Partner, nie przełożony – jakiego lidera (nie) potrzebuje pokolenie Z. Co powinien robić szef by zetce chciało się chcieć?
Ponad 40 proc. przedstawicieli pokolenia Z oczekuje od przełożonego gotowości do pomocy w trudnych sytuacjach, a 18 proc. dbałości o komfortowe warunki pracy. Brak wsparcia i niejasne oczekiwania to dla nich z kolei największe demotywatory (łącznie 26 proc. wskazań). To wyniki badania Work War Z przeprowadzonego przez platformę Enpulse, która służy do badania i budowania zaangażowania pracowników.
W obliczu planowanego wprowadzenia czterodniowego tygodnia pracy i nacisku na efektywność, firmy stają przed wyzwaniem dostosowania stylu zarządzania do potrzeb pracowników, w tym tych najmłodszych, którzy dopiero rozpoczynają swoją karierę zawodową. Oznacza to, że managerowie muszą dziś nie tylko dbać o realizację strategii biznesowej, lecz także budować relacje i wspierać zespoły w sposób bardziej partnerski.
– Na współczesnym rynku pracy nie ma już miejsca na zarządzanie twardą ręką. Choć mogłoby się wydawać, że czasy „szefów z piekła rodem” minęły – w końcu wiele firm deklaruje dziś rodzinną atmosferę – wciąż aktualne pozostaje powiedzenie: ludzie zatrudniają się w firmie, ale odchodzą od szefa. Dotyczy to również osób z pokolenia Z, które mimo stawiania pierwszych kroków na rynku pracy już podejmują świadome decyzje zawodowe – mówi Magda Pietkiewicz, ekspertka HR i twórczyni platformy Enpulse.
Przełożony, który wymaga? Thank you, next.
Młodzi chcą dziś pracować z liderami, którzy wspierają i są gotowi do pomocy w trudnych sytuacjach – taki model przywództwa wskazało 43 proc. respondentów badania Work War Z. Ważne są dla nich także precyzyjne komunikowanie zadań i oczekiwanie konkretnych efektów (16 proc.). Istotna jest również postawa szefa – po 10 proc. wskazało na lidera, który motywuje, buduje relacje lub daje dużą swobodę działania. Jedynie 6 proc. ankietowanych uznało, że idealny przełożony to taki, który przede wszystkim stawia wymagania.
– Zetki nie chcą mieć szefa roszczeniowego – takiego, który wyznacza cel i oczekuje bezdyskusyjnej realizacji. Liczą na jasną komunikację, konkretne oczekiwania, ale też bezpośredniość, szczerość i empatię. Pragną autonomii, a kiedy to konieczne, konstruktywnej krytyki zamiast „wyciągania konsekwencji”. Dla nich szef ma być autorytetem i partnerem jednocześnie. Managerom rodem z warszawskiego Mordoru przełomu milenium, którzy za zamkniętymi drzwiami wyznaczają KPI i w formalnych mailach ganią pracowników nie nadążających z wykonywaniem normy – mówią głośno „nie” – komentuje Magda Pietkiewicz.
Jasne reguły i wsparcie – miód na zaangażowanie Zetek
Wśród działań, które może podjąć przełożony, by wzmocnić zaangażowanie pracowników zetki najczęściej wskazują określenie konkretnej ścieżki kariery i kryteriów awansu (18 proc.) oraz zapewnienie przyjaznego środowiska pracy (18 proc.). Wielu przedstawicieli pokolenia Z podkreśla dodatkowo, że ich motywacja w dużej mierze zależy od tego, czy ich przełożonych docenia ich wysiłek (23 proc.). Najczęściej wskazywanymi działaniami szefa, które obniżają zaangażowanie pracowników, jest stawianie niejasnych oczekiwań (16 proc.) oraz brak wsparcia (10 proc.).
W pogoni za efektywnością
– Zapowiadane wprowadzanie czterodniowego tygodnia pracy sprawia, że jednym z priorytetów staje się dziś utrzymanie efektywności pracy. To wyzwanie, ponieważ na rynku pracy coraz większą rolę odgrywają zetki, z którymi pracodawcy dopiero uczą się współpracować – mówi Magda Pietkiewicz. – Bez jasno określonych celów, przejrzystych reguł panujących w organizacji i wsparcia przełożonego zetkom trudno będzie zaangażować się w pracę. Właśnie dlatego firmy, które chcą utrzymać efektywność w nowym modelu pracy, muszą nauczyć się zarządzać nie przez presję, a przez klarowność celów, elastyczność i autentyczne wsparcie – dodaje.
