Rekruter staje się strategicznym doradcą biznesu, a biznes jest coraz częściej angażowany w różne etapy procesu rekrutacyjnego. Jak wynika z badania zrealizowanego przez eRecruiter oraz Koalicję na rzecz Przyjaznej Rekrutacji, zdecydowana większość menadżerów biznesu (93%) bierze udział w spotkaniach rekrutacyjnych, co trzeci uczestniczy także w selekcji aplikacji, a niemal co dziesiąty jest zaangażowany w cały proces rekrutacyjny. Co ciekawe, zaangażowania biznesu oczekują sami kandydaci – co trzeci z nich podczas rozmowy kwalifikacyjnej chciałby się spotkać tylko z bezpośrednim przełożonym.
– Udział biznesu w procesach rekrutacyjnych z roku na rok jest coraz większy. Uczestnictwo przełożonego w rozmowach kwalifikacyjnych to już niemal standard, ale coraz częściej menadżerowie są zaangażowani także w inne elementy procesu rekrutacyjnego, jak chociażby selekcja aplikacji czy kontakt z kandydatem. To dobra praktyka, ale czasochłonna. Dlatego sporym wsparciem są nowoczesne platformy rekrutacyjne, które pomagają w kompleksowym zarządzaniu procesami rekrutacyjnym. Umożliwiają także podejmowanie szybkich i efektywnych działań, które w części biznesowej firmy są niemal codziennością – mówi Izabela Bartnicka, ekspert eRecruiter.
Kandydat chce poznać szefa podczas rozmowy kwalifikacyjnej
Uczestnictwo bezpośredniego przełożonego w spotkaniu rekrutacyjnym to dobry pomysł z dwóch powodów. Po pierwsze, z uwagi na możliwość wyboru kandydata najlepiej odpowiadającego na potrzeby danego działu w firmie. To cenne szczególnie wtedy, gdy poszukiwani są wysokiej klasy specjaliści. Wtedy to właśnie menadżer może ocenić, czy kandydat posiada odpowiednią wiedzę i umiejętności. Po drugie, poznania szefa w czasie rozmowy kwalifikacyjnej oczekują sami kandydaci. Jak wynika z badania eRecruiter i Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji, aż 87% z nich odpowiedziało, że podczas spotkania rekrutacyjnego chciałoby spotkać się właśnie z przyszłym przełożonym.
Nieprzygotowany przełożony traci w oczach kandydata
Z założenia, podczas rozmowy kwalifikacyjnej to przełożony i rekruter pytają oraz oceniają, natomiast kandydat odpowiada i czeka na decyzję. Jednak należy zdawać sobie sprawę, że obecnie kandydaci mają coraz wyższe wymagania wobec przyszłego pracodawcy i szybko dostrzegają słabe punkty rekrutacji. Na negatywną ocenę przyszłego szefa wpływają takie elementy jak brak jasnego przedstawienia obowiązków (71% wskazań) czy niedotrzymywanie terminów związanych z dalszymi etapami procesu rekrutacyjnego (63%). Blisko połowa pracowników za nieodpowiednie uważa zadawanie pytań niezgodnych z prawem, a ponad jedna trzecia – poruszanie kwestii niezwiązanych z pracą.
Linia podziału między przełożonym a rekruterem
Podstawą sprawnego procesu rekrutacyjnego jest dobra komunikacja między menadżerem a specjalistą ds. HR. Należy zadbać o to, aby wszystkie zaangażowane osoby, zarówno z HR-u jak i biznesu, bez problemu mogły mieć dostęp do szczegółowych danych dotyczących prowadzonych rekrutacji. W tym celu dużym ułatwieniem są platformy rekrutacyjne takie jak eRecruiter, które w jednym miejscu zbierają wszystkie niezbędne informacje. Dzięki dostępowi do systemu, menadżer na bieżąco może śledzić postęp procesu i zgłaszać swoje wątpliwości rekruterowi, np. co do proponowanych kandydatów. – Platformy rekrutacyjne pełnią również funkcję porządkującą. W prosty i przejrzysty sposób można za ich pomocą podsumować proces rekrutacji czy opisywać osoby, które rekrutujemy. To zdecydowanie skraca czas, który byłby potrzebny na mailowe przekazywanie tego typu danych między działami – dodaje Izabela Bartnicka.
Dostęp do informacji o procesie rekrutacyjnym z pewnością ułatwi menadżerowi przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej. Ale zanim dojdzie do spotkania z kandydatami, menadżer i rekruter muszą odpowiednio zaplanować jego przebieg. O tym, jak najlepiej rozdzielić zadania między menadżerem a rekruterem na spotkaniu, mówi Michał Molik, Starszy Specjalista ds. Rekrutacji w PKP Polskie Linie Kolejowe S.A. – Najlepszym modelem podziału zadań pomiędzy rekruterem a przełożonym w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, który z powodzeniem funkcjonuje u nas od kilku lat, jest badanie kompetencji twardych przez menadżera, a miękkich przez rekrutera. Rekruter wprowadza kandydata w rozmowę, przedstawia osoby obecne na spotkaniu, buduje klimat zaufania i otwartości. Natomiast menadżer zadaje pytania, które bezpośrednio dotyczą wymaganych kwalifikacji – mówi Michał Molik.
Wyłowienie ze stosu aplikacji oraz zatrudnienie wartościowego i pasującego do DNA firmy kandydata do pracy to zarówno cel menadżera biznesu, jak i specjalisty ds. HR w obszarze rekrutacji. Jednak wystarczy, że jeden z elementów procesu zawiedzie i realizacja planu skazana jest na niepowodzenie.
Metodologia badania
- edycja badania „Candidate Experience” składa się z dwóch części. Opinie kandydatów na temat rekrutacji zostały zebrane podczas realizacji badania „Specjaliści na rynku pracy”, przeprowadzonego przez portal Pracuj.pl na użytkownikach portalu zajmujących stanowiska specjalistyczne, menedżerskie i wyższe, posiadających co najmniej 2-letnie doświadczenie zawodowe. Badanie zostało zrealizowane w dniach 1-16.10.2015. Ankietę wypełniło łącznie 808 osób, które w ciągu ostatnich 12 miesięcy brały udział w procesie rekrutacyjnym. Opinie pracodawców zostały zebrane w ramach badania „Candidate Experience”, przeprowadzonego przez eRecruitment Solutions, wśród osób zajmujących się procesami rekrutacyjnymi w firmach. Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety online w dniach 1-16.10.2015. Ankietę wypełniło łącznie 707 osób. Badanie „Candidate Experience” zostało przeprowadzone z inicjatywy eRecruiter i Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji.
