Zasiedzenie się w jednej firmie to największa bariera dla rozwoju kariery. Ale dane z Polski pozytywnie zaskakują.
- Globalnie jeden na pięciu pracowników (19 proc.) wymienia brak obiektywnej możliwości rozwoju jako główną barierę w awansie zawodowym.
- Jednak pracownicy w Polsce jako główną barierę podają brak własnych chęci (15 proc.).
- Jedna trzecia (34 proc.) pracowników, którzy mają trudności z awansowaniem w obecnej pracy, aktywnie poszukuje nowej lub bierze udział w rozmowach kwalifikacyjnych.
Obiektywny brak możliwości rozwoju w pracy to najczęstsza przyczyna zastoju w karierze, wynika ze światowego raportu ADP „People at Work 2025. A Global Workforce View”. Jeden na pięciu pracowników (19 proc.) twierdzi, że jego rozwój zawodowy jest blokowany przez fakt „utknięcia” w obecnym miejscu pracy. Inne istotne powody to: osobisty brak chęci zmiany (13 proc.) i brak czasu, jaki można poświęcić na rozwój (12 proc.). Rzadziej wymieniane przeszkody to: strach (5 proc.) i brak wykształcenia (5 proc.), co sugeruje, że motywacja i możliwości przeważają nad lukami w kompetencjach. Dane pochodzą z odpowiedzi ankietowych niemal 38 tys. pracowników z 34 krajów.
W Polsce 15 proc. badanych stwierdziło, że najważniejszą przeszkodą w ich dalszym awansie jest brak chęci i zadowolenie z obecnej sytuacji zawodowej. Ankietowani niemal równie często jako powód zastoju w ich karierze wskazywali brak czasu (14 proc.), a dopiero na trzecim miejscu znalazł się obiektywny brak możliwości rozwoju w obecnej pracy (12 proc.). Warto zauważyć, że tę przyczynę polscy pracownicy wskazywali najrzadziej wśród europejskich zatrudnionych. Był to też drugi najniższy wynik na świecie. Niemożność rozwoju w aktualnym miejscu pracy najbardziej doskwiera talentom pracującym na południu Europy – we Włoszech i Hiszpanii (po 23 proc.). We Francji i Szwecji jako główną przyczynę wskazało ją 20 proc. respondentów. Nieco lepiej jest u naszych sąsiadów – 17 proc. w Niemczech i 15 proc. w Czechach.
– Polski rynek pracy jest bardziej mobilny w porównaniu z tym na południu Europy. Zatrudnieni w polskich firmach stosunkowo często zmieniają pracę, zwłaszcza jeśli nie są zadowoleni z wynagrodzenia czy warunków pracy. To może mieć decydujące znaczenie – polscy pracownicy są dość samodzielni i biorą sprawy w swoje ręce, więc nawet jeśli mają w swojej karierze doświadczenie blokady zawodowej, znajdują sposoby na jej pokonanie. Z kolei w krajach bardziej dojrzałego kapitalizmu choć oczekiwanie konkretnej ścieżki rozwoju oferowanej przez firmę jest powszechne, to jednak wyrwanie się z „utknięcia” wydaje się trudniejsze. Takie uczucie może wzmagać skostniała struktura zatrudnienia w danej firmie, charakterystyka miejscowego rynku pracy czy ogólna satysfakcja finansowa – wskazuje Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska.
Na świecie problem takiego „utknięcia w mało rozwojowej pracy” jako swój problem na ścieżce kariery najczęściej wskazywali pracownicy z Ameryki Południowej: Brazylii, Argentyny (26 proc.), Chile (25 proc.) i Peru (24 proc.). Najrzadziej ten problem dotyka pracowników w Singapurze (11 proc.).
Różnice pokoleniowe i demograficzne
Postrzeganie barier zawodowych różni się w zależności od wieku. Ponad 20 proc. pracowników w wieku co najmniej 40 lat wskazuje na brak możliwości rozwoju, w porównaniu z zaledwie 14 proc. osób w wieku do 26 lat. W najstarszej badanej grupie wiekowej (55-64 lata) to 22 proc. wskazań.
