Co motywuje do pracy pokolenia X, Y i Z?

0
agh studentka

Generacja X, millenialsi i pokolenie Z – przedstawiciele odmiennych kulturowo grup wiekowych na etapie kształtowania się osobowości zdobywali różne doświadczenia, przygotowywali się do pracy i wchodzili na jej rynek w odmiennych gospodarczo czasach. Urodzeni w kwiecie PRL-u, w czasach przełomu ustrojowego i we współczesnej globalnej wiosce mają odmienne aspiracje, preferencje i oczekiwania względem pracy i kariery. Co stymuluje generacje X, Y i Z do pracy? Poznanie motywacji każdej z grup ułatwi doskonalenie zarządzania talentami i organizacji pracy w firmach.

Jak bardzo ważna jest praca?

Dla tzw. Baby Boomers, czyli rodziców pokolenia X (X oznacza niewiadomą), zwanego również pokoleniem „Nic na serio” (urodzeni między 1961 a 1985 r., w PRL-u), praca była w życiu rzeczą nadrzędną. Iksy, wychowane przez zapracowanych, wiecznie nieobecnych rodziców, chciały – nieskutecznie – poradzić sobie ze zbalansowaniem ról np. rodzica i pracownika. W praktyce w ich życiu najczęściej dominuje praca.

Przedstawiciele pokolenia X socjalizowani do pewnej i jasno wytyczonej ścieżki zawodowej, weszli na niepewny i ciągle zmieniający się rynek pracy. Bogdan Mach osoby, które w 1989 miały 18 lat określił pokoleniem wielkich nadziei i codziennego ryzyka. Lata 90. przynosiły nowe możliwości na rynku pracy i wizję szybkiego awansu społecznego, która dla wielu stała się rzeczywistością. Szczególnie zyskały wówczas osoby najbardziej inwestujące w nowe kwalifikacje, kursy, szkolenia i studia. Jednak awans, który przyszedł, nie miał nic wspólnego ze stabilizacją. Dlatego, ciężko zdobytych miejsc pracy wciąż trzeba bronić. To może częściowo tłumaczyć przywiązanie Iksów do pracy – mówi socjolog Justyna Sarnowska.

Reprezentanci pokolenia Y, czyli millenialsi (urodzeni w latach 1986-1997, niepamiętający PRL-u), powiedzą: „rozwój zawodowy – tak, ale bez większego zaangażowania i przy najmniejszym nakładzie sił. Bo praca, to tylko praca”. Igreki żyją nie po to, by pracować, lecz by czerpać szczęście z życia po pracy. Skupiają się więc na zarobieniu odpowiedniej sumy, by móc pozwolić sobie na daleką podróż, realizować swoje pasje i by zapewnić komfort sobie i swojej rodzinie. Wychowani zostali w duchu wolności, co przekłada się na problemy z podporządkowaniem i wejściem w rolę pracownika. Do tego ich przywiązanie do organizacji i pracodawcy potrafi być dość małe – millenials może rzucić pracę z dnia na dzień, lojalność wobec pracodawcy rozumieją inaczej niż Iksy, które w jednej firmie spędzają wiele lat i mocno się z nią identyfikują.

Dla najmłodszego pokolenia na rynku pracy – pokolenia Z (zwanego też Klapkami lub Pokoleniem Ja Ja Ja, urodzeni po 1997 r.) – „praca nie może wymagać rezygnacji z rzeczy niezbędnych w życiu prywatnym” – jak czytamy w badaniu firmy Deloitte „Pierwsze kroki na rynku pracy, 2018”. Najlepiej dla nich byłoby, gdyby życie zawodowe nie było uciążliwe i nie kolidowało z wygodami codzienności.

Formy pracy i zarobki

Zety mierzi tradycyjna forma współpracy, pragną swobody, najchętniej dotrwaliby do emerytury pracując w systemie home office – w mieszkaniu, kawiarni lub pod palmami; w każdym razie z japonkami na nogach i iPhonem w dłoni. Rzeczywistość online, w której pokolenie Z działa niemal od urodzenia, daje przecież wspaniałe warunki do pracy… zdalnej. Co ciekawe, Zety chcą swobody, ale niechętnie myślą o działaniu na własną rękę i założeniu firmy.

Przedstawiciele pokolenia Z są wychowani w jeszcze bardziej indywidualistyczny sposób niż reprezentanci pokolenia Y. Są dowartościowani przez swoich rodziców jak żadne wcześniejsze pokolenie. Znacznie większa część niż w starszych kohortach to jedynacy. Generacja Z miała wszelkie dobra cywilizacyjne. Świat dla nich zawsze był kolorowy i wszystko było dostępne. To powoduje, że de facto trudno im do czegoś dążyć – wyjaśnia Justyna Sarnowska. – Na co dzień Zety przyjmują także ogromne ilości informacji, które trudno jest im przetworzyć i przeanalizować. Witold Wrzesień nazywa najmłodsze pokolenie „pochłaniaczami bodźców”, zwracając uwagę na to, jak poważne konsekwencje dla funkcjonowania społecznego ma ciągłe rozproszenie uwagi. Pracodawcy mogą mieć coraz większy problem, by przyciągnąć do siebie najmłodszą generację, wkraczającą właśnie na rynek pracy. Tym bardziej jest to trudne, że to niż demograficzny – o ok. 200 tysięcy osób mniej niż przed 10 laty – zauważa Justyna Sarnowska.

Igreki chętnie założą też samodzielną działalność gospodarczą, żeby być sobie samemu szefem. Podejmując pracę w dużej organizacji, mają wobec pracodawcy spore wymagania i przyjmują postawę roszczeniową – chcą się doszkalać na jego koszt, mieć dodatkowe benefity pracownicze, nienormowany czas pracy. W ten sposób odczuwają, że są przez pracodawcę doceniani. Chętnie zostaną „trybikiem w maszynie”, dostosują się do wysokich wymagań pracodawcy, jeśli tylko koszt ich pracy zostanie wyceniony odpowiednio wysoko.

