Wchodząca dziś w życie trzecia już w tym roku nowelizacja Kodeksu pracy, która wdraża postanowienia dwóch europejskich dyrektyw i której celem jest poprawa sytuacji pracowników, może być źródłem nowych konfliktów między pracownikami a pracodawcami, uważają przedstawiciele kancelarii DLA Piper.
Ambicją europejskich przepisów – dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (tzw. dyrektywa work-life balance) – jest wzmocnienie praw pracowniczych, zapewnienie równowagi pomiędzy życiem zawodowym i rodzinnym, a także wyrównanie pozycji kobiet i mężczyzn na rynku pracy.
Część nowych przepisów może być jednak zarzewiem nowych konfliktów. Zdaniem prawników DLA Piper przepisem, który może generować spory na linii pracownik – pracodawca, jest zapis nakazujący podanie przez pracodawcę powodów rozwiązania umowy o pracę w przypadku umów zawieranych na czas określony. Dotychczas pracodawcy nie musieli tego robić. W praktyce umowy na czas określony były przedłużeniem umów na okres próbny i można je było wypowiedzieć niemal bez konsekwencji, gdyby pracownik nie spełnił oczekiwań.
– Podanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę oznacza, że pracownik będzie mógł tę przyczynę zakwestionować przed sądem i żądać zapłaty odszkodowania – mówi Michał Synowiec, counsel z zespołu prawa pracy DLA Piper w Polsce.
Większość spraw sądowych pomiędzy pracownikami a pracodawcami dotyczy niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę i opiera się na kwestionowaniu przez pracowników wskazanych im przyczyn wypowiedzenia. Dotychczas wypowiedzenie umowy na czas określony wiązało się z relatywnie niskim ryzykiem ewentualnego sporu sądowego z byłym pracownikiem.
– Spodziewamy się, że w efekcie nowelizacji zmniejszy się liczba umów zawieranych na czas określony. Pracodawcy, którzy woleliby wyeliminować ryzyko sporu z pracownikiem, powinni poczekać, aż umowa o pracę na czas określony rozwiąże się z upływem terminu, na jaki została zawarta, jeśli nie są w stanie odpowiednio uzasadnić wypowiedzenia takiej umowy – komentuje Marta Borówka, associate z zespołu prawa pracy DLA Piper w Polsce.
Innym obszarem zwiększającym ryzyko dla pracodawcy są nowe zapisy, które uniemożliwiają pracodawcom zakazanie pracownikowi podjęcia drugiego etatu w innym miejscu.
– Powstaje pytanie, czy w świetle nowych przepisów pracodawca może skutecznie zapobiec naruszeniu jego interesów lub interesów osób trzecich, skoro nie może zakazać dodatkowego zatrudnienia. Ryzyko takiego naruszenia może wystąpić np. w sytuacji, gdy pracownik pracując na dwa etaty, stanowi zagrożenie dla życia i zdrowia innych osób, bo nie zapewnia sobie niezbędnego wypoczynku – mówi Agnieszka Lechman-Filipiak, partner i szef praktyki prawa pracy w DLA Piper w Polsce.
Nowelizacja przewiduje tylko dwie sytuacje, w których pracodawca może zakazać dodatkowego zatrudnienia: gdy z pracownikiem zawarto umowę o zakazie konkurencji albo gdy stanowią o tym odrębne przepisy – może to dotyczyć na przykład pracowników służby cywilnej.
– Polski ustawodawca niestety nie skorzystał z możliwości przewidzianej w unijnej dyrektywie ustanowienia innych warunków stosowania przez pracodawców ograniczeń w łączeniu stanowisk, które wynikałyby z przyczyn obiektywnych, takich jak zdrowie i bezpieczeństwo, ochrona tajemnicy handlowej lub unikanie konfliktu interesów – dodaje Hubert Hajduczenia, senior associate z praktyki prawa pracy w DLA Piper w Polsce.
Poza szeregiem innych dobrze odbieranych społecznie zmian, w tym urlopów związanych z życiem rodzinnym, nowelizacja kodeksu pracy nakłada na pracodawców wiele obowiązków informacyjnych, co stanowi wyzwanie dla działów HR. Poza tym Kodeks pracy ulega zmianie już po raz trzeci w tym roku. W lutym wprowadzono przepisy umożliwiające pracodawcom przeprowadzanie kontroli trzeźwości, a od 7 kwietnia obowiązują nowe regulacje dotyczące pracy zdalnej.
– Dwie dotychczasowe nowelizacje były spóźnione i niedopracowane, rodzące zdecydowanie więcej pytań niż odpowiedzi. Nie inaczej będzie w przypadku implementacji unijnych dyrektyw – mówi Marta Borówka. – Kwestie, które budzą wątpliwości, z czasem zapewne rozstrzygnie praktyka. Jeśli chodzi o tu i teraz, działy HR powinny przygotować się na bardzo dużo pracy.
