Polskie firmy poszukują liderów, którzy poradzą sobie z wyzwaniami nowoczesnego biznesu

Aż 92 proc. menedżerów HR i członków kadry kierowniczej na świecie uważa zmiany organizacyjne w ich firmach za najważniejszą kwestię z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi w tym roku. Z raportu „Global Human Capital Trends 2016. The new organization: Different by design” firmy doradczej Deloitte wynika, że ta „nowa organizacja” opiera się na zespołach o szerokich kompetencjach oraz zmodyfikowanym modelu zarządzania. W Polsce, w związku z rosnącym zapotrzebowaniem na utalentowanych pracowników, najważniejszym trendem jest rozwój przywództwa i wykształcenie nowego pokolenia liderów.

Badanie Deloitte objęło ponad 7 tys. przedstawicieli branży HR i kadry kierowniczej z 130 krajów, w tym Polski. W tym roku odbyła się jego czwarta edycja. Przez ostatnie trzy lata trendem numer jeden w świecie HR, na który wskazywali ankietowani było przywództwo. W tym roku miejsce lidera zajęły zmiany organizacyjne, na które wskazało 92 proc. respondentów. Przywództwo, które zajęło drugie miejsce, odnotowało wynik o 3 p.p. gorszy.

Nowoczesne technologie i przełomowe zmiany w biznesie zwiększają zapotrzebowanie na „organizację nowego typu”, odchodzące od hierarchicznych i funkcjonalnych modeli biznesowych na rzecz zintegrowanych „sieci zespołów”. W pewnym sensie firmy zaczynają przypominać bardziej zespoły realizujące hollywoodzkie produkcje, gdzie ludzie spotykają się, by wykonać zadanie, a po jego zakończeniu rozstają się, aby zająć się kolejnym projektem. „W ten sposób zwiększają one swoją elastyczność, wzmagają kulturę współpracy i bardziej skuteczny sposób skupiają się na klientach. Jednak pomimo ogromnego zainteresowania, jakie wywołują te przemiany, zaledwie 21 proc. respondentów ma poczucie, że ich organizacje dobrze radzą sobie z tworzeniem zintegrowanych zespołów, których członkowie charakteryzują się różnorodnymi kompetencjami, a tylko 12 proc. rozumie, w jaki sposób współpracują ze sobą ich pracownicy” – wyjaśnia Magdalena Jończak, Dyrektor w Dziale Konsultingu Deloitte. Niemal połowa badanych (45 proc.) twierdzi, że ich firmy są już w trakcie restrukturyzacji lub, że takie zmiany planują (6 proc.)

Na ten skomplikowany proces dodatkowo nakładają się jeszcze rosnące różnice pokoleniowe. Milenialsi, wykazujący wysokie oczekiwania odnośnie rozwoju osobistego, zaczynają pracować ramię w ramię z przedstawicielami starszego pokolenia, którzy często decydują się odłożyć emeryturę na później.

Polski biznes rozwija przywództwo

W Polsce zmiany organizacyjne znalazły się dopiero na piątym miejscu wśród najważniejszych trendów w zarządzaniu kapitałem ludzkim. Może to wynikać z tego, że zwykle światowe trendy widać w naszym kraju z pewnym opóźnieniem. Poza tym w Polsce mamy obecnie do czynienia z rynkiem pracownika, na którym wiele firm boryka się z problemem pozyskania odpowiednich kadr. Jest to oznaką stosunkowo dobrej kondycji przedsiębiorstw w Polsce, które zwiększają zatrudnienie i dynamicznie się rozwijają. „To sprawia, że nie widzą one potrzeby reorganizacji, która zwykle prowadzona jest w warunkach trudnych ekonomicznie, z uwagi na konieczność cięcia kosztów lub też bardziej efektywnego zarządzania. Wraz z zapotrzebowaniem na kompetentnych pracowników, rośnie popyt na liderów. W szczególności trudno jest pozyskać menedżerów z wiedzą techniczną lub inżynierską. Trudności ze znalezieniem menedżerów są w całej Polsce, wiele firm zlokalizowanych w średniej wielkości miastach skarży się na ich słabą mobilność. Dlatego też najważniejszym wyzwaniem dla ekspertów od zarządzania kadrami w Polsce jest rozwój przywództwa” – wyjaśnia Magdalena Jończak z Deloitte.