Podobnie się dzieje, jeśli spojrzymy na hierarchię firmową. Brak dalszej możliwości rozwoju wskazało 16 proc. kadry kierowniczej i menedżerów wyższego szczebla, 18 proc. menedżerów średniego i pierwszego szczebla oraz 20 proc. specjalistów.
Ze „szklanym sufitem” lub „lepką podłogą”najczęściej zderzają się osoby zatrudnione w najmniejszych firmach (do 9 pracowników) – 21 proc. Jednak w firmach każdej wielkości stanowią one stosunkowo wysoki odsetek, oscylujący w granicach 18-19 proc.
Stagnacja w rozwoju napędza ryzyko rotacji
Na całym świecie 15 proc. pracowników uważa, że zmiana pracodawcy jest niezbędna dla rozwoju ich kariery. W Polsce takiej odpowiedzi udzieliło 10 proc. badanych.
Zastój w rozwoju wydaje się być silnym bodźcem do poszukiwania nowej pracy. Wśród pracowników, którzy dostrzegają niewielkie możliwości rozwoju w aktualnym miejscu, 34 proc. aktywnie poszukuje nowej pracy lub chodzi na rozmowy kwalifikacyjne. Co więcej, osoby twierdzące, że tylko zmiana pracy umożliwi im rozwój, słabo postrzegają swoją produktywność. Aż 2,6 razy rzadziej uważają się za produktywnych pracowników w porównaniu z resztą badanych.
Co sprawia, że pracownicy są lojalni?
I odwrotnie – szansa na rozwój wspiera lojalność. Pracownicy, którzy z tego powodu chcą zostać w obecnej pracy, jako najważniejsze powody wskazują:
- Prognozę awansu (45 proc.)
- Szkolenia zawodowe i rozwój umiejętności (36 proc.)
- Elastyczne godziny pracy (34 )
Dla Polaków głównymi argumentami za pozostaniem w dotychczasowym miejscu zatrudnienia są: motywujące wynagrodzenia (34 proc.), elastyczny czas pracy (33 proc.) i szanse na awans (29 proc.). Nieco mniejsze znaczenie miały szkolenia oraz oferowana przez pracodawcę prywatna opieka medyczna – zebrały po 20 proc. wskazań.
– Ograniczone możliwości rozwoju kariery skutkują nie tylko niższym zaangażowaniem pracowników – ale także utratą produktywności, zmniejszoną innowacyjnością i wyższą rotacją – mówi Nela Richardson, główna ekonomistka ADP. – Organizacje, które oferują jasne, sprawiedliwe ścieżki kariery, nie tylko zatrzymują talenty, przede wszystkim tworzą przestrzeń do uwolnienia pełnego potencjału produkcyjnego swoich pracowników.
Metodologia raportów „People at Work 2025”
Raport „People at Work” opiera się na kompleksowym badaniu Global Workforce Survey przeprowadzonym przez zespół ADP Research. Badanie, prowadzone corocznie od 2015 roku, zostało zaprojektowane przez zespół analityków ADP Research tak, by przedstawiało rynek pracy z perspektywy samych pracowników. W ten sposób dostarcza informacji, które pozwalają modyfikować świat pracy dzięki lepszemu zrozumieniu nastrojów i oczekiwań pracowników.
Bazując na danych ankietowych zebranych wśród niemal 38 tys. pracujących dorosłych na 34 rynkach z sześciu kontynentów, raport „People at Work 2025” przedstawia reprezentatywny obraz globalnej siły roboczej, umożliwiając porównywanie nastrojów pracowników panujących w różnych krajach i regionach. Respondenci pochodzą z różnych branż, mają różne wykształcenie, pracują stacjonarnie lub zdalnie oraz posiadają zróżnicowane kompetencje. Rekrutują się z organizacji każdej wielkości – od firm kilkuosobowych do korporacji, spośród pracowników wszystkich szczebli w firmowej hierarchii oraz indywidualnych przedsiębiorców.
Respondenci pochodzą z różnych branż, mają zróżnicowane wykształcenie, pracują stacjonarnie lub zdalnie oraz dysponują różnymi kompetencjami. Zajmują zarówno stanowiska kierownicze, jak i specjalistyczne w organizacjach o różnej wielkości zatrudnienia.