Czytaj również:  Andrzej Miron członkiem zarządu Nationale-Nederlanden ds. technologii oraz CIO

Pokolenie X wykazuje się dużą elastycznością zawodową, dostosuje się do warunków proponowanych przez organizację – w końcu żyje w kulcie pracy. By dorobić, Iksy chętnie zostaną po godzinach. Dbają o godziwą pensję, bo swój status definiują wysokością zarobków.

Praca interesująca, etyczna czy prestiżowa?

Iksy wchodziły na rynek pracy w niepewnych czasach zmiany ustrojowej. Cenią sobie renomowane organizacje – już sama możliwość bycia w takiej firmie jest dla nich nagrodą i nobilitacją. Dlatego często zgadzają się na niezbyt dobre warunki współpracy, nastawiając się na codzienne „dawanie rady”, mimo trudności i wyrzeczeń.

Millenialsi są zorientowani na cel i wytrwale do niego dążą. Jak wskazują badania Deloitte, chcą mieć poczucie wpływu na działalność firmy, wdrażać własne pomysły, rozumieć to, co się w niej dzieje. Oczekują też szybkiej informacji zwrotnej dotyczącej swoich działań, formułowania jasnych kierunków działania, bliskich kontaktów z przełożonymi, a także otwartości na dyskusje. Ważnym czynnikiem skłaniającym reprezentanta pokolenia Y do wyboru danej firmy są też wartości, którymi ona się kieruje – Igrek nie podjąłby pracy, która kłóciłaby się z jego przekonaniami.

Millenialsi dorastali już w świecie pełnym kolorów, a nawet przerysowanym i przekoloryzowanym, więc jeśli mogą, to szukają prawdy i autentyczności. Jeśli szef kogoś nie szanuje, to Igrek powie, że też nie będzie szanować szefa. Ten szacunek to coś, na co najbardziej zwracają uwagę migranci. Pokolenie Y przeszło inną socjalizację niż przedstawiciele starszych generacji. Mieli większą wolność w wyrażaniu siebie i więcej możliwości, by uciec od kontroli społecznej. To przekłada się w ich przypadku na pracę zgodną z wartościami i takiej pracy poszukują, choć nie jest łatwo ją znaleźć – mówi socjolog Justyna Sarnowska.

Do tego, ta generacja mierzy wysoko – aż 42 proc. respondentów badania Deloitte „Pierwsze kroki na rynku pracy, 2018” deklaruje, że chciałoby w przyszłości zajmować stanowiska menedżerskie.

Odwrotnie rzecz się ma z Zetami, które w ogóle nie marzą o byciu liderami. Najlepszymi motywatorami do podjęcia pracy jest dla nich gwarancja jej niskiego ryzyka, uznanie kolegów oraz wykorzystywanie przez pracodawcę zaawansowanych technologii i innowacyjnych rozwiązań. Cenią sobie niezależność, autentyczność i pozostawanie w zgodzie ze sobą.

Nowe wyzwania w zarządzaniu kapitałem ludzkim

Dla HR-owców, organizacji i rynku pracy wspólna praca osób z odmiennych generacji jest dziś sporym wyzwaniem. Drogą do osiągnięcia porozumienia i dobrej współpracy w międzypokoleniowym zespole jest wzajemne zrozumienie.

Przy czym, więcej zrozumienia należy się młodszym generacjom, bo one funkcjonują w świecie, który został urządzony przez starsze pokolenia i na wiele zjawisk nie miały wpływu – twierdzi Justyna Sarnowska. – Do wielu postaw w życiu, także tych związanych z pracą, trzeba dojrzeć, a dzisiaj dojrzewanie społeczne trwa znacznie dłużej niż 20-30 lat temu. Argument, że każdy był kiedyś młody i zachowywał się w inny, „lepszy” sposób jest skazany na porażkę, gdyż uwarunkowania zewnętrzne zmieniają się i młodość obecnych czterdziesto- i pięćdziesięciolatków w Polsce przypadła na zupełnie inną niż dzisiejszych dwudziestolatków sytuację gospodarczą czy etap w rozwoju cywilizacyjnym. Byłoby dobrze, gdyby młodsze pokolenia uwierzyły na nowo w takie wartości, jak choćby solidarność, która niestety w erze indywidualizacji życia uległa dużej erozji, a w miejscu pracy, jak i poza nim, jest ona niezwykle potrzebna. Jest trochę prawdy w tym, że obecnie wchodzący na rynek pracy nie mogą liczyć na stabilizację, jaką osiągnęły starsze pokolenia. Niepewność na rynku pracy dotyka wszystkich, ale w największym stopniu właśnie tych, którzy stawiają dopiero pierwsze kroki zawodowe – wyjaśnia.

Do danej generacji można przypisać grupę cech, należy jednak pamiętać, że nie każdy przedstawiciel danego pokolenia jest taki sam.

Pokolenia tworzą się w okresie wieku wczesno-dorosłego, czyli około 19-26 lat. Jeśli więc chcemy powiedzieć coś o pokoleniach, to należy przyjrzeć się, jak poszczególne generacje stawały się dorosłe i jak wchodziły na rynek pracy. Warto wziąć pod uwagę inne czynniki, które różnicują jednostki, jak choćby płeć czy pochodzenie społeczne. Pokolenie uwrażliwia nas na kontekst czasu historycznego, w którym różne grupy na różnych etapach życia przechodzą przez zmiany społeczne – zauważa Justyna Sarnowska.