Najważniejsze wskaźniki zaangażowania pracowników w Polsce ponownie się pogorszyły — wynika z najnowszego badania Mercer Polska obejmującego ok. 20 tys. pracowników. Odsetek osób deklarujących wysokie zaangażowanie w pracę spadł w ciągu roku z 20 do 16 proc., natomiast udział pracowników o postawie pasywnej wzrósł z 25 do 27 proc. Jednocześnie rośnie odsetek tych, którzy rozważają zmianę pracy — w pierwszym półroczu 2025 r. wzrost o kolejne 7 proc. względem końcówki ubiegłego roku.
Eksperci ostrzegają, że widzimy scenariusz zbliżony do lat 2020–2021 – zanim sytuacja na rynku pracy się poprawiła i wywołała masową falę odejść znaną jako „Great Resignation”. – Być może jesteśmy w przededniu Great Resignation 2.0 – ocenia Magdalena Warzybok, liderka praktyki talent & transformation w Mercer Polska.
Zaangażowanie spada, stres rośnie — menedżerowie między młotem a kowadłem
Jak wskazuje Mercer, coraz więcej pracowników „zdejmuje nogę z gazu”, czekając na sygnał poprawy gospodarczej i większej przewidywalności. Jednocześnie rośnie poczucie zmęczenia, stresu i braku równowagi między życiem zawodowym a prywatnym — co szczególnie obciąża kadrę menedżerską, która znajduje się w polu narastających oczekiwań zarządów wymagających produktywności oraz pracowników oczekujących bezpieczeństwa, stabilności i empatii.
84 proc. zarządów deklaruje, że priorytetem jest wzrost produktywności. Jednocześnie wielu z nich oczekuje dalszego ograniczenia kosztów – co ogranicza zdolność inwestowania w kulturę organizacyjną i retencję talentów.
Kluczowe czynniki retencji 2025+: stabilność firmy, uczciwe płace, komunikacja
Mercer wskazuje trzy dominujące czynniki budowania zaangażowania w obecnych realiach:
• przewidywalność i stabilność – jasna wizja przyszłości firmy, transparentna strategia, unikanie syndromu „nie mówimy, bo sami nie wiemy”.
• otwarta i częsta komunikacja zarządu z pracownikami – nawet gdy brak odpowiedzi, liczy się uczciwe pokazanie procesu i kierunku.
• uczciwe, transparentne wynagrodzenia – medialne historie „quiet cutting” tylko pogłębiają brak zaufania.
W 2025 r. nominalny wzrost płac wyniesie średnio ok. 6 proc. – mniej niż rok temu, ale nadal powyżej prognozowanej inflacji (3,1 proc.). W 2026 r. tempo wzrostu ma jednak spaść do ok. 5,5 proc. – co może zwiększać presję płacową, szczególnie w firmach mierzących się z odpływem talentów.
Benefity ewoluują: zdrowie, elastyczność, psychika
Aż 89 proc. polskich firm deklaruje posiadanie spójnej strategii dobrostanu pracowników (przy średniej 74 proc. w regionie CSEE). Najsilniejsze trendy benefitowe to:
• zatrzymanie talentów – priorytet nr 1 dla 89 proc. firm w Polsce
• rosnąca rola elastycznych form pracy (czas i lokalizacja)
• przesunięcie uwagi w stronę zdrowia psychicznego – ale bez jeszcze wypracowanego standardu rynkowego
Warto odnotować, że 47 proc. firm deklaruje brak planu oszczędzania na benefitach medycznych, a aż 30 proc. planuje poszerzanie oferty zdrowotnej — to mocny sygnał dla rynku benefitów i ubezpieczeń grupowych.
Konkluzja: firmy wchodzą w delikatny moment „ciszy przed burzą”
Dane Mercer pokazują, że znaczna część pracowników „przyczajona” czeka tylko na sygnał polepszenia koniunktury. Jeżeli firmy nie wzmocnią zaufania, transparentności i elastyczności — zaangażowanie może gwałtownie tąpnąć. Część organizacji już dziś inwestuje w kulturę relacyjną i wellbeing – inni nadal budują przewagę tylko płacową. Historia z lat 2021–2022 pokazuje, które podejście okazało się krótkowzroczne.
