kompetencją w SSC i GBS nie jest dziś znajomość pojedynczego narzędzia, ale elastyczność i zdolność adaptacji technologicznej, czyli umiejętność zrozumienia nowych rozwiązań i szybkiego włączania ich do procesów biznesowych – zwraca uwagę Daria Stefańska Executive Manager w Michael Page.
Transformację struktur SSC w kierunku coraz większej automatyzacji procesów widać dziś we wszystkich kluczowych obszarach, przede wszystkim w finansach i księgowości, ale także w customer service, działach HR oraz rolach związanych z łańcuchem dostaw.
Jak to wpływa na rynek pracy?
Trend ten spowodował, że pracodawcy coraz precyzyjniej określają oczekiwany poziom kompetencji technologicznych i choć nie obserwujemy dziś dużych niedoborów kandydatów, to rekrutacje stają sie coraz bardziej wymagające.
Jak wskazują dane z raportu Michael Page “Przegląd wynagrodzeń 2026”, kluczowi dla utrzymania konkurencyjności polskich centrów usług na globalnej mapie będą pracownicy, którzy potrafią adaptować się do zmian, rozumieją narzędzia cyfrowe i przekładają je na poprawę jakości pracy. Rośnie też znaczenie dopasowania zespołów do specyfiki organizacji.
Rekrutacja w sektorze Business Services wciąż odbywa się na dużą skalę. Nadal powstają centra zatrudniające 100, 200, a nawet 300 osób, jednak proces ten coraz mniej przypomina masową rekrutację, a coraz bardziej świadomą selekcję talentów do dobrze skomponowanych zespołów. Jednocześnie odchodzimy od modelu budowania bardzo dużych struktur, liczących ponad 500 pracowników, który jeszcze kilka lat temu był wyraźnym trendem – komentuje Dominika Tarczyk, Senior Associate Manager w Michael Page.
Choć zmienia się skala i charakter rekrutacji, rośnie jednocześnie znaczenie jakości i specjalistycznych kompetencji. Ewolucja modelu operacyjnego centrów sprawia, że oczekiwania wobec kandydatów są dziś bardziej sprecyzowane niż jeszcze kilka lat temu.
Pracodawcy szukają dziś osób z doświadczeniem w procesach end-to-end, solidnym warsztatem systemowo-narzędziowym, a dużym atutem jest doświadcznie w implementacji nowych systemów. Przy kompleksowych rolach, które są obecnie tworzone, szczególną wagę przykłada się do umiejętnego zarządzania stakeholderami w międzynarodowej organizacji oraz proaktywnego podejścia do budowania i optymalizowania procesów. Zmiany widoczne są też po stronie kandydatów, którzy jeszcze wyraźniej oczekują od pracodawców stabilności i możliwości rozwoju w otoczeniu nowoczesnych technologii – dodaje Dominika Tarczyk, Senior Associate Manager w Michael Page.
Jak wskazują eksperci w ostatnich latach w sektorze wyraźnie spadła rotacja pracowników – z poziomu 20-30 proc. do około 10-15 proc. W czasach niepewności gospodarczej kandydaci stawiają na stabilność i bezpieczeństwo, tym samym rzadziej decydują się na zmianę pracy. To z kolei skłania pracodawców do jeszcze większej dbałości o utrzymanie zespołów.
Jednocześnie obserwujemy wyraźny trend stopniowego powrotu do biur i ograniczania pracy zdalnej. Firmy, które potrafią elastycznie łączyć te modele, zyskują dziś realną przewagę konkurencyjną, zarówno w przyciąganiu, jak i utrzymaniu pracowników.Mimo zmian w oczekiwaniach, nie pojawia się wyraźna presja płacowa. Rynek pozostaje stabilny, a wzrosty wynagrodzeń dotyczą głównie specjalistów, którzy potrafią połączyć wiedzę procesową z praktycznym zastosowaniem automatyzacji. To ich kompetencje stają się najcenniejszą walutą.