Potrzeba rozwoju przywództwa przejawia się w trzech obszarach:

1. Rozwój młodych pracowników, którzy będą w stanie awansować w ciągu jednego lub dwóch lat i objąć nowe funkcje. Wiele firm żałuje, że wcześniej nie uruchomiło programów sukcesji lub zarządzania talentami i w sytuacji, gdy odchodzą kluczowi menedżerowie, nie ma sukcesorów gotowych ich zastąpić.
2. Rozwój obecnych menedżerów, którzy muszą dopasować swój styl zarządzania do oczekiwań pokolenia Y. Pracownicy wywodzący się z tej generacji są bardziej wymagający co do atmosfery panującej w firmie i szybciej podejmują decyzję o odejściu w przypadku, gdy kultura organizacyjna im nie odpowiada. A jest ona tworzona w dużej mierze przez menedżerów, dotychczas często tego nieświadomych, poprzez to, za co nagradzają i za co karzą swoich podwładnych.
3. Programy retencji dla menedżerów – wielu dobrze rokujących, młodych menedżerów otrzymuje oferty nowej pracy i z uwagi na chęć rozwoju oraz podejmowania nowych wyzwań przyjmuje je. Lojalność menedżerów jest niższa niż kiedyś. Firmy głowią się, w jaki sposób ich zatrzymać, pracując nad różnego rodzaju zachętami i programami retencyjnymi. Coraz więcej menedżerów jest z pokolenia Y i jako priorytet traktuje swój rozwój osobisty oraz możliwość pogodzenia pracy z życiem prywatnym. Oni także zwracają uwagę na atmosferę panującą w firmie i gdy są przeciążeni kolejnymi wyśrubowanymi celami oraz presją, jednocześnie nie mając wizji rozwoju w danej organizacji, nie wahają się zmienić pracy.

Szkolenia: jakość, a nie ilość

Znacząca różnica pomiędzy Polską a światem nie dotyczy jedynie zmian organizacyjnych i przywództwa. W Polsce na drugim miejscy wśród trendów HR znalazły się szkolenie i rozwój, które na świecie plasują się dopiero na piątej pozycji. Może to wynikać z faktu, że firmy w naszym kraju szukają nowego podejścia do obszaru szkoleń. „Ich formuła, która obowiązywała w ostatnich kilku latach wyczerpała się. Wiele firm skorzystało ze szkoleń finansowanych przez Unię Europejską w ramach programu rozwoju kapitału społecznego, co dało wyraźny zastrzyk wiedzy o kompetencjach oraz umiejętnościach menedżerskich. Z drugiej jednak strony niektóre firmy zasypały pracowników dużą liczbą szkoleń, w wyniku czego pracownicy doszli do wniosku, że już posiedli potrzebne kompetencje lub też zrazili się do udziału w szkoleniach widząc, że niekoniecznie udział w nich przekłada się na efektywność i jakość ich pracy” – tłumaczy Krzysztof Kwiecień, dyrektor HR w Deloitte w Polsce i Europie Środkowej.

Wiele firm popełniło błędy stawiając na jednorazowe szkolenia, ponadto nie zapewniając pracownikom wsparcia przy wdrożeniu w życie umiejętności, których się nauczyli na szkoleniach. Nie brakowało też głosów, że wiele szkoleń było niskiej jakości lub też prowadzone były przez niekompetentnych i niedoświadczonych trenerów. Firmy obecnie stawiają na długoterminowe programy rozwojowe, złożone z kilku szkoleń, warsztatów i są uzupełnione różnymi formami wsparcia w rzeczywistym wdrożeniu nowych umiejętności, takich jak np. coaching, mentoring lub uzupełniające materiały w formie
e-learningu. Z uwagi na wyższy koszt takich programów, firmy dedykują je najczęściej określonej grupie menedżerów lub najbardziej utalentowanym pracownikom.

HR wchodzi w erę cyfryzacji

Nowym trendem jest na świecie cyfryzacja HR. Wskazało na nią aż 74 proc. ankietowanych. Zjawisko to polega na całkowitym przekształceniu narzędzi i usług kadrowych oraz oparciu ich na technologiach cyfrowych. Już 42 proc. firm reorganizuje swoje struktury kadrowe, aby móc oferować mobilne systemy szkoleniowe w formie just-in-time (umożliwiające uczenie się przy wykorzystaniu Internetu i w zależności od potrzeb), a 59 proc. przekształca tradycyjne ramy HR w bardziej mobilne systemy, aby ułatwić ich obsługę pracownikom.

„Tegoroczne badanie światowych trendów w zakresie kapitału ludzkiego nakreśla szereg różnych wyzwań. W kontekście rosnącego tempa zmian, firmy oraz szefowie działów HR, którzy aktywnie reagują na rodzące się trendy z pewnością zyskają przewagę nad konkurencją i zwiększą swoje szanse na zwycięstwo w globalnej wojnie o najlepszych pracowników” – podsumowuje Magdalena Jończak.

Dziesięć najważniejszych trendów w HR na świecie w 2016 roku:

1. Zmiany organizacyjne – 92 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 6)
2. Przywództwo – 89 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 1)
3. Kultura – 86 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 5)
4. Zaangażowanie – 85 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 3)
5. Szkolenia – 84 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 2)
6. Myślenie projektowe – 79 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 7)
7. Zmiana kompetencji działu HR – 78 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 8)
8. Analityka zasobów ludzkich – 77 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 9)
9. Cyfryzacja HR – 74 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 4)
10. Zarządzanie zasobami ludzkimi – 71 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 10)