Czy transparentność płac zmieni rynek pracy? Specjaliści mówią „tak”

7 czerwca 2026 roku przypada termin wdrożenia przepisów bazujących na dyrektywie Unii Europejskiej o równości i jawności wynagrodzeń. Pierwszym krokiem w tym kierunku było uchwalenie w maju br. nowelizacji Kodeksu pracy, nakładającej na pracodawców nowe obowiązki, m.in. związane z informowaniem kandydatów o przewidzianym wynagrodzeniu. Jak wynika z najnowszego badania Hays Poland, pracownicy przyjmują te zmiany z optymizmem. Zdecydowana większość specjalistów i menedżerów liczy bowiem na to, że dzięki nowym przepisom, informacje o zarobkach przestaną być utajniane.

• 65 proc. specjalistów i menedżerów uważa, że nowelizacja Kodeksu pracy o przepisy dot. jawności płac faktycznie zwiększy dostęp do tej informacji w procesach rekrutacyjnych.

• Już w 2024 roku 79 proc. pracowników i 67 proc. pracodawców twierdziło, że ujawnianie płac ma sens, choć firmy, które były gotowe na nadchodzące zmiany, stanowiły mniejszość.

• Rynek potrzebuje równych i transparentnych rekrutacji, a profesjonaliści pokładają w nowych przepisach duże nadzieje. Entuzjazm ten powoduje, że mogą przyglądać się działaniom pracodawców jeszcze dokładniej.

Polski rynek pracy jest coraz bliżej wdrożenia zmian mających na celu wyrównanie płac i zwiększenie przejrzystości procesów rekrutacyjnych. Choć zgodnie z nowymi przepisami pracodawcy nadal nie będą zobligowani do podawania informacji o wynagrodzeniu w ofertach pracy, to kandydaci patrzą w przyszłość z entuzjazmem.

Specjaliści pokładają w nowych przepisach duże nadzieje

Pieniądze były od lat tematem tabu – zarówno dla profesjonalistów, jak i firm. Tak wynika z badania opisanego na łamach raportu agencji doradztwa personalnego Hays Poland i kancelarii Baker McKenzie „Wynagrodzenia – największe tabu polskiego rynku pracy?” z 2024 roku. Nie dość, że tylko 15 proc. specjalistów przyznało wówczas, że znane są im wynagrodzenia kolegów i koleżanek z zespołu, to w dodatku aż 77 proc. organizacji zadeklarowało brak transparentności płac w organizacji. Obie strony były jednak zgodne: jawność ma sens.

Ponad rok od premiery raportu, po pracach nad zmianami w Kodeksie pracy, specjaliści nadal wykazują się dużym entuzjazmem względem jawności płac. Potwierdzają to wyniki najnowszego badania Hays przeprowadzonego w okresie od czerwca do lipca 2025 roku wśród ponad 800 specjalistów i menedżerów. Aż 65 proc. profesjonalistów zgadza się ze stwierdzeniem, iż nowe przepisy faktycznie zwiększą jawność wynagrodzeń w rekrutacji. Zaledwie 13 proc. uważa, że nowe przepisy nie wpłyną na praktyki pracodawców.

Czy uważasz, że nowe przepisy o transparentności płac realnie zwiększą jawność wynagrodzeń w rekrutacji?

Źródło: badanie Hays Poland, czerwiec-lipiec 2025

„Brak transparentności firm stwarza warunki sprzyjające powstawaniu nieuzasadnionych dysproporcji wynagrodzeń, utrzymywaniu luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami oraz niepotrzebnemu wydłużaniu procesów rekrutacyjnych. Specjaliści są już tym zmęczeni i pokładają duże nadzieje w odgórnych zmianach przepisów. Ich niezadowolenie z obecnych praktyk przejawia się również w decyzjach, jakie podejmują. Nasze poprzednie badanie wykazało bowiem, że 36 proc. kandydatów zazwyczaj rezygnuje z aplikowania na ofertę pracy, jeśli brakuje w niej kluczowych elementów. A większość z nich uznaje za taki informację o oferowanym wynagrodzeniu.” – komentuje Agnieszka Czarnecka, Head of HR Consultancy na Europę Środkowo-Wschodnią w Hays.

To, jak w praktyce firma podejdzie do nowych zasad, może mieć duży wpływ na jej wizerunek oraz konkurencyjność na rynku.

Oczekiwania kontra rzeczywistość: czy zmiana w rekrutacjach faktycznie nadejdzie?

Ze znowelizowanych przepisów wynika m.in., że pracodawcy zobowiązani są do podania informacji o wynagrodzeniu w treści ogłoszenia rekrutacyjnego, przed rozmową kwalifikacyjną lub nawiązaniem stosunku pracy. W rzeczywistości może się zatem okazać, że dotychczasowe praktyki firm nie ulegną zmianie. Skąd zatem tak duży optymizm kandydatów?

Jak zauważa Agnieszka Czarnecka: „Rosnąca liczba pracodawców i kandydatów przekonuje się o tym, że dzięki ujawnianiu informacji o oferowanym wynagrodzeniu – już na wczesnym etapie rekrutacji – procesy stają się szybsze, efektywniejsze i tym samym tańsze. Stąd też, nawet jeżeli nie z chęci skrupulatnego wypełnienia obowiązków wynikających z prawa, to chociażby dla samej przewagi nad innymi rekrutującymi firmami, organizacje nie powinny zwlekać z ujawnianiem informacji o przewidzianym wynagrodzeniu.”

Pozytywna ocena wpływu nowych przepisów na praktyki stosowane na polskim rynku pracy może również wynikać z rosnącej dojrzałości i świadomości jego uczestników. Pracownicy coraz więcej mówią o potrzebie zmian w zakresie transparentności wynagrodzeń, a firmy nie pozostają głuche na ich potrzeby. Potwierdzają to wyniki badania opisane w raporcie Hays i Baker McKenzie – aż 65 proc. pracodawców uważa, że wykazywanie się transparentnością w kontekście wynagrodzeń wiąże się przede wszystkim ze zwiększeniem efektywności i czasu trwania rekrutacji. Kolejne 32 proc. przyznaje, że działa to pozytywnie na wizerunek firmy.

Jak zrobić to dobrze?

Niezależnie od preferencji firm czy pracowników, zmiany będą musiały nastąpić. W perspektywie długofalowej, jawność to przede wszystkim korzyści, jednak należy się do niej solidnie przygotować.

O czym należy pamiętać z punktu widzenia HR? „Kluczowe są trzy działania: uporządkowanie i ustandaryzowanie procesu ustanawiania wysokości wynagrodzeń, wartościowanie stanowisk oraz regularne przeglądy siatki płac. W kontekście procesu zwiększania jawności wynagrodzeń w organizacjach będzie to miało pozytywny wpływ nie tylko na zatrzymywanie i pozyskiwanie talentów, ale również relacje pomiędzy pracownikami, współpracę i spadek liczby konfliktów. Już teraz potwierdzają to firmy, które zdecydowały się ujawnić płace nawet w ograniczonym zakresie.” – podkreśla Agnieszka Czarnecka z Hays.

Ponadto, w kontekście nowych rekrutacji, warto dokonać bilansu potencjalnego ryzyka i korzyści. Może bowiem okazać się, że zalet tego rozwiązania będzie więcej niż wad. Praktyka pokazuje, że ogłoszenie zawierające szczegółową informację o wynagrodzeniu jest w stanie przyciągnięć większą liczbę odpowiednich i bardziej zdecydowanych kandydatów. Dzięki temu proces jest szybszy i prostszy.